Чемеков В.П., Грейдинг. Технология построения системы управления персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

70 ТРЕЙДИНГ: ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Таблица 5. Шкала для определения грейда компании на основе оборота

и числа сотрудников

Грейд

Количество сотруд-

ников

90 240

620 1600

Оборот (млн долла-

ров)

75 150 500 1000

Разнообразие выпускаемой продукции, широта спектра оказыва-

емых

услуг.

• малое;

• среднее;

• большое.

4. Масштаб рыночного (географического) присутствия

(табл.

6):

• местный рынок (национальная компания или небольшой

объем операций в других странах с одной/двумя функциями,

например торговые представители);

• интернациональный рынок (международная компания с более

чем одной функцией по всему региону, например в Цент-

ральной и Восточной Европе или в нескольких странах на

разных континентах);

• глобальный рынок (полный набор функций с операциями на

трех или более континентах).

Таблица 6. Шкала для определения грейда компании на основе

характеристик рыночного присутствия

Масштаб рыночного (географического)

присутствия

Нацио-

нальная

Между-

народная

Глобальная

Разнообразие

продукции/услуг

Малое 16 19

Разнообразие

продукции/услуг

Среднее 18 21 22

Разнообразие

продукции/услуг

Высокое

23 24

3. ТЕХНОЛОГИЯ ГРЕЙДИНГА

Например, грейд компании численностью примерно 1000 человек,

ведущей довольно

разнообразные операции только на национальном

рынке и имеющей обороты

несколько сотен миллионов

долларов

—

18.

Таков же грейд и ее генерального директора, и эта же величина

является ограничением

для

грейдов прочих должностей в компании.

На

втором этапе

определяют категории остальных должностей. Для

этого используют одну из трех разновидностей опросника, который

соответствует определенному размеру компании. Выбрав опросник,

приступают к определению того, к какой категории относится долж-

ность. Они обозначаются следующим образом: 1, 2, 3, ЗТ, 4, 4Т, 5BS,

5FS,

Метод разделяет грейдинг для категорий руководящих должностей

и специалистов. Таким образом, применяя этот метод, мы находим

возможность разграничить карьеры руководителя и специалиста,

который по какой-то причине не хочет становиться начальником. Все

существующие системы построения карьеры и мотивации никогда не

предусматривали такого разделения, напротив, даже препятствовали:

чтобы платить специалисту больше,

его делали

начальником Если для

сотрудника этот вариант был неприемлемым, ему приходилось поки-

дать

компанию:

теряли специалиста и

не получали

руководителя.

В глобальной системе грейдинга для руководителей используются

категории 3, 4, 5FS, 5BS, б, для специалистов— 1, 2, ЗТ и 4Т. Это

наглядно показывает алгоритм, по которому построен опросник для

крупной компании (рис. 15).

Каждой категории соответствуют определенные роли специалистов

и руководителей.

Специалисты.

Содействие

(1).

Ручной

труд:

рабочие, машинисты, операторы и пр.

Вклад должностей в достижение конечного результата является

содействующим.

Независимость

(2).

Младшие специалисты: административные позиции, секретари

и ассистенты, начальные должности финансовых, маркетинговых

72 ТРЕЙДИНГ- ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

служб и т. п. с функциями координации деятельности других сотруд-

ников.

Вклад должностей в достижение конечного результата является неза-

висимым.

Профессионализм

(ЗТ).

Специалисты: должности инженеров, маркетологов, бухгалтеров,

менеджеров по персоналу и пр.

Вклад должностей в достижение конечного результата является

профессиональным.

Уникальность

(4Т).

Старшие специалисты: должности, профессионализм, опыт, навыки,

которых делает их уникальными и ключевыми лицами при дости-

жении целей.

Предполагает должность руководство людьми?

Да

Руководство специалистами

или менеджерами?

Менеджерами

Специалистами

Формирует функциональную

стратегию

(значительно влияет на нее)?

Да

Нет

Формирует бизнес-стратегию

(значительно влияет на нее)?

Да

Нет

5FS

Генеральный директор (СЕО)

или руководитель центра прибыли?

Да

Нет

5BS

Нет

Конкретные практические

знания?

Да

Нет

- 1

Независимость в применении

профессиональных знаний?

Да

Нет

- 2

Стратегическая должность?

Да -

4Т

Нет

ЗТ

Рис. 15. Опросник для определения категории должности

3. ТЕХНОЛОГИЯ ГРЕЙДИНГА

Вклад должностей в достижение конечного результата— уни-

кальный.

Менеджеры.

Оперативное руководство

(3).

Младшие менеджеры: основная обязанность— наблюдение за

рабочим процессом и контроль отклонений от стандарта, должности

с функциями оперативного руководства.

Вклад

должностей

достижение конечного результата—руководство

процессом.

Менеджмент

(4).

Должности менеджеров среднего звена, подчиненные высшим руко-

водителям компании или функциональным руководителям (дирек-

тору по маркетингу, директору по финансам и пр.).

Вклад должностей в достижение конечного результата— руко-

водство.

Стратегия

(5FS,

5BS).

Высшиеруководящиедолжносга:должносгагя/ково

нальных направлений, непосредственно подчиняющиеся высшему

руководству. Должности предполагают разработку функциональных

или бизнес-стратегий компании, ее политики, консультирование

первых

лиц

по вопросам развития бизнеса.

Вклад должностей в достижение конечного результата— опреде-

ление и реализация стратегии.

Общая концепция

(6).

Высшие руководящие должности, ответственные за определение

стратегии развития бизнеса.

Вклад должностей в достижение конечного результата— опреде-

ление целей, стратегий и задач развития бизнеса.

Далее определяют грейд должности внутри категории для более

точной оценки

ее

уровня.

Ведь категорий всего шесть, зато в каждой

из них присутствует по 4-5 грейдов (границы категорий могут

пересекаться), и общая «высота» лестницы составляет 25 ступеней

(рис. 16).

3. ТЕХНОЛОГИЯ ГРЕЙДИНГА

На

третьем этапе

осуществляется отнесение должности к грейду. Это

делается с помощью семи факторов оценки должности, в которых

отражается функционал.

Профессиональные знания

(functional knowledge)

B. Знание бизнеса

(business

expertise).

C. Уровень руководства

(leadership).

D. Решение проблем

(problem

solving).

E. Характер влияния на бизнес

(nature

impact).

F. Сфера влияния на бизнес

(area

impact).

G. Коммуникативные навыки

(interpersonal

skills).

Для каждой категории должностей любой из факторов имеет, как

правило, три уровня (параметра) для более точного описания функ-

ционала

(табл.

7).

Таблица 7. Описание категории «Профессиональные знания»: уровень

фактора и параметры

Категория

должности

Уровень

фактора

Определение параметра

4Т

А1 Специалист в технической/предметной области

4Т

А2 Эксперт в технической/предметной области

4Т

«Гуру», признанный эксперт в своей области, которая

является ключевой в бизнесе

5BS

А1

Четкое понимание теории и практики в какой-либо

области

5BS А2

Четкое понимание теории и практики в быстро меня-

ющейся сфере

5BS

Четкое понимание теории и практики в научной сфере,

на участке, требующем знания теории

Выбрав подходящие параметры каждого из факторов для данной

должности, определяют ее грейд. Более точно его можно опреде-

лить с помощью специальной программы-калькулятора, которая на

основе только ей известного алгоритма «сцепления» факторов и их

уровней, а также с учетом их «весов», определяет точный грейд для

конкретной должности.

76 ТРЕЙДИНГ: ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В качестве возможной модели, иллюстрирующей алгоритм опреде-

ления грейда, приведем такой

пример.

Оценим должность в категории

5 BS с помощью формы из программы, имеющей вид опросника. Для

этого

определим,

какими

конкретно параметрами

каждого из

факторов

описывается оцениваемая

должность,

и выберем подходящие.

Группа 5BS.

1. Профессиональные знания.

0 А1. Четкое понимание теории и практики в какой-либо

области.

• А2. Четкое понимание теории и практики в быстро меня-

ющейся сфере.

•

A3.

Четкое понимание теории и практики

научной сфере, на

участке, требующем знания теории.

Знание бизнеса.

•

В1.

Глубокое знание интеграции организации и

прямой

конку-

ренции.

0 В2. Глубокое знание разных содействующих достижению

бизнес-целей функций, стратегии производства и прямых

конкурентов.

• ВЗ. Понимание глобального бизнеса и глубокое знание произ-

водства и коммерческой среды

Уровень руководства.

• С1. Менеджерская ответственность за коллектив профессио-

налов.

• С2. Менеджерская ответственность в рамках управления

менеджерами.

0 СЗ. Менеджерская ответственность за различные работы

в большинстве отделов в рамках управления.

4. Решение проблем.

0 D1. Требует сложных решений, основанных на продвинутом

аналитическом мышлении.

• D2. Развивает инновационные решения в быстро изменя-

ющейся обстановке.

3 ТЕХНОЛОГИЯ ГРЕЙДИНГА

•

D3.

Требует концептуального мьппления

сложной или совер-

шенно новой ситуации.

5. Характер влияния на бизнес.

Е1. Ответственность за поддерживающие функции.

• Е2. Ответственность

за

ключевые функции.

6. Сфера влияния.

•

F1.

Воздействие на функции.

0 F2. Воздействие на организацию целиком в качестве члена

руководства.

7. Коммуникации.

• G1. Высокая степень чувствительности к окружающим,

возможность влиять на убеждения и мнения.

0 G2. Опытный коммуникатор, способный влиять на окружа-

ющих, создать имидж и вести переговоры с большими полно-

мочиями.

•

G3.

Опытный

коммуникатор,

который влияет на

окружающих

и создает имидж бизнеса (производства).

Программа-калькулятор присваивает каждому выбору определенное

значение и вычисляет грейд.

Безусловная ценность методов Хэя и

«Уотсон

Уайетт»,

несмотря на все

различия, заключается в том, что стандартность оценок позволяет:

• упорядочивать системы оплаты труда в компании, делать ее

прозрачной и удобной в управлении;

• приходить к единому пониманию

«веса»

должности

структуре

как для сотрудников, так и для руководства, отражать вклад

различных подразделений и должностей в бизнес компании;

• устанавливать уровни оплаты труда в компании в соответствии

с рыночной ситуацией, участвовать

обзорах заработных

плат.

Ценность метода для пользователей обзоров — возможность сравни-

вать уровни

оплаты

труда,

ориентируясь не на названия должностей,

а на их

«вес»

(грейд),

профиль и функционал.

78 ТРЕЙДИНГ: ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Метод оценки должностей компании

«Кодак»

Метод

оценки должностей

1рейдинга компании

«Кодак» [25]

основан

на

методе

факторных

весов:

каждая из работ отнесена к определенным

градациям факторов с фиксированным весом, а оценка должности и

определение ее грейда превращается в арифметическую операцию

сложения. Факторные веса являются результатом исследований

и многократных измерений.

В методе компании используются четыре фактора, каждый имеет

максимальные значения:

• требования к знаниям

(knowledge requirements)

— 500;

• ответственность

(accountability)

— 270;

• условия работы

(working conditions)

— 270;

• отношения с окружающими

(relationship with outers)

—120.

Суммы весов факторов любой должности распределены на шкале

длиной до 1000 пунктов. Для вычисления значения каждого из

факторов существует своя таблица.

Фактор

«Требования

знаниям

включает параметры

«Предварительные

требования»

(градации от

до

и «Сложность

знаний»

(градации A-D).

Таким

образом,

таблица «Требования

знаниям»

имеет размерность

4x8,

в каждой из ячеек уже имеется «вес». Должность, попавшая в конк-

ретную ячейку, приобретает определенное значение («вес») с шагом

пунктов.

Параметр

«Предварительные требования»

отражает главным образом

время в месяцах и годах, необходимое для освоения работы на конк-

ретной должности.

Параметр «Сложность знаний» схож с параметром «Глубина знаний»

фактора

«Знания и умения»

в методе Хэя.

Фактор «Ответственность»— линейный и имеет 3 градации

распределения должностей, каждая из которых подразделяется

еще на 3, но без описания критериев такого разделения, с шагом

в 30 баллов.

3. ТЕХНОЛОГИЯ ГРЕЙДИНГА

Фактор

«Условия работы»

— таблица размером 4x4, включающая пара-

метры

«Вредные факторы труда»

(A-D) и

«Физические усилия»

(1-3).

Шаг

изменения «весов» — 30.

Фактор

«Отношения

окружающими»

аналогичен параметру

«Уровень

коммуникаций»

метода Хэя и имеет четыре градации.

Характерно, что в каждом из факторов есть одна ячейка, которой

не присвоены «веса», она обозначается как «базовая». В ней

располагаются должности, имеющие минимальные грейды,

например уборщик,

водитель,

упаковщик пленок,

оператор химической

установки и т. п.

Таким образом, определив, в какую ячейку фактора попадает изме-

ряемая должность, или просто найдя искомую работу в соответству-

ющей ячейке, можно определить ее «вес» в каждом из факторов, а

после суммирования— общий «вес» должности. Метод указывает,

какая сумма баллов какому грейду соответствует

(табл.

8).

Таблица 8. Фрагмент линейки грейдов и «весов» должностей

Грейд Вес должности

21 140

22 150-199

23 200-299

24 300-399

Например, должность

«Инспектор по кадрам»

описывается следующим

образом:

Требования к знаниям

(7С)

400

Ответственность 210

Условия работы

(2А)

Отношения с другими 120

Общий

«вес»

760