Чемеков В.П., Грейдинг. Технология построения системы управления персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

50 ТРЕЙДИНГ: ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Размер

100

ООО

80 000

ООО

20 000

оклада

альник

группы

Старший

специалист

Специалист

Секретарь

о Начальник

отдела

° Директор

департамента

100

200

300 400 500 «Вес»

должности

' Грейд

Рис. 8. Определение границ интервалов, в которых «веса» должностей

сходны

В третьем случае должности могут приниматься равнозначными

на основании какого-нибудь теоретического или эмпирического

правила. Так, в Хэй-методе

%-ное различие «весов» считается «едва

заметным различием» в соответствии с «законом Фехнера», который

гласит, что существует измеряемая величина порога чувствитель-

ности, превышение которой делает различие заметным.

Поскольку в этом интервале разницы в оценках должностей воспри-

нимаемых различий между ними нет, возможно «округление» полу-

ченной оценки в нужную сторону без потери значимости долж-

ности.

Согласно такому подходу, если разница «весов» должностей и «веса»

эталонной должности составляет не более 15

то эти должности

можно считать равнозначными и, таким образом, относить их к

одному грейду. Отсюда величина грейда— ±15% «весов» от «веса»

эталонной должности. При этом он может получиться настолько

узким, что должности одного «семейства» могут быть распределены

3. ТЕХНОЛОГИЯ ГРЕЙДИНГА

в разные группы.

Тогда

требуется искать оптимальный критерий

для

объединения.

Если в грейде оказалось несколько эталонных должностей, то

его границы могут оказаться шире. Слишком широкие границы

грейдов требуют иных решений, например, комбинации со вторым

подходом: грейды объединяют в неравномерные по количеству

группы.

Таким образом, объединение должностей в один грейд есть решение

задачи приравнивания «весов» должностей; например, нужно отве-

тить на вопрос: равноценны ли должности с весами 345, 356, 388?

Легко заметить, что решение этой задачи сопряжено и с определе-

нием

разрядности числа, отражающего

«вес»

должности.

Понятно,

что

двузначные числа недостаточны для наглядного сравнения «весов»,

поиска различий и применения критерия. Четырехзначные числа

создают иные проблемы: громоздкость, усложнение вычислений

и невозможность компактной записи.

Определение тарифов

Тариф — это диапазон оплаты для должностей грейда. При опреде-

лении тарифов решают

две

основные задачи:

• определение диапазона окладов;

• определение размера наложения (пересечения) тарифов

(грейдов).

Надо

сказать,

что

отсутствие наложений невозможно, поскольку

надо

охватить все точки-должности в системе координат «Деньги — Веса».

Следует помнить,

что,

поскольку

линия

зарплаты является функцией,

близкой

к линейной,

то широкая

группа

грейдов

ведет

расширению

тарифа,

что

снижает действенность грейдинга

как

инструмента

моти-

вации и карьеры.

Рассмотрим несколько случаев наложений. На рисунке 9 показано,

что грейды не «накладываются» друг на

друга,

а тарифы — наоборот.

Они будут значительными, поскольку должны охватывать все долж-

ности.

52 ТРЕЙДИНГ: ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

• Размер оклада

' о о

о 0&

О о-

°оо'

о°о о

з о

о о

) о

3 о

100 200 300 400 500 «Вес»

должности

Рис. 9. Наложение (пересечение) тарифов

• Ш Различия в окладах непропорционально больше различий в значимости

^•f™ должностей для организации. Л

ЯГ» !

Это способствует тому, что оклад, например, специалиста может

быть выше оклада его начальника. И если

до

сих пор такая практика

считается неприемлемой (в силу традиций, унаследованных от госу-

дарственных организаций), то для современных компаний, которые

стараются рассматривать разные типы карьеры и стимулирования,

это нормально, поскольку дает сотруднику возможность зарабаты-

вать больше. В первом случае руководитель не сможет сказать ему:

«Не могу тебе повысить зарплату, даже мне столько не платят». Во

втором случае такая ситуация возможна. Это стимул для тех работ-

ников, которые стремятся к карьерному росту, но не хотят стано-

виться руководителями.

Такой способ построения системы тарификации — хороший инстру-

мент закрепления специалистов в организации. Сотрудник, который

собрался уходить в компанию, где ему заплатят больше, остается,

получив прибавку.

Но такой подход затрудняет иерархическую карьеру: «зачем расти,

если я на моей должности смогу заработать больше». То есть у работ-

ника

есть стимул

к развитию

своей профессии, на

своей

должности.

3. ТЕХНОЛОГИЯ ГРЕЙДИНГА

Повышается специализация. Знания работников становятся неширо-

кими,

но глубокими.

Большие наложения порождают конфликты между сотрудниками,

должности которых имеют примерно одинаковую ценность, но

разные размеры вознаграждения, то есть их «веса» различаются не

так сильно, как оклады. А возможна и такая ситуация, когда долж-

ности имеют равные «веса», но относятся к разным грейдам.

Кроме того, такая ситуация приводит к переоценке ценности работ-

ника по отношению к рыночному уровню, а следовательно— к

низкой

текучке кадров

и отсутствию притока

«новой

крови» — новых

идей,

которые привносят в компанию приходящие в нее работники,

их знания и опыта.

Представим обратную ситуацию: тарифы не пересекаются, а грейды

имеют пересечения (рис. 10).

А Размер оклада

100 000

80 000

60 000

40 000

20 000

о о °

о о

°о° о о

I о -

« ° о о о

о о _

° ->о о о

° о о

° or, О

о ° °

о ° о

- -,0

о °

О и

1° а о д ° "о,

о о

° о„ °оо

—

ООо

о °°

n_S

100 200

300

400

500 «Вес»

должности

Рис. 10. Наложение (пересечение) грейдов

При условии, что все должности охвачены тарифами, мы получили

«растянутые» грейды и «низкие» тарифы для каждого из них. Здесь

картина, противоположная той, что мы видели выше.

'< ••• Различия в значимости должностей непропорционально больше раз-

личий в оплате. Ш

•I —

54 ТРЕЙДИНГ: ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Построенная таким образом система тарификации стимулирует

работников переходить на те должности, которые оплачиваются

лучше, причем их ценность может быть при этом ниже.

некоторых

случаях — это переход на должность с меньшей ответственностью,

меньшими требованиями к образованию.

При этом нематериальный стимул — принадлежность к более высо-

кому грейду—может

не

мотивировать

работника.

Чтобы удерживать

людей на их должностях, приходится вводить систему условно мате-

риальных и немонетарных льгот, привязанных к грейду. Отсутствие

«запаса» материального вознаграждения, иными словами, узость

вилки окладов, ведет к оттоку персонала. Таким образом, эффект

удержания сотрудников в этом случае ниже, мотивация к профессио-

нальному развитию также невысока. Непересекающиеся тарифы,

как правило, не используются на практике из-за низкого стимулиру-

ющего значения.

Рассмотрим третий случай — пересекаются

как

грейды,

так и тарифы

(рис. 11).

«У

Размер оклада

100 000

80 000

60 000

40 000

20 000

°° t о о'Ъ и

ООО

100 200

300 400 500 «Вес»

должности

Рис. 11. Пересечение тарифов и грейдов

Как видно из рисунка, если следовать принципу

«все

должности охва-

чены тарифами», пересечения грейдов и тарифов могут быть боль-

шими по

площади.

Так,

во

втором

грейде

мы наблюдаем

все

эффекты

наложений (снижение значения денежного стимулирования, отток

квалифицированных работников на менее ответственные долж-

3. ТЕХНОЛОГИЯ ГРЕЙДИНГА

ности) с одним лишь важным отличием — вероятность конфликтов

в такой системе тарификации значительно выше.

Для

того

чтобы избежать

этого,

можно:

• отказаться от принципа обязательного охвата всех долж-

ностей тарифами или грейдами и регулировать вертикальные

границы грейда (диапазон

оплаты)

и горизонтальные границы

(диапазон равнозначных

должностей);

• использовать алгоритм определения площади пересечения

грейдов или тарифов.

Отказавшись от принципа «обязательного

охвата»,

мы получим долж-

ности, не входящие ни в один грейд, то есть неверно оцененные или

имеющие «неверный» оклад.

На практике

применяют

несколько приемов

расчетов площади и кон-

фигурации грейда, то есть ширины диапазона оплаты и ширины

интервала «весов» должностей, в котором они считаются равноцен-

ными.

Классической «высотой» тарифа считается 20

от минимального

размера оплаты в грейде, что отражается в следующем требовании:

Площадь наложения тарифов в процентах определяется по формуле

(рис. 12):

Размер наложения в денежном выражении _

Тарифный разряд более высокого грейда

Если «высота» тарифа имеет алгоритмическое обоснование, то

площадь наложения не ограничена. Поскольку мы определили

границы грейдов и выбрали политику в отношении конфигурации

наложения тарифов, определив 20

%-ный

тарифный диапазон, мы

можем только констатировать, какое наложение для каких грейдов

мы получили.

Вместе с тем целесообразно наложение тарифов в рамках одного

тарифного разряда. Для 5 разрядов в тарифе — это те же 20

для

3 — 30-35

Большая площадь наложения делает карьерную моти-

Макс. размер оплаты -

Мин.

размер оплаты

Мин.

размер оплаты

20%.

= Площадь наложения, %.

56 ТРЕЙДИНГ: ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

вацию непрозрачной и недейственной: зачем работнику стремиться

в другой грейд, если он еще не все заработал в этом.

Размер оклада

ООО

30 000

ООО

48 ООО

42 000

58 ООО

> 16 000

6000

16 ООО

X 100 % = 37,5 %

100

200 300

400 500 «Вес»

ДОЛЖНОСТИ

Рис. 12. Определение площади наложения тарифов

Размер тарифа (его «высота») важен с точки зрения баланса оплаты

труда на равнозначных должностях и, как

мы уже

обсуждали, с точки

зрения

карьеры и с точки

зрения удержания

или смены

кадров.

Отказ

от принципа «охвата всех должностей тарифами» в пользу сбаланси-

рованности тарифов и

грейдов

приводит

тому,

что

некоторые

долж-

ности не войдут ни в один грейд.

3.6. ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАЗМЕРА

ОКЛАДОВ

На этом этапе необходимо выделить нужные средства. Для этого:

• определяют тариф — размер оплаты труда в каждом грейде;

• определяют уровни оплаты труда для каждого тарифного

разряда.

Тариф определяют тоже несколькими способами. Наиболее простой

подход— «неаналитический»: границы задаются должностями,

3. ТЕХНОЛОГИЯ ГРЕЙДИНГА

имеющими самый высокий и самый низкий уровни оплаты труда

в грейде, затем находят размер разряда:

Максимальный оклад - Минимальный оклад

После этого легко рассчитать границы разрядов.

Наиболее часто встречающийся «аналитический» подход к опреде-

лению тарифа состоит в вычислении денежного эквивалента

балла

в «весе» должности (или одного ранга, если был применен неанали-

тический подход), то есть вычисляется «цена деления» шкалы значи-

мости должностей в организации. Затем «стоимость» балла умножа-

ется на

«вес»

должности, и в результате мы определяем оклад.

Для определения «стоимости» балла используют несколько способов.

1. Вычисление единой «стоимости» балла:

Сумма

«весов» (рангов) всех

должностей

Вычисление «стоимости» балла

каждом грейде:

Сумма окладов должностей грейда _ „ ,

— = «Стоимость» балда.

Сумма «весов» должностей грейда

При

определении тарифа

на базе

единой «стоимости»

балла не

исклю-

чены ошибки

из-за

того,

что функция зависимости размера оклада от

«веса» должности (линия зарплаты) не линейна, а лишь близка к та-

ковой или напоминает ее по форме.

К достоинствам метода, безусловно, можно отнести «прозрачность»

и возможность моментально определить оклад для должности, к

какому бы грейду она ни относилась. Проводить коррекцию окладов

при индексации также достаточно легко. И таким образом мы полу-

чаем

интервальную

шкалу зарплат.

При вычислении тарифа с использованием «стоимости» балла

в грейде оклады определяются более

точно.

К недостаткам же можно

отнести большие, чем в предыдущем методе, затраты времени и

усилий при расчете и индексировании окладов, которые, однако,

достаточно

незначительны:

необходимо

проделать простые

операции

для каждого грейда. Основным недостатком этого алгоритма можно

Число разрядов

= Тарифный разряд.

ФОТ предприятия

=«Стоимость»

балла.

58 ТРЕЙДИНГ: ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

считать неравномерность шкалы «стоимости» баллов: уже

не

скажешь,

что оклад на должности «весом» в 300 баллов вдвое больше, чем для

должности, «весящей» 150 баллов.

«Стоимость» балла в грейде тоже вычисляют несколькими спосо-

бами:

1) определяют «стоимость» балла в грейде, в котором сосредото-

чено наибольшее количество должностей, например специа-

листов

(в

торговых

компаниях) или

рабочих профессий

(на

про-

изводственных предприятиях);

2) определяют «стоимость» балла для ключевых или эталонных

должностей;

3) определяют «стоимость» балла в низшем грейде;

4) определяют «стоимость» балла в высшем грейде.

Наиболее важна задача определения тарифных разрядов. Мини-

мальный разряд — базовый. Егочеловекполучаетпоприемена работу.

Средняя зона разрядов

(2-4)

определяет размер окладов большинства

работников и позволяет отражать в зарплате повышение классности,

доплату к базовому окладу за выслугу и

т.

д. Высший разряд тарифа

отражает максимальные квалификацию и опыт работника. Кроме

того,

этот разряд — основание для принятия важных решений как

для работника, так и

для

работодателя: для первого — искать работу,

где платят больше, или менять профессию; для второго — отпускать

работника из компании

(не

удерживать) или перепрофилировать.

В тариф может входить разное количество разрядов. Все зависит от

«вилок» каждого из разрядов — они должны стимулировать работ-

ника, то есть обещать значимое повышение зарплаты.

3.7. АНАЛИЗ И ИСПРАВЛЕНИЕ

НЕСООТВЕТСТВИЙ

Встречается два основных

вида

несоответствий:

• переоценка или недооценка должности по сравнению

с уровнем оплаты труда на рынке;

3. ТЕХНОЛОГИЯ ГРЕЙДИНГА

• попадание должности «не в тот» грейд (тариф);

• несоответствие размера оклада

«весу»

должности.

Несоответствия бывают двух видов— «вертикальные» и «гори-

зонтальные». «Вертикальные» несоответствия бывают двух видов

(рис. 13):

1) «красные» точки— переоценка должностей, которые распо-

лагаются намного выше линии зарплат и выше рыночного

уровня зарплат;

2) «зеленые» точки — недооценка должностей, которые распола-

гаются

намного

ниже линии зарплат

и ниже рыночного уровня

оплаты труда.

Какой бы подход ни был применен, приходится решать проблему,

когда

две

«родственные» должности

(например,

специалист по продажам

консультант

по

продажам)

попадают в разные грейды. Решить эту

проблему возможно несколькими путями:

• отказаться

от идеи

стыкующихся

границ грейдов в

пользу

нало-

жения, то есть сдвинуть границы;

• использовать неаналитические методы определения значи-

мости должностей;

• провести переоценку должностей;

• пересмотреть уровни оплаты труда.

Так, на рис. 13 показано «вертикальное» несоответствие: видно, что

должность

«Начальник группы»

переоценена («красная» точка), а долж-

ность «Аналитик»— «зеленая» точка— подразумевает возможность

повышения зарплаты.

К «вертикальным» несоответствиям можно отнести и расхождение

в окладах и «весах» сравниваемых должностей. Так, например, если

две должности равновесны (компенсируемые факторы при изме-

рении получили равные оценки— должности равноценны для

компании),

то и оклады у них

должны

быть равными. Если на одной

из должностей

оклад выше

(ниже),

чем

на других,

то ее

можно считать

«красной» («зеленой») точкой. Очевидно, что такое сравнение будет

правомочно, только если есть уверенность,

что

должности, с которой