Чемеков В.П., Грейдинг. Технология построения системы управления персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

ТРЕЙДИНГ: ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

в объемах и содержании социальных пакетов, льготах для разных

категорий сотрудников и пр.

Третья задача, решаемая трейдингом, — мотивация. Для работающих

__1 это будет карьерная мотивация, для кандидатов на работу — мотивация

•В привлечения. •

ЖШШ Таким образом, классический трейдинг решает три задачи, две из

которых имеют самостоятельное и прикладное значение. Однако его

потенциал гораздо богаче, и если посмотреть шире, то с его помощью

можно решать больше задач. •

Два,

казалось бы, самостоятельных метода: анализ

работы

— доста-

точно широкий и решает множество HR-задач; грейдинг— тоже

достаточно универсален. Как объединить их, чтобы получить синер-

гетический

эффект?

Очевидно,

общее,

что есть в

методах,

их основа —

должность (работа) и ее свойства (рис. 1).

Работа

Анализ работы

Грейдинг

Инструкция

Критерии аттестации

Заявка на подбор

Обучение

Карьера

Профиль обучения

Мотивация

Рис. 1. Родственная связь методов анализа работы и грейдинга

Итак, следует найти способ связать две технологии в единое целое

и использовать единую терминологию.

Изучение работ:

анализ, описание

и оценка

2.1.

МЕТОДОЛОГИЯ АНАЛИЗА

РАБОТЫ

Анализ работы — достаточно популярная тема и развитая область

науки на Западе. Разработка методов изучения работ началась с

трудов Ф. Тейлора, и к 40-м годам прошлого века министерство

труда США создало «Руководство для анализа работы», которое

действовало на протяжении 50 лет [8]. В результате появился

«Словарь наименований работ» (Dictionary of Occupational Titles —

DOT),

аналогичный нашему «Единому тарифно-квалификацион-

ному справочнику» [3].

Это стало мощной базой для развития целой отрасли — описания

и оценки должностей. И сегодня многие консалтинговые компании

занимаются оценкой должностей и сопутствующими задачами —

ранжированием, разработкой программ мотивации, пенсионных

программ и пр.

В широком смысле анализ работы — способ сбора и анализа инфор-

мации о работе или о

должности,

который основан на двух важнейших

принципах: собираемая информация описывает работника, наблю-

даемое производственное поведение и условия работы

[13].

Классический подход середины прошлого века к описанию долж-

ностей предполагает сбор информации по четырем разделам:

22 ТРЕЙДИНГ ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

что

делать;

как

делать;

3) почему это следует делать;

навыки,

необходимые для этого.

В последние годы используется

подход,

предложенный министерст-

вом труда США

в 1972

году, согласно которому изучаются

[9]:

функции

работника:

связь с другими работниками, информа-

цией и предметами;

рабочая

область:

какие средства используются для достижения

целей (механизмы, оборудование, инструменты и техника —

выделяют

до 100

областей);

материалы,

продукция, сервис: цели работы и ее результаты;

параметры

работника:

установки, уровень обучения, личные

качества;

физические

требования:

требования к силе, наблюдательности,

речи работника и пр.

Усовершенствованная модель соответствует классической:

«Функции

работника» в новой модели— это «Что

делать»

в традиционной,

«Рабочая область»

«Материалы»

— «Как

делать»,

«Параметры

работ-

ника»

—

«Почему работнику это нужно

делать».

Характеристики

(пара-

метры и физические

требования) работника

соответствуют навыкам.

Различают и уровни анализа.

Самый низкий уровень анализа работы —

атрибуты

работника (знания,

умения,

способности, необходимые для работы).

Элемент — простейшая операция, описывающая отдельные движения,

действия.

Задача— следующий уровень анализа, описывающий отдельную

работу, независимую от других. Она содержит последовательность

действий, которые отвечают общему назначению должности.

Позиция, как следующая ступень

анализа,

предполагает наличие такого коли-

чества задач, которое оправдывает наем работника для их выполнения.

Работа (должность) — это группа позиций, сходных по наиболее

значимым или главным задачам. Одну работу может выполнять один

или несколько человек.

ИЗУЧЕНИЕ РАБОТ: АНАЛИЗ. ОПИСАНИЕ И ОЦЕНКА 23

Работу, которая выполняется в одной или нескольких организациях,

называют занятием (occupation).

Занятия,

сгруппированные по функциям, представляют собой семейство

работ. О

Содержание описания работы четко определено, благодаря чему на

выходе получается не текст в произвольной форме, а структуриро-

ванный документ.

Как правило, современное описание работы включает три широких

категории сведений:

• идентификация работы;

• выполняемая работа;

• требования к исполнению (стандарты исполнения).

Категория «Выполняемая работа» содержит от

до 12 задач в хроно-

логическом порядке или в порядке затрат

времени:

в порядке возрас-

тания

доли

от общего времени выполнения.

Стиль анализа и описания должностей также подчиняется опре-

деленным принципам. Так, применяют краткие формулировки в

настоящем времени, каждое описание задачи начинается с глагола

в активной форме, каждому действию соответствует одна цель.

Исключено использование размытых понятий и лишних слов.

Определена также структура формулировки:

1) на первом месте — глагол в настоящем времени и активной форме;

2) на втором месте — дополнение;

3] на последнем месте — фраза с глаголом в неопределенной форме,

показывающая цель действия.

Например:

1) формулирует 2) требования должности, 3] чтобы оцени-

вать кандидатов. Н

Многие пособия содержат также тезаурусы глаголов, употребляемых

для однозначного описания действий

[33].

Например, для описания труда руководителей используются глаголы:

пшнигюватъ,рутводитъ,устанавливатъ,тддерживатъ\1П]р.Д/тотсания

работы

младшего

персонала применяют

глаголы:

сверять,

обеспечивать,

выполнять.

для

каждого из

глаголов дается

определение.

24 ТРЕЙДИНГ: ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основная проблема таких списков — использование одних и тех же

глаголов для разных уровней иерархии. Другое ограничение связано

с тем, что эти списки не могут быть полными, отражающими все

возможные нюансы.

2.2.

МЕТОДИКИ АНАЛИЗА РАБОТЫ

Анализ должности начинается с описания работы

(job description)

—

сбора информации о работе. Типичный метод описания работы,

который чаще всего встречается и в наши дни, представляет собой

бланк с тремя-четырьмя разделами (название должности, задачи и

функции, необходимые знания, ответственность). Его заполняют,

вписывая в каждый раздел несколько предложений.

Описания, построенные на основе таких подходов, грешат субъекти-

визмом, а необходимость заполнения вручную создает определенные

трудности и препятствует широкому распространению методики.

Да и пособия и инструкции к конкретной методике анализа долж-

ности достаточно объемны, что даже при условии внимательного их

изучения применение их затруднено.

Поэтому исследователи и HR-практики направили свои усилия на

разработку универсального и формализованного способа анализа

работы, совмещающего в себе методы описания должности, оценки

должности и требований должности. Итогом применения такого

инструмента являются стандартное описание работы

и/или

стандар-

тизованный перечень требований,

а также «вес»

должности.

Так, в западном кадровом сообществе сегодня используются опрос-

ники,

обработка которых с помощью ключей или компьютерных

программ позволяет получать сопоставимые описания должностей,

их веса, требования к кандидатам, критерии оценки квалификации

и результативности. Вот неполный список таких

методик:

PAQ, CMQ,

FJA, JEI, FJAS, MOSAIC, OAI, WPS, CODAP, PMPQ, Executive Checklist,

0*NET.

Примечательно, что помимо этих универсальных методик, разрабо-

танных

для

широкого круга должностей,

ряд

организаций разрабаты-

ИЗУЧЕНИЕ РАБОТ: АНАЛИЗ, ОПИСАНИЕ И ОЦЕНКА

вают свои методы или заказывают их у консалтинговых компаний.

В Интернете в свободном доступе имеются методики ряда универ-

ситетов североамериканского континента, представляющие собой

образцы подходов, которые могут решать комплексные задачи грей-

динга [16,17,

24]

(Приложение

2).

Рассмотрим некоторые наиболее популярные из них.

Для анализа должностей в США чаще всего применяется «Опросник

анализа должностей» (PAQ,— Position Analysis Questionnaire), разра-

ботанный И. Дж. Маккормиком [20]. Методика основана на подходе

департамента труда США

(DOL),

согласно которому параметры долж-

ности можно назвать элементами производственного поведения.

PAQ, имеет несколько вариантов (систем). В опроснике «Системы I»

194 пункта, объединенные в пять основных групп и одну дополни-

тельную

(в

«Системе

П»

—13 групп).

Знания (information input)— как и где работник получает инфор-

Процессы мышления (mental processes)— рассуждение и другие

методики, применяемые работником.

3. Физическая нагрузка (work output) — физическая активность и

при-

меняемые инструменты.

4. Коммуникации (relationships with others) — взаимодействие с окру-

жающими.

5. Рабочая среда (job context) — физическая среда и социальное окру-

жение должности.

6. Характеристики работы — другие показатели, такие как темп, струк-

тура работы и пр. •

Каждый элемент должности должен быть оценен по шести шкалам:

широта применения, важность, время, вероятность случайности,

применимость и специальный код.

Данные, полученные с помощью опросника, позволяют создать

описание должности, определить пригодность сотрудника,

оценить сложность работы и оплату и ранжировать должности по

PAQ

мацию.

26 ТРЕЙДИНГ: ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

значимости. Поэтому он применяется для формирования крите-

риев подбора и оценки, программ обучения, проектирования

должностей.

Однако отмечается, что при описании должностей нередко исполь-

зуется только 9 из 195 элементов, что ограничивает возможности

метода.

CMQ

Достаточно известен и распространен опросник Роберта Харви

[10],

являющийся неотъемлемой частью CMS (Common-Metric

System).

Он содержит 283 пункта, которые описывают 80 факторов.

Кроме того, факторы группируются в 17 факторов более высокого

уровня. И если 80 факторов дают детальную информацию о долж-

ности, то 17 факторов высшего уровня позволяют видеть «общую

картину».

Система базируется на предположении, что любой труд может быть

измерен только четырьмя главными категориями:

• межличностные отношения;

• принятие решений;

• физические и механические характеристики;

• контекст труда.

Первые три категории изменяются этой системой в соответствии

с распространенным подходом «Люди — Данные — Предметы»,

которые используются в изучении труда и на основе которых пост-

роен «Словарь наименований работ» [3].

Категория «Межличностные отношения» соответствует фактору

«Люди», поскольку описывает такие виды деятельности, как управ-

ление, распределение задач внутри организации («внутренние

контакты») или публичные выступления, переговоры вне компании

(«внешние контакты»).

Вторая категория — «Принятие решений» — применяется, как

правило, к управленческим должностям, которые подразумевают

принятие решений в отношении финансовых, кадровых ресурсов,

ИЗУЧЕНИЕ РАБОТ: АНАЛИЗ, ОПИСАНИЕ И ОЦЕНКА

разработку долгосрочных стратегий. Эта категория предусматривает

также оценку

знаний,

навыков, информации и

всех пяти чувств

чело-

века.

ЯН 1. Общие требования должности (background)— требования долж-

ности,

связанные с сезонными факторами, поездками и пр.

ШШ 2. Контакты с людьми (contacts with people) — уровень руководства,

степень внутренних и внешних контактов и требования к перего-

ворам.

3. Принятие решений (decision making) — профессиональные знания

и умения, требования к знанию языка и способностям восприятия,

менеджерские и бизнес-решения.

U. Физическая и механическая деятельность (physical and mechanical

activities}— физическая активность, использование приборов,

машин и инструментов.

5. Рабочая обстановка (work setting)— особенности окружающей

среды и другие рабочие характеристики. •

Методика проста в восприятии, но на заполнение анкеты требуется

не менее двух часов, и, как, отмечает

Р.

Дж. Харви, для работы с ней

необходим «восьмой уровень чтения»

Как и предьщущий метод, CMQ, позволяет реализовать задачи,

связанные с подбором, обучением и оценкой работников.

Эти две методики называют «ориентированными на рабочего», они

описывают работу в терминах так называемых «обобщенных пове-

денческих характеристик». При этом отмечается, что при оценке

должностей более высокого уровня эти методы не столь точны.

FJA

Методика «Функциональный анализ работы»

(Functional

Job

Analysis

—

FJA)

Сиднея Файна

[6]

применялся службой подбора США

для

класси-

фикации

работ

и «пополнения»

«Словаря

наименований

работ»

(DOT).

В США существуют так называемые вокабуляры — словари, все слова в ко-

торых собраны по уровням, доступным

для

понимания

людям

с разной куль-

турой и уровнем образования.

28 ТРЕЙДИНГ: ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Таблица 1. Словарь описания основных областей труда

Область Содержание

Требования работы

Данные

Информация, знания и понятия,

полученные в результате наблюде-

ния,

исследования, интерпретации

и умственных усилий. Данные вклю-

чают числа, слова, символы, идеи,

понятия

Анализ

Данные

Информация, знания и понятия,

полученные в результате наблюде-

ния,

исследования, интерпретации

и умственных усилий. Данные вклю-

чают числа, слова, символы, идеи,

понятия

Синтез

Данные

Информация, знания и понятия,

полученные в результате наблюде-

ния,

исследования, интерпретации

и умственных усилий. Данные вклю-

чают числа, слова, символы, идеи,

понятия

Сравнение

Данные

Информация, знания и понятия,

полученные в результате наблюде-

ния,

исследования, интерпретации

и умственных усилий. Данные вклю-

чают числа, слова, символы, идеи,

понятия

Компиляция

Данные

Информация, знания и понятия,

полученные в результате наблюде-

ния,

исследования, интерпретации

и умственных усилий. Данные вклю-

чают числа, слова, символы, идеи,

понятия

Копирование

Данные

Информация, знания и понятия,

полученные в результате наблюде-

ния,

исследования, интерпретации

и умственных усилий. Данные вклю-

чают числа, слова, символы, идеи,

понятия

Счет

Люди

Люди,

а также в отдельных случаях

животные (дрессированные], с ко-

торыми выстраиваются отношения,

аналогичные межчеловеческим

Обучать

Люди

Люди,

а также в отдельных случаях

животные (дрессированные], с ко-

торыми выстраиваются отношения,

аналогичные межчеловеческим

Руководить

Люди

Люди,

а также в отдельных случаях

животные (дрессированные], с ко-

торыми выстраиваются отношения,

аналогичные межчеловеческим

Вести переговоры

Люди

Люди,

а также в отдельных случаях

животные (дрессированные], с ко-

торыми выстраиваются отношения,

аналогичные межчеловеческим

Помогать

Люди

Люди,

а также в отдельных случаях

животные (дрессированные], с ко-

торыми выстраиваются отношения,

аналогичные межчеловеческим

Инструктировать

Люди

Люди,

а также в отдельных случаях

животные (дрессированные], с ко-

торыми выстраиваются отношения,

аналогичные межчеловеческим

Говорить

Люди

Люди,

а также в отдельных случаях

животные (дрессированные], с ко-

торыми выстраиваются отношения,

аналогичные межчеловеческим

Обслуживать

Люди

Люди,

а также в отдельных случаях

животные (дрессированные], с ко-

торыми выстраиваются отношения,

аналогичные межчеловеческим

Сигнализировать

Предметы

Неодушевленные объекты: машины,

инструменты,оборудование,сред-

ства производства и продукты. Все,

что осязаемо, имеет форму и другие

физические характеристики

Устанавливать

Предметы

Неодушевленные объекты: машины,

инструменты,оборудование,сред-

ства производства и продукты. Все,

что осязаемо, имеет форму и другие

физические характеристики

Оперировать

Предметы

Неодушевленные объекты: машины,

инструменты,оборудование,сред-

ства производства и продукты. Все,

что осязаемо, имеет форму и другие

физические характеристики

Управлять

Предметы

Неодушевленные объекты: машины,

инструменты,оборудование,сред-

ства производства и продукты. Все,

что осязаемо, имеет форму и другие

физические характеристики

Контролировать Предметы

Неодушевленные объекты: машины,

инструменты,оборудование,сред-

ства производства и продукты. Все,

что осязаемо, имеет форму и другие

физические характеристики

Манипулировать

Предметы

Неодушевленные объекты: машины,

инструменты,оборудование,сред-

ства производства и продукты. Все,

что осязаемо, имеет форму и другие

физические характеристики

Смазывать

Предметы

Неодушевленные объекты: машины,

инструменты,оборудование,сред-

ства производства и продукты. Все,

что осязаемо, имеет форму и другие

физические характеристики

Обрабатывать

Основной тезис «Функционального анализа

работы»

—

каждая

работа

имеет цель, требования и стандарты [5]. Это определяет основной

Описания создаются в рамках парадигмы «Люди — Данные — Пред-

меты» (табл. 1).

ИЗУЧЕНИЕ РАБОТ: АНАЛИЗ. ОПИСАНИЕ И ОЦЕНКА

метод системы — точное описание задач в определенном формате:

«что

следует работнику делать, с какой целью и с каким результатом».

Работник должен обладать тремя типами общих

способностей:

функ-

циональными, содержательными и адаптивными. Они должны нахо-

диться в гармонии, чтобы он мог эффективно функционировать

и чувствовать удовлетворение от работы.

Основной дескриптор в FJA— производственная деятельность.

Средством стандартизации информации о производственной

деятельности является банк целей, разработанных Файном и его

коллегами.

Методика включает

компонентов:

1) идентификация целей;

2) идентификация и описание задач;

3) анализ задач по 7 шкалам, включающим 3 области описания

функций работника

(по одной для

данных, людей, предметов);

4) разработка стандартов исполнения;

5) определение содержания обучения.

Методика позволяет получить данные для создания должностей,

отбора персонала, обучения, оценки и многих других

задач

кадровой

деятельности. Она отличается четкостью и строгостью и требует

значительных затрат времени и усилий.

0*NET

Проект

0*NET

(Информационная сеть профессий министерства

труда США) стартовал в 1995 году и создавался в качестве альтерна-

тивы «Словарю наименований работ» (DOT). Цель проекта: «...разра-

батывать всеохватывающую и гибкую информационную систему,

способную удовлетворять разнообразные потребности пользователей

эффективным и современным способом»

[23,

с. ix[.

Этот инструмент выходит за рамки привычного представления о ме-

тодике анализа должностей, поскольку представляет собой общедо-

ступную систему, которая пополняется новыми описаниями в сети

Интернет.