Аширов Д.А. Труд: стимулы-мотивы-мотивации

Подождите немного. Документ загружается.

 трудности испытываемые в работе;

 о положении в семье;

 об уходе в очередной отпуск;

 об отношении с товарищами по работе и руководством;

 о проведении свободного времени;

 о повышении квалификации;

 о планируемых командировках;

 о повышении образовательного уровня и т.п. (в связи с этим интересно

отметить, что ничего подобного на отечественных частных фирмах не

делается).

• хорошо отлаженная работа по адаптации персонала (особенно

профессиональная и организационная);

• отсутствие или во всяком случае цивилизованное проявление

родственных, дружеских и других эмоционально - конфедентных

отношений в организации, что является нетипичным для отечественных

организаций, в которых такие отношения чуть ли не специально

подчеркиваются;

• постоянное внимание со стороны руководства ко всем профессиональным

группам, выражающееся в готовности оказать помощь, но одновременно и

в повышенном спросе за недостатки в работе;

• обучение руководителей работе с персоналом (в некоторых фирмах

существует своеобразная зачетная система на способность решать

проблемы персонала).

Все это в целом свидетельствует о более высокой организационно –

управленческой культуре и понимании высокой ценности персонала как

основной производительной силы организации. Но в то же время в подобных

методах работы с персоналом мы видим и реализацию основных выводов,

полученных в результате многочисленных социальных опытов, а именно

внимание к человеку, его условиям труда, оказание ему своевременной

помощи, т.е. всего того, что составляет по своему содержанию морально -

психологическое стимулирование. Все это неизбежно приводит к повышению

индивидуальных трудовых вкладов и не только, но также к формированию

организационной культуры, которую можно определить как корпоративную.

Несомненно, использование морально – психологических стимулов в

настоящее время в условиях российской экономики и состояния общества

зависит от двух обстоятельств:

• российской ментальности;

• российского понимания приоритетности различного вида ресурсов,

задействованных в производство и другие виды деятельности.

Российская ментальность никогда не отличалась особым

положительным отношением к труду, а, следовательно и поощрительными

операциями со стороны работодателей к персоналу. Достаточно вспомнить

российский фольклор или обработанные русскими писателями сказки

(например, всем известный «Левша» Лескова), и становится понятным что,

оценка по труду никогда не была в России ментально значимой. В

великолепном произведении А.П. Чехова «Наше нищенство» (пока мало

изученном нашей экономической и социальной наукой) справедливо

отмечается: «Хуже всего, что беспечность и художественный беспорядок

царящий в отношениях русского человека к чужой собственности,

попрошайничество и страсть получать незаслуженно и даром, воспитали в

обществе дурную привычку не уважать чужой труд. Барин, играющий в винт

не мало не думает о своем кучере, мерзнущем во дворе; так и наше общество

привыкло не думать о том, что сельское духовенство работает почти даром и

живет впроголодь, учителя, получающие за свой тяжелый труд гроши,

бедствует, что в городских больницах работают даром, ничего не получая от

общества, масса молодых врачей … Редко, кто ратует за прибавку жалования,

например, офицерам или почтовым чиновникам, но на убавку готово стоять

большинство. Чем дешевле, тем лучше, а если даром, то это еще лучше».

Неуважение к труду и человеку труда выражались и в низкой оплате

труда (кстати, имевшие место и в условиях плановой экономики), и в слабо

развитой дифференциации оценки труда различного уровня квалификации и в

методах принуждения, как основных методах стимулирования, и

драконовском трудовом законодательстве, и не защищенности человека

труда (в частности, проявляющийся в высоком производственном

травматизме), наконец в использовании преимущественно в экономической

науке термина «рабочая сила» по отношению к человеку, занятому трудом

(только в 80 годах в отечественных экономических работах появляется

термин «человеческие ресурсы» и только в конце 80 годов термин

«человеческий капитал», сам термин персонал считался недопустимым до

начала 90 годов).

Особенности российской ментальности в отношениях к труду заявили

о себе в настоящее время наиболее сильно. Труд, особенно труд массовых

профессий, труд составляющий основу реальной экономики, окончательно

утратил общественное признание и социальную ценность. Об этом

свидетельствуют результаты многочисленных опросов, а также данные

рекрутинговых агентств.

Конечно, в этих условиях морально - психологические стимулы не

могут иметь сколько-нибудь сильного влияния на качество и количество

труда, на повышение квалификации и вообще на все, что связанно с

самореализацией и самоутверждением человека. Российская ментальность в

ее отрицательном влиянии на отношение к труду в этом случае значительно

обесценила морально психологические стимулы.

То же можно сказать и о российской приоритетности различного вида

ресурсов, необходимых для сферы производства.

Опять же к пониманию значимости и уникальности человеческих

ресурсов российская управленческая практика и российская экономическая

наука пришли в конце 70-х начале 80-х годов двадцатого века. В то время как

в странах с развитой социальной и экономической системами это произошло

на много раньше, что позволило им перейти на своего рода сберегающие

технологии использования человеческих ресурсов и повышения их

эффективности за счет уникальных сущностных свойств человека (его

интеллекта, его сенсорики, способности к обучению и т.п.).

Здесь заслуживает рассмотрения этот отрицательный факт, связанный

с безжалостной эксплуатацией человеческих ресурсов в России на

протяжении всей ее истории, поскольку он серьезно влияет на использование

морально – психологических стимулов, особенно на их разнообразие и

ранжирование.

Существует откуда-то взявшееся представление об избыточности

человеческих ресурсов в России в продолжении ее многовековой истории. В

следствии мол этого и такая жестокая их эксплуатация. Но это совсем не так.

Российские архивные документы относящиеся к 17-18 векам свидетельствуют

как раз об обратном. О крайней безлюдности коренных русских губерний,

чему во многом способствовали петровские войны и высочайшая смертность

среди населения, но особенно детская смертность. Ревизские сказки

различных последующих лет свидетельствуют или об уменьшении населения

в ряде губерний центральной России или, во всяком случае, о его

неустойчивом небольшом приросте.

Заметный рост населения обозначился лишь после реформ Александра

II и то главным образом за счет прироста городского населения. Поэтому мы

считаем ошибочным мнение об избыточности населения России тогда. Тогда

тем более интересен вопрос о расточительности использования человеческих

ресурсов. В этом мы видим следующие причины:

• дешевизна человеческих ресурсов (об этом, например, свидетельствует

акты купли – продажи крепостных в сопоставлении цен на породистых

собак или лошадей);

• низкая квалификация человеческих ресурсов, связанная с

безграмотностью, отсутствием рыночных отношений, традиционными

формами ведения хозяйства и торговли;

• по существу кастовый характер устройства российского общества:

традиционное деление на благородных и черных, что само по себе не

позволило даже умелых, смекалистых представителей низких сословий

приравнять к благородным по их общественной значимости.

Благодаря этим трем причинам, которые во многом продолжают

действовать и в настоящее время, хотя и в сильно измененной форме, трудно

выстроить эффективную систему морально – психологических стимулов. Они

всегда будут зависеть от таких факторов, как проявление со знаком плюс или

минус отношений между персоналом и работодателем.

В сегодняшних социально-экономических условиях, морально –

психологическое стимулирование, возможно, строить на основании

проявления доверия работодателя к персоналу и выстраивания отношений

уважения работодателя к персоналу.

Доверие и уважение, проявляемые работодателем, выступают

интегральными (собирательными) проявлениями отношений,

ориентированных на удовлетворение социальных потребностей, о которых

говорилось вначале этого параграфа и собственно которые в совокупности и

призваны обеспечить определенный социально-психологический комфорт

персонала в организации.

Доверие может быть реализовано посредствам делегирования

полномочий на нижние уровни управления, когда речь идет об

управленческом персонале и посредствам предоставления определенной

свободы действий рядовому персоналу в связи с планированием и

организацией собственной работы на своем рабочем месте.

Нами исследовалось поведение рабочих двух предприятий,

выполняющих авторемонтные работы (количество работающих на каждом

предприятии около 50 человек). В этом исследовании нас интересовали

развитие самоорганизации и кооперации, рабочих при выполнении

различного рода работ.

В результате отмечалось, что уровень самоорганизации и кооперации в

значительной мере определяется своего рода управленческой политикой

руководства автосервиса. Специально нами были выбраны предприятия, с

различными управленческими концепциями. Первое – ориентировалось на

жестокий пооперационный контроль и дифференцированный спрос по

каждому рабочему месту. Здесь на первом месте в управлении стало

соблюдение технологии и именно по этому критерию оценивалось качество

труда. Второе – ориентировалось на качество выпускаемого автомобиля после

ремонта. Качество собственно ремонта в данном случае стало на первым

месте. Все, что касалось технологии, отдавалось на полную ответственность

рабочим. В результате длительных наблюдений сопровождавшихся

регулярными опросами невозможно было не прийти к следующим выводам:

• предоставление свободы в самоорганизации собственного труда

рассматривалось рабочими как оказываемое им доверие со стороны

организации;

• предоставление свободы в самоорганизации труда развивало

инициативную кооперацию и способствовало в целом развитию

горизонтальных инициативных технологических связей на рабочих местах,

что следовало рассматривать как отклик на оказываемое доверие со

стороны руководителей организации: в целом в этих условиях отмечалось

большая инициатива работников всех уровней, и особенно тех, кто

непосредственно выполняет ремонтные работы;

• отмечалась большая самостоятельность в решении проблем, возникаемых

в процессе выполнения снабженческих операций и вообще отношений со

складом и поставщиками запасных частей (при чем это без сколько-нибудь

дополнительных источников материального вознаграждения);

• опросы свидетельствовали о положительном отношении со стороны

персонала ко всем действиям руководства, связанным с организацией

труда;

• отмечалась солидарность с руководством при возникавших трудностях

экономического или административного характера.

В меньшей мере все это проявлялось в той организации, руководство

которой было ориентировано на жесткий контроль технологий, как основной

фактор организации труда на рабочих местах.

Несомненно, оковываемое доверие, реализуемое в управленческой

работе руководящего персонала по отношению к своим подчиненным,

является сильным стимулирующим морально – психологическим средством,

обеспечивающим отношения сотрудничества, инициативы и

самостоятельности в процессе выполнения профессиональных обязанностей.

Здесь следует обратить внимание на то, что в организации с ориентацией на

доверие в самоорганизации труда вовсе не принижалось значение контроля и

он не отменялся. Он был перенесен главным образом на конечный этап

комплекса ремонтных работ, т.е. этап определения уровня качества и

удовлетворения основных требований заказчика.

Нельзя конечно утверждать, что доверие как основа морально –

психологического стимулирования будет всегда эффективно. Вероятно этому

должны сопутствовать и другие обстоятельства, позволяющие положительно

и самое главное устойчиво проявиться положительному влиянию доверия. В

частности здесь важны следующие факторы:

• высокая управленческая квалификация, чтобы оказываемое

доверие не выглядело как результат управленческой беспомощности

или некомпетентности;

• отсутствие устойчивых конфликтов в системе руководитель –

подчиненный, при которых вырабатывается установка на

обособленное организационное поведение;

• наличие хорошо работающей службы снабжения рабочих мест и

других обеспечивающих структур;

• отсутствие привычек девиантного организационного поведения:

приписок воровства, различного рода подменов и т.п.

Только все это в совокупности позволяет быть доверию сильным

морально – психологическим стимулам в условиях организационных

отношений. И одновременно доверие может быть сильным морально –

психологическим стимулам при осуществлении антикризисного управления.

В одном ряду с доверием выступает проявление уважения к персоналу

и его использования в качестве морально – психологического стимула.

Уважение как эмоционально окрашенное положительное отношение к

персоналу проявляется по преимуществу в управленческом такте как методе

организации и построении различного рода деловых, профессиональных и

личностных отношений между руководителями и подчиненными. Конкретно

управленческий такт реализуется посредством обращения к подчиненным,

которое составляет неотъемлемую часть фирменного стиля деловых и

служебных отношений.

Кроме того, уважительное отношение реализуется посредствам

установления отношений организационного равенства. В данном случае не

идет речь о служебном равенстве. Что не может быть вследствие различия

персонала по величине прав, обязанностей и ответственности.

Организационное равенство осуществляется по линии принадлежности к

организации, соответственно с этим весь персонал выступает своеобразным

товариществом, выполняющим общее дело, но на своем рабочем месте.

Организация как товарищество является важным элементом

деятельности корпоративно составленных структур. Но даже если

отсутствуют другие корпоративные признаки товарищество реализуемое в

отношениях по вертикали и горизонтали организации способно быть сильным

морально – психологическим стимулом:

• в образовании различного рода групп включающих работников разных

иерархических уровней для решения проблем, представляющих интерес

для всей организации и всего персонала;

• в планировке рабочих мест и рабочих помещений, чему в настоящее время

очень много уделяется внимания в западных фирмах;

• в совместном пользовании (в доступности всех социально – культурных

объектов: спортивных, для отдыха, развлечений и т.п.;

• в совместном проведении праздников, каникул и т.п.: фирмы даже

специально устанавливают дни фирмы с угощением и т.п.;

• в существовании своего рода кодекса чести руководителя, целью которого

является предписание уважительного и демократичного служебного и

организационного поведения;

• в честном учете и оплате результатов труда на каждом рабочем месте;

• в организации безопасного труда, зон отдыха и других мер,

способствующих выравниванию условий труда, делающих труд

уважительным и престижным.

В условиях российских организаций все это возможно осуществить.

Более того, при плановой экономике многие передовые руководители

использовали доверие и уважение в управлении весьма активно и с хорошими

результатами. В связи с этим можно сослаться на работу генерального

директора объединения «Курганприбор» Е.В. Таранова, который впервые все

это широко применил в системе материального и морально –

психологического стимулирования на возглавляемом им предприятии.

Выше указывалось, что наряду с потребностями в доверии и уважении

важное место в морально-психологическом стимулировании занимают

потребности в признании, самореализации, самоутверждении и

защищенности. Именно эти потребности могут быть более полно

удовлетворены в корпоративно ориентированных организациях.

Удовлетворение названных потребностей в корпоративных

организациях согласно их ценностям и концепции построения могут быть

осуществлены посредствам специальной организации трудовой деятельности,

отношений по вертикали и горизонтали, отношений организации и внешней

среды.

Среди организационных способов удовлетворения потребности в

признании являются:

• признание больших по сравнению с другими работниками или

сопоставимыми с ними общих способностей;

• признание более высокого уровня профессиональной подготовки

(профессиональных знаний, умений и навыков);

• признание лидерских и организаторских способностей;

• признание способностей связанных с предпринимательской активностью;

• признание толерантных способностей;

• признание инновационных способностей.

Здесь видно, что в основном признание организационно значимой

деятельности идет по линии отслеживания, выделения и развития

способностей, которые в своей совокупности включаются и обеспечивают

все направления деятельности организации. Другими словами организация

нуждается в персонале способном обеспечить устойчивое положение на ее

сегменте рынка и одновременно обеспечить как ее внутреннее развитие,

такие развитие, связанное с воздействиями внешней среды.

Использование всех способностей персонала становится важнейшей

управленческой задачей, которая решается главным образом за счет

специфических форм организации профессиональной деятельности и

организационного поведения.

Остановимся на характеристиках этих форм и способов деятельности:

• конкурсы на лучшего по профессии для основных составляющих

конкретные производства в целом, т.е. во всех ее звеньях;

• конкурсы по профессии действующих на технологических

стыках;

• конкурсы на лучшее решение производственной или

организационной задачи;

• различного рода конкурсы на предложения перспектив развития

организации в целом, подразделения, рабочего места;

• конкурсы по предложению изменения выпускаемых изделий,

работы по новой продукции, в целом обновление производимых изделий;

• конкурсы на изменение структур управления и всей

организационной структуры.