Аширов Д.А. Труд: стимулы-мотивы-мотивации

Подождите немного. Документ загружается.

В данном случае речь идет о создании определенной организационно-

психологической атмосферы, обеспечивающей чувство социального

комфорта столь необходимого для полной отдачи умений и способностей в

профессиональной деятельности.

Стимулы, способствующие формированию чувства защищенности и

выраженные в благоприятной организационно-психологической атмосфере

можно подразделить на две разновидности:

• Стимулы, обеспечивающие благоприятный организационно-

психологический климат внутри организации;

• Стимулы, обеспечивающие условия в отношениях персонала и

внешней по отношению к организации среде.

В качестве стимулов, обеспечивающих благоприятный

организационно-психологический внутриорганизационный климат

выступают следующие:

• Обеспечение безопасности труда;

• Создание благоприятных режимов труда и отдыха на рабочем

месте и организационных и в организационной среде;

• Обеспечение высококачественным питанием;

• Обеспечение первой медицинской помощи;

• Обеспечение экологической безопасности;

• Обеспечение условий безопасности от административного

произвола;

• Обеспечение условий безопасности от действия неформальных

групп и отдельных лиц;

• Обеспечение благоприятных условий для обращения с жалобами,

требованиями и просьбами к руководству организации и во

властные структуры;

• Соблюдение условий коллективного договора;

• Предотвращение конфликтных ситуаций, возникающих в

отношениях руководства и подчинения;

• Соблюдение управленческой этики;

• Установление традиций, обеспечивающих регулирование

организационного поведения всех групп персонала.

Как видно из перечисленного в качестве стимулов, создающих

комфортную организационно-психологическую атмосферу выступают

стимулы, ориентированные на здоровые условия труда и следовательно

обеспечение удовлетворительного состояния здоровья и стимулы, связанные с

высокопрофессиональным управлением, обеспечивающим психологический

комфорт персонала.

В первой группе стимулов особенно следует выделить обеспечение

безопасности труда, экологической безопасности, снижения тяжелых

физических нагрузок и создание благоприятных режимов труда и отдыха.

Эти стимулы являются наиболее привлекательными в современных

российских условиях. Почему так сложилось?

Данные свидетельствуют о возрастающем травматизме на

производстве. Причем вырос травматизм, который имел место на рабочем

месте, но как таковой по сговору работника и работодателя не фиксируется. В

целом безопасность труда по сравнению с 70-80-ми годами двадцатого века

резко ухудшилась. Это особенно относится к малым и средним предприятиям

принадлежащим частном владельцам. Вследствие такого положения

проявления заботы о безопасности труда, настойчивое и последовательное

внедрение безопасных технологий, требований к сбережению и охране

здоровья работающими со стороны администрации воспринимаются как

сильные стимулы, обеспечивающие привлекательность рабочего места, и

организации.

Возросла стимулирующая значимость экологической безопасности,

т.е. тех условий труда, которые не являются непосредственной причиной

травматизма, но ведут к потере здоровья или к физиологическому

дискомфорту. Опять же исследования, проведенные нами, свидетельствуют о

том, что к труду все чаще привлекаются люди на временную работу (порою

на несколько дней) и в отношении их мера экологической безопасности

практически на соблюдаются. Но даже на крупных предприятиях

(химической, металлургической, горнодобывающей отраслях) экологическая

опасность становится распространенным явлением. Более того, возрастает

своего рода экологическая безграничность как со стороны рядового так и

начальствующего персонала, которая является нередко серьезной причиной

создания экологически аварийной ситуации на производстве.

Появилось и новое направление в безграмотности труда и

экологической безопасности. Оно связано с безопасностью «белых

воротничков»; т.е. персонала занятого интеллектуальным трудом. Здесь

обращает на себя внимание труд связанный с длительным использованием

компьютера и другой аналогичной оргтехники.

Все это предъявляет повышенные требования к

психофизиологическим условиям организации труда и отдыха. Исследования,

крупных, средних и мелких предприятиях свидетельствует о том, что хорошо

известные психофизиологические требования к организации труда и отдыха

последовательно, в полной мере не соблюдаются нигде.

Частично соблюдаются на 20% крупных предприятий (химические и

металлургические отрасли) из обследованных нами, на 10% средних

предприятий разного профиля и практически не соблюдаются вовсе на

мелких предприятиях.

Все это свидетельствует о том, что сохранение здоровья в организации

в качестве стимула в значительной мере не используется. Причем в условиях

рынка труда тенденции такого рода набирает силу. Однако, несомненно

привлекательность этого стимула продолжает оставаться высокой. Опросы,

проведенные на тех же предприятиях свидетельствуют, что персонал

вынужден идти на нарушение правил техники безопасности и экологическую

опасность из-за того, что «изменились» требования в этом отношений могут

привести к конфликту с администрацией и различного рода штрафными

санкциям.

Несомненно, обращение к стимулам, обеспечивающим безопасность

труда и физиологические нормативы труда и отдыха является необходимым

шагом в направлении цивилизации труда. Именно этим способом удается

решить проблему привлекательности труда так называемых непрестижных

профессий в западных странах. Нами изучался опыт использования стимулов,

связанных со здоровьем на фабриках Фарфора в г. Стак-энд-Тренд,

расположенного в Средней Англии. Предприятия в основном, старые

существующие с ХIХ века. При этом некоторые технологии не претерпели

сколь-нибудь существенных изменений. Фабрики частные. Некоторые

принадлежат одному владельцу (семейные предприятия). По английским

меркам это предприятия крупным (с числом работающих от 300 до 1000

человек). Производственные помещения как старого типа (сохранившиеся с

момента постройки фабрик), так и современные со всем достижениями в

области гигиены и безопасности труда, а также с технологиями практически

полностью исключающими тяжелый, монотонный физический труд.

Однако, несмотря на серьезные различия в физической среде и

интерьере производственных помещений, физиологические требования к

организации труда, требования к безопасности труда соблюдаются одинаково

строго и контролируются как со стороны работодателя, так и со стороны

профсоюзов и рабочих комиссий.

Поскольку использовать старое фабричное помещение под зону

рекреации затруднительно, то все помещения для отдыха, включая комнаты

гигиены, игровые комнаты, столовые и бары и т.п. и вынесены в отдельные

помещения и именно в них проводят свободное время рабочие и служащие.

Это не считая клубных помещений, которые используются для отдыха и

различного рода развивающих занятий во внерабочее время.

За работающими осуществляется регулярный медицинский контроль

посредством визуального осмотра и специальной аппаратурой.

Инструктирование по технике безопасности осуществляется под личную

ответственность как специальной службой, так и руководства цехов.

Несомненно, все эти мероприятия, проводимые регулярно и публично

являются сильными стимулами для закрепления персонала в старых цехах и

на предприятии в целом. Неслучайно, на этом предприятии и всех подобных в

фарфоровом производстве работают коренные жители города (т.е. этические

англичане). В отличие от других предприятий (например сферы торговли,

складирования и т.п.), где работают главным образом мигранты-выходцы с

Ближнего Востока и Индии. При этом надо заметить, что зарплата,

получаемая на фарфоровых фабриках сопоставима со средней зарплатой по

городу в целом.

Сами работодатели объясняют устойчивость персонала фабрик

исключительно стимулами обеспечивающими безопасность труда и

приемлемые физические условия.

Сами рабочие, занятые в подготовительном (самом тяжелом)

производстве объясняют свою привязанность к рабочему месту, несмотря на

тяжелый труд, тем, что они чувствуют к себе внимание и проявление заботы:

«работодатель несет большие затраты на то, чтобы работалось без страха» –

этот или близким к этому был ответ на вопрос о привязанности персонала к

данному предприятию.

Исследования проводимые многими организациями свидетельствуют

о возросшей эксплуатации персонала на предприятиях всех форм

собственности, в том числе и предприятиях с государственным участием.

Об этом, в первую очередь, свидетельствует величина зарплаты в

сравнении на единицу произведенной продукции. И в советское-то время она

значительно отставала от мирового уровня, а в настоящее она снизилась

примерно на 30-50%. Ожидать повышения зарплаты в ближайшие годы

нереально.

Одним из важных направлений стимулирования персонала становится

создание условий труда, способствующих более легкому переживанию

испытываемых физических и психофизических нагрузок. Это будет

способствовать как снятию конфликтных отношений между персоналом и

руководством (опять же наши исследования показывают, что уровень

комфорта рабочих помещений руководителей не только не снизился в

результате системного кризиса, но более того значительно повысился за счет

различного рода мебели и оборудования, приносящих удобства и даже

наслаждение).

Далее удовлетворение потребности в защите позволит без

специальных административных мер обеспечить стабильность персонала. С

этой проблемой скоро придется столкнуться, как в связи с ухудшающейся

демографической ситуацией, так и пусть постепенным, но все-таки имеющим

место подъемом экономики и, в первую очередь ее реального сектора.

Второй ряд этой разновидности стимулов связан непосредственно с

управлением.

Выделим группу стимулов, которую можно квалифицировать как

обеспечение безопасности от административного произвола: в данном случае

под административным произволом имеется ввиду все те действия

руководства, которые вступают в противоречие с законодательством о труде,

а также с нравственными нормами организационного поведения.

Исследования, проведенные на ряде предприятий Москвы,

Подмосковья и Западно-Сибирском регионе свидетельствуют о том, что

вопрос соблюдения трудового законодательства и нравственных норм в

отношениях руководитель - подчиненный следует отнести к особенно

актуальным. В частности к наиболее нарушаемым относятся нерегулярная

выплата зарплаты или приостановление выплаты зарплаты, нарушения

процедур найма на работу, нарушения, связанные с переводом с одного

рабочего места на другое, нарушения присвоения квалификационных

разрядов, нарушения в праве на отпуск, нарушения установленных порядков

сменности и т.п.

Особенно уязвимыми в этом отношении являются женщины и

пожилые люди. По существу явочным порядком установлен возрастной ценз

на профессии, которые не включены в число с ограничением возраста.

При этом административный произвол нарастает. Особенно в

отношении найма и увольнения, выплат компенсации, оформления трудового

стажа, форм зарплаты и т.д. Можно сказать, что административный произвол

различного вида стал нормой в отношениях между работодателем и

персоналом.

То же можно сказать и о нарушении нравственных норм

организационного поведения. К их числу по данным проведенных опросов

относятся:

• Грубость руководителей по отношению к подчиненным;

• Нарушение деловой и административной этики, проявляющееся, в

частности, в отказе от данных обещаний по различным

организационным и профессиональным случаям, в несправедливом

отношении, в основе которого лежат личные мотивы, поборы,

вымогательства и другое вымогательство, ставшее аморальной

нормой в отношениях в нижнем звене управления;

• Преследование отдельных работающих за различного рода

действия, которые истолковываются руководителями как

направленные против них;

• Равнодушие к конфликтам, возникающим в трудовых коллективах,

если они не направлены против интересов руководителей;

• Расслоение коллективов на основе различных групповых

интересов, поощряется руководителем;

• Использование главным образом наказаний в системе морально-

психологических стимулов.

Все это отмечалось практически на всех предприятиях, обследованных

нами. Особенно сильно административной произвол проявляется в связи с

выплатой зарплаты и установлением размеров и форм зарплаты. Это стало

своеобразным национальным бедствием, которое имеет место как на частных,

так и государственных предприятиях. В связи с этим при опросах персонал

считал те предприятия, на которых выплачивается зарплата, хотя она и

небольшая более, предпочтительными, чем предприятия с большей, но не

регулярной зарплатой.

Таким образом, административный и производственный произвол

стали тем явлением жизни организации, которое можно квалифицировать как

своего рода социальную опасность для персонала. Снижение этой социальной

опасности или устранение ее вовсе можно отнести к специальным стимулам,

источником которых является административный ресурс ориентированный на

выполнение правовых и нравственных норм в деятельности организации.

Положение на современных российских предприятиях таково, что

всего лишь последовательное, систематическое выполнение правовых и

нравственных норм труда уже будет являться заметным морально-

психологическим стимулом, способствующим установлению положительной

морально-психологической атмосферы, в результате чего следует ожидать

снижения уровня напряжения в отношениях руководителей и персонала,

особенно же отношений собственников и нанятого персонала.

Но если речь пойдет об утверждении корпоративных ценностей в

деятельности организации, то целесообразно с целью улучшения условий

удовлетворения потребности в безопасности прибегнуть к следующим

организационным мероприятиям, которые будут способствовать (да и сами

являются таковыми) использованию морально-психологических стимулов в

форме положительной нравственно-психологической атмосферы.

Вот наиболее эффективно показавшие себя направления

совершенствования управленческой деятельности, которые приводят к

грамотному организационному поведению:

• Разработка кодекса нравственно-психологических основ

организационного поведения;

• Внедрение технологий поведения руководителей в конфликтных

ситуациях;

• Внедрение стандартов и формирование традиций по найму и

адаптации персонала;

• Внедрение контроля за неформальными отношениями между

различными группами персонала;

• Внедрение стандартов делового и административные общения в

организации;

• Внедрение фирменного стиля оформления и представления

документации, регулирующей трудовые и административного

отношения персонала и организации;

• Повышение правовой грамотности управленческого персонала;

• Информирование персонала об организационном порядке и

ответственности за его нарушение;

• Активизация партисипативных структур управления с целью

установления положительной нравственно-психологической

атмосферы в организации;

• Стимулирование (в том числе и материальное) управленческого

персонала за эффективное организационное поведение (в частности

стимулирование посредством планирования карьеры);

• Анализ деятельности руководителей перед аттестацией с учетом

выполнения программ, обеспечивающих социальную безопасность

персонала.

Конечно, для предотвращения административного произвола и

стимулирования персонала посредством эффективного организационного

поведения самую важную оставляющую образует профессиональная и

социально-психологическая подготовка управленческого персонала.

Требования в этом отношении к руководителям и соответственно

претворение их в управлении будут служить основой для использования

соответствующих представлений безопасного положения стимулов.

§ 4. Прямые и косвенные стимулы.

В настоящее время получила широкое развитие корпоративная

ценность, рассматривающая организацию как защитника, оберегателя

интересов персонала в отношении внешней среды, т.е. среды экономической,

социальной, административной, в которой осуществляется жизнедеятельность

персонала во вне рабочее время.

Ниже мы специально остановимся на концепции привязки все

больших элементов внешней среды к среде организационной, внутренней.

Реализация этой концепции в развивающихся странах, странах восточных и

странах с социально ориентированной рыночной экономикой получила

довольно широкое распространение. В данном же случае мы остановимся на

рассмотрении вопросов, связанных с участием организации в благоприятном

исходе социальных, административных и экономическим конфликтов

персонала с объектами внешней среды.

В настоящее время отличается все большее усложнение социальной

жизни и различного рода гражданской ответственности. Вот только

некоторые из областей, социальной жизни, которая требует специальных

знаний или умений, чтобы выполнить предъявляемые к гражданам

требования:

• Налоги и налогообложение;

• Управление собственностью;

• Страхование и пенсионное обеспечение;

• Кредиты и ипотека;

• Воспитание и обучение детей и различного рода законодательство

о семье, подрастающих поколениях (молодежное

законодательство);

• Различного рода контракты, заключаемые с целью повышения

качества жизни, пополнения услуг и т.п.;

• Отношения с муниципальными властями;