Аширов Д.А. Труд: стимулы-мотивы-мотивации
Подождите немного. Документ загружается.
♦ ориентация создаваемых мотивационных систем не только на
повышение и поддержание высокой производительности, но и на
повышение квалификации персонала;
♦ использование большого набора стимулов и манипулирование
различными стимулами: например, включение морально-
психологических стимулов и стимулов трудовой состязательности
между индивидами и профессиональными группами;
♦ стимулирование посредством условий труда, а также режимов
труда и отдыха (психофизические и санитарно-гигиенические
нормативы к обустройству рабочих мест выразившиеся в комплексе
научной организации труда);
♦ стимулирование креативной активности с целью снятия
последствий монотоннии, развивающейся на базе однообразия
выполняемых операций (последнее достигается посредством
кружков качества, деятельность которых на первоначальных этапах
включается в штатное рабочее время);
♦ организация кадровых служб с расширенным набором
выполняемых функции и элементами аналитико-исследовательской
работы (усложненные процедуры найма, контроля за
деятельностью, организация адаптации, планирование
перемещений, прогноз потребности в персонале, организация
обучения и т.п.);
Концепции близкие к «школе человеческих отношений» в построении
систем мотивации окончательно отошли от тех теоретических постулатов и
практических управленческих приемов, на которых основывались
классические и неоклассические концепции управления и этот отход
выразился в следующем:
♦ человеческие ресурсы стали рассматриваться как основные
ресурсы предприятия, использование которых в целях достижения
высокой эффективности подчиняется совершенно другим
закономерностям и требует соответствующей управленческой
квалификации и специальных организационных структур,
выполняющих обширный набор функций, связанных с включением
в производственные и деловые процессы всех способностей
человека;
♦ инвестиции в человека, в его развитие, образование, повышение
квалификации признаются наиболее выгодными и начинают
широко практиковаться как крупными, так и средними
предприятиями;
♦ создаваемые системы мотивации адресуются всем уровням
потребностей работающего человека;
♦ создаваемые системы мотивации ориентированы не на
профессиональные или социальные группы персонала предприятий
или организаций, а не отдельного работника с его социальными и
профессиональными качествами;
♦ управление персоналом становится специальной профессией,
включающей направление деятельностью, связанной с построением
мотивационных систем;
♦ управление персоналом в плане реализации человеческих
отношений становится частью управленческих обязанностей
линейных и функциональных руководителей.
Однако, концепция, «человеческих отношений» исчерпала себя, как
комплексная социально-экономическая управленческая концепция (можно
даже сказать философско-управленческая) к середине шестидесятых годов
ХХ века и на смену ей приходят различного рода локальные концепции
управления, но, тем не менее, в них воспроизводятся основные позиции
управления человеческими ресурсами, выработанные в процессе реализации
концепции «человеческих отношений».
В нашей стране близкая к концепции «человеческих отношений»
мотивация персонала получила развитие в конце шестидесятых и на
протяжении всех семидесятых годов. Можно сказать, что в это время впервые
проявилась высокая культура управления персоналом вопреки
господствующему остаточному принципу финансирования социальной
инфрастуктуры напрямую связанной с использованием стимулов,
являющимися производными от социальной инфрастуктуры.
Однако, в связи с перестройкой и последующим системным кризисом,
изменением социально-экономической формации наше народное хозяйство и
наши предприятия отказались от большей части целей, задач и методов
широкой, системной мотивации персонала, перейдя по существу к вариантам
мотивации, близким к тем, которые применялись на предприятиях в ХIХ веке.
Прекратились, по существу и все научно-эмпирические работы в этой
области.
Между тем, происшедшие в стране перемены требуют разработки
новых систем мотивации, ориентированных на утверждение социально-
ориентированных ценностей, обеспечивающих социальный мир,
профессиональное партнерство, общее и профессиональное развитие
персонала. И самое главное рациональное и бережное отношение к
человеческим ресурсам. В предлагаемой вниманию читателей книге
предпринята попытка теоретического осмысления проблем мотивации в
условиях рыночной экономики ориентированной на развитие и повышение
качества жизни персонала
Глава I.
СТИМУЛЫ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА В СВЕТЕ РАЗВИТИЯ
ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ УПРАВЛЕНИЯ.
В настоящее время, как в отечественной литературе, так и некоторых
зарубежных источниках нет сколько-нибудь детального разграничения
понятий стимул и мотивация (в одной диаде), а также мотив и мотивация (в
другой диаде). Довольно часто употребляют как рядоположенные термины
стимул и мотивация, мотив и мотивация. Отсутствие четкого и объективного
разграничения в содержании названных в заглавии терминов связывается с
тем, что каждый их них пришел из разных наук, имеющих различные объекты
и предметы изучения.
Стимулы были предметом изучения экономической науки и отсюда
без существенного изменения в содержании стали использоваться в
управленческой науке.
Мотивы всегда были предметом изучения психологической науки,
причем тех ее разделов, которые относятся к глубинной психологии личности
и в механистическом понимании содержания термина «мотив» перешли
также в управленческую науку.
Именно в исследовательском поле управленческой науки произошло
определенное соединение понятия «стимул» и «мотив» в некий комплекс,
имеющий своим направлением усиление, и организацию управленческого
воздействия. Таким образом, именно необходимость сопровождения
управленческого воздействия, специально человеческим (в отличие от
механизма) качеством явилось причиной внимания управленческой науки и к
стимулам и мотивам.
Однако, сколько-нибудь глубокого изучения взаимосвязи стимулов и
мотивов в управленческой науке (отечественной) не производилось. Но все-
таки во всех учебных курсах стало нормой упоминание о стимулах (в их
основном континууме) и основных мотивах, которыми руководствуется
человек в своих поступках.
В зарубежной управленческой науке к наиболее интересным моделям,
характеризующим отношения между стимулами и мотивами, можно отнести
модель Мак-Грегори.
Здесь мы не будем останавливаться подробно на ее характеристике, но
все-таки прибегнем к определенным пояснениям, которые позволят
действительно относиться к этой модели никак к экономической или
психологической, а именно как модели управленческой.
Мак-Грегори рассматривает стимул в составе управленческого
воздействия. Этот стимул он классифицирует по двум параметрам или по
двум разнодействующим на человека в системе управления субъективно
переживаемых впечатлений: поощрения и наказания, т.е. положительное
стимулирование, направленное на одобрение организационно-трудовой
деятельности и отрицательное стимулирование, связанное с неодобрением,
порицанием, отвержением поступков и действий, совершаемых человеком в
процессе труда.
Здесь в понимании стимула Мак-Грегори остается на традиционной
экономической точке зрения. Стимул им понимается именно как
экономическая категория, имеющая своим содержанием зарплату в той или
иной форме или административное воздействие. Впрочем, последнее
относится уже к чисто управленческой реальности. Именно включение в
число стимулов различного рода управленческих воздействий делает взгляды
Мак-Грегори уже не только экономическими, но и управленческими. При
этом административные стимулы Мак-Грегори рассматриваются в основном,
как стимулы основанные на контроле организационно-трудового поведения и
состоят в непосредственной реакции со стороны администрации на
результаты и процессы трудовой деятельности.
В основном административные стимулы рассматриваются Мак-
Грегори в качестве наиболее оперативного способа оказания влияния на
поведение человека в связи с необходимостью его изменения в соответствии
с целями управленческого воздействия.
Человек в модели Мак-Грегори представлен как объект управления,
интересующий субъекта управления, т.е. руководителя, только с точки зрения
отношения к исполнению своих трудовых обязанностей. Правда Мак-Грегори
делает одно очень показательное для его концепции в свете западных теорий
управления – допущение. Он полагает, что сущность конкретного человека,
его основные индивидуально-личностное характеристики неизменны и
одинаково себя проявляют как в процессе труда, так и других сферах
активности. Если человек ленив, неприлежен, нестарателен и т.п. в труде, то
это все включается в его базовые личностные особенности и с таковыми он
выступает всегда и везде.
Позиция характерна в том плане, что напрочь исключает значение
интереса и других сложных социальных мотивов из объекта внимания и учета
в осуществлении управленческих воздействий. Следует понимать ситуацию
так, если вы в процессе управления встретились с ленивым, необязательным,
скрытным, обманывающим вас человекам, то ничего здесь не поделаешь.
Остается только использовать стимулы наказания, устрашения, жесткого
контроля за каждым действием подчиненного с последующими
административными выводами и воздействиями. Нетрудно заметить в этом
подходе бихивиористское влияние на позицию Мак-Грегори,
рассматривающего человека исключительно по линии стимул-реакция.
В данном случае реакция со стороны человека предопределена его
сущностью, вторгаться в которую, изменить ее не представляется возможным.
Эта модель хорошо сочетается с практикой классического тейлоризма,
ориентированного исключительно на организацию труда и соответствующие
по его результатам стимулы. Положение и деятельность управленцев при
такой модели предельно упрощается в отношении человека. Ибо не следует
специально создавать систему стимулирования с учетом индивидуальных
потребностей работника, достаточно только выяснить ленив он или
трудолюбив по месту своей работы. Если трудолюбив, то следует применять
стимулы поощряющие результаты его труда. Напротив, если ленив – то
следует прибегать к стимулам наказания и устрашения.
В результате по отношению к каждому работнику определяется набор
стимулов, которыми и должен пользоваться руководить в процессе
управленческого воздействия.
Нетрудно заметить, что в модели Мак-Грегори человек с его
мотивами представлен исключительно как своего рода механизм, наделенный
определенными, стабильными качествами, изменить которые невозможно. В
этом случае человек в системе управления рассматривается в качестве
постоянной, неизменной величины, что в целом упрощало оперирование его
деятельностью и поведением для управляющего субъекта.
Несмотря на ряд существенных недостатков концепция Мак-Грегори
выполнила огромную позитивную роль в управлении. Ее значение состояло в
том, что впервые в управленческой науке была предпринята попытка связать
между собою в единое целое стимулы и мотивы. И пусть мотивы здесь
рассматривались в качестве определенных, природно-заданных способностей
человека и только в двух плоскостях трудолюбив и нетрудолюбив,
прилежание и отсутствие такового, честность и склонность к обману – все-
таки даже в этих ограничениях стало понятно, что в управлении следует при
стимулировании ориентироваться на индивидуальные свойства, и качества
человека, производными от которых являются его мотивы труда и поведения.
В дальнейшем развитие представлений о роли и месте человека в его
сущностных проявлениях в управленческой науке серьезно видоизменилось.
А именно сюда были включены сведения о понимании мотивов в
соответствии с современными представлениями о личности,
индивидуальности и психологических закономерностей поведения человека.
В этом отношении наиболее заметное влияние на взаимосвязь
стимулов и мотивов в управленческом разрезе оказали следующие
производственные социально-экономические и собственно управленческие
факторы.
1. Среди производственных факторов следует выделить появление и все
большее утверждение операторских профессий, относящихся также к
области управленческих, где в качестве объекта управления выступает
сложная машина (система «человек-машина»). В системе человек-машина
оператор не выполняет сколько-нибудь сложной физической работы: его
функции состоят в восприятии значимых сигналов, формировании
решений относительно их и двигательная реакция по воплощению
решения (или отсутствии таковой). Операторский труд много сложнее по
сенсорной и интеллектуальной составляющей. Он требует большего
научения и развития для качественного исполнения.
Теперь нередко успех деятельности системы «человек-машина»
определяется исключительно психологическими характеристиками, в том
числе и мотивами человека. Сошлемся в связи с этим на один пример.
При переходе с поршневой авиации на реактивную резко возросло число
аварийных ситуаций и аварий. Оказалось, что причиной этих аварий в
90% случаев был человек-летчик, который в силу различных
психологических причин не справлялся с управлением реактивным
летательным аппаратом. И до сих пор, хотя уже введены эргономические
стандарты на органы управления и информационные датчики, человек
остается наиболее уязвимым звеном в управлении самолетом. На многие
современные специальности осуществляется отбор персонала, в том числе
и по ценностным ориентациям, составляющим основу многих мотивов и
определяющих реакцию на различные стимулирующие воздействия.
2. Социально-экономические факторы, определившие дифференцированный
подход к человеку в управлении связаны с ускорившейся экономической
динамикой и в целом инновационным характером современной экономики.
Ускорение экономического развития, появление новых технологий,
переход к информационной цивилизации, реализация на практике принципов
социально ориентированного государства - все это коренным образом
изменило представление о роли и месте человека в управлении и
способствовало развитию систем стимулирования. В частности именно этим
причинам обязаны такие современные методы стимулирования как
планирование карьеры, ротация, повышение квалификации, предоставление
различных льгот, в частности льготного кредитования и т.д.
Далее современная экономика приобрела устойчивый инновационный
характер. Это свойство современного производства и экономики в целом
сделало необходимым выработать у человека своего рода способность
производить и приспосабливаться к изменениям. Исследования
свидетельствуют о том, что в течение индивидуального трудового пути
современному человеку приходится несколько раз или менять профессию или
проходить основательную профессиональную переподготовку.
Более того, инновационный характер современного производства привел к
нагрузкам на человека, связанным с необходимостью использовать в
повседневной деятельности умения и навыки предпринимательства. Конечно
во многих профессиях эти умения и навыки используются на элементарном
уровне, но тем не менее они являются необходимыми для осуществления
инновационной деятельности. В свою очередь потребность в
предпринимательской активности заставили более внимательно и
дифференцированно подходить к человеку в различных ситуациях
управления.
В целом современные социально-экономические условия потребовали для
продуктивной деятельности активного человека-творца. Именно эта
человеческая сущность, способность к творчеству, в современной экономике
и управлении является наиболее привлекательным объектом управления.
Стимулирование творчества, ориентация на мотивы, связанные с повышением
творческой активности и творческого отношения к исполняемым
обязанностям стали важнейшей составной частью современных методов
управления.
3. Управленческий фактор непосредственно связан с фактором социально-
экономическим. Известно, что управление становится профессиональным
видом деятельности и вместе с тем к участию в управлении привлекается
практически весь персонал предприятия. Следует обратить в связи с этим
внимание на изменение в построении структур управления. От
формальных и жестко иерархизированных они все более переходят к
гибким, так называемым, органическим структурам, требующим для
успешного функционирования управленцев, мотивированных на
коллективную деятельность, способных к разумному риску и
сотрудничеству как внутри организаций, так и вне них.
Далее, в связи с утверждением корпоративного управления мощное
развитие получили партисипативные структуры управления, т.е. по существу
органы коллективного управления. Необходимо было выработать
специальные организационно-экономические стимулы, чтобы создать
соответствующую для работы в партисипативных структурах мотивацию.
В целом наблюдается делегирование полномочий с верхних уровней
управления на нижестоящие. Это в свою очередь приводит к возрастанию
ответственности нижних организационных структур за собственную
управленческую деятельность и полученные результаты.
Естественно делегирование полномочий должно распространяться на
хорошо подготовленных и опять же мотивированных руководителей,
специалистов и рядовой персонал организаций и предприятий.
Современные организации и соответствующее им управление все больше
приобретает корпоративный характер. Как уже было сказано выше,
корпоративность ставит своей важнейшей целью использование всех
способностей (их развития) человека для повышения дееспособности
организации. В связи с корпоративным характером построения и
функционирования организации стала актуальной проблема эффективных
стимулов и, одновременно, соответствующих корпоративным целям, мотивов.
Можно сказать, что корпоративный подход к управлению, нужды развития