Аширов Д.А. Труд: стимулы-мотивы-мотивации

Подождите немного. Документ загружается.

корпоративных отношений, корпоративной ответственности и корпоративное

объединение труда привели одновременно и к новому повороту в понимании

человеческих побудительных сил. Проблема мотивации комплексно

представляет эти побудительные силы. Мотивация становится

самостоятельным разделом управленческой науки, содержанием которого

можно считать соединение стимулов и мотивов в структуре управленческого

воздействия в условиях деятельности современной организации.

Другими словами мотивация как фактор, как реальность управления

становится столь же сложным объектом управления, как и экономические и

технологические, и технические его составляющие.

Содержанием мотивации становятся самые сложные мотивы человека.

Более того, управление требует не только использования актуальных в

данный момент и в данной ситуации мотивов. Оно требует активного

формирования адекватной исполняемой человеком деятельности мотивации.

Другими словами, оно требует от управленца специальных методов изучения

людей и создания соответствующей готовности у них к выполнению

поставленных в процессе управленческих воздействий задач.

Более того изучение актуальной и эффективной мотивации начинает

предварять все другие обстоятельства и составляющие процессов выработки и

принятия управленческих решений. В связи с эти проводится сложный анализ

состояния персонала, и его ориентаций, и его направленности, и его

установок на выполнение работы в рамках принимаемого решения.

Другими словами мотивация становится важнейшей

междисциплинарной проблемой управленческой науки.

Таким образом, происходит перемещение (или на худой конец)

выравнивание в содержании управления объектов являющихся по своей

сущности экономическими, технико-технологическими и социальными, в том

числе гуманитарными. При этом последние, представленные в виде

мотивации требуют и новых направлений в подготовке менеджеров.

§ 1. Стимулы и их связь с концепциями человека в управлении

Известно, что понятие «стимул» восходит своим содержанием к

остроконечной палке, которой погоняли животных. Согласно этому

определению стимул относится к внешним воздействиям в целях побуждения

к определенному поведению. В связи с данным содержанием термина

«стимул», «стимулирование» понимается как метод воздействия на трудовое

поведение персонала, опосредованного через его мотивацию.

Последнее отделяет стимулирование от так называемого прямого

воздействия через приказ, задание, когда результат может достигаться за счет

того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение

превышают его «затраты» на выполнение.

Конечно, разделение по этому параметру «стимула» от «прямого

воздействия» весьма условно, так как и прямое воздействие опирается на

мотивацию. В данном случае в качестве мотивов выступает желание

(потребность) избежать наказания. Кроме того, в основе «прямого»

воздействия могут быть и другие мотивы, связанные с моральными

ценностями, на которых основывается организационное поведение. Таким

образом, с нашей точки зрения любой стимул адресуется определенным

мотивам и может вызвать желаемый результат только в том случае, если у

работника актуализирован мотив адекватный используемому стимулу.

Стимулирование в управлении относится к методам воздействия на

трудовое поведение, а воздействие это всегда нечто. внешнее по отношению к

работнику. Трудно представить существование внутреннего управленческого

воздействия. Оно уже будет связано не с управлением, а самоуправлением,

которое строится на совершенно других основаниях, исключающих,

например, присутствие административно-организующей составляющей

обычного управленческого процесса.

Есть и еще один аспект, который принимается как очевидный в

определении термина «стимулирование». Этот аспект заключается в

присутствии мотивирующей составляющей в стимулировании «воздействие

опосредованное через мотивацию». Как раз в реальном управлении довольно

часто мотивационный аспект не продумывается, не соотносится с

реальностью, а предполагается по своему содержанию, как нечто заранее

известное. Например, это часто имеет место при использовании

экономических стимулов: повышение зарплаты согласно этому пониманию

должно привести к повышению индивидуальной производительности у

персонала. На самом деле отношения между этими событиями далеко не

такие очевидные. Повышение зарплаты в некоторых случаях может не

привести к ожидаемому эффекту в силу разных мотивационных причин. В

некоторых же обстоятельствах повышение зарплаты вызывает протестный

эффект, приводящий к снижению индивидуальной производительности труда.

Поэтому мотивационный аспект в стимулировании декларируется, но чаще

всего остается не разработанным, и следовательно действующим или на

основании управленческой ситуации (на глазок) или на основании традиции

(в связи с этим специально анализируются нами различные существующие в

реальности подходы к стимулированию).

В нашей работе под стимулированием будем иметь в виду внешнее по

отношению к персоналу управленческое воздействие идущее от конкретного

руководителя или органа управления и основывающиеся главным образом на

субъективном понимании управленческой подсистемой целесообразности

содержания этого воздействия.

Будет нелишним высказать и некоторые замечания по поводу

отношения по родовому признаку понятия стимулирования к методам

управления.

Несомненно стимулирование может быть оформлено как метод,

представлять собою как самостоятельный метод. Это в том случае, когда

стимулирование выступает в качестве единственного и самостоятельного

управленческого воздействия. Но нередко стимулирование выступает в

качестве своего рода сопровождения других методов управления и в этом

случае оно поддерживает, подкрепляет основной метод управления. Поясним

это на примере использования организационных методов управления,

которые базируются на организационно-иерархических отношениях между

людьми. Выполнение одной и той же работы возможно в различных

организационных условиях, при различных типах организации: жесткого

регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач,

допустимого отклонения и др.

Использование наиболее действенного для определенных условий

типа организационного воздействия на персонал обеспечивает рациональное

выполнение работы, способствует ее эффективности и качеству.

В этом находят проявление организационные методы управления. Из

сказанного следует, что основным содержанием организационного метода

является установление, разработка, доведение до исполнителя определенного

порядка в трудовой деятельности. Желаемый порядок в организации является

главной целью организационного метода управления. В связи с ним может

использоваться стимулирование этого порядка, а точнее процесса, процедуры

достижения планируемого порядка. В этом случае стимулирование

включается в контрольные операции, или операции по постановке задач, или

в качестве результирующего фактора, связанного с завершением выполнения

планируемой деятельности. В этом случае в стимулировании отсутствуют

также свойственные методу программы, как составляющие его

самостоятельные результаты, операции, технические и другие

организационные средства реализации метода. Однако, всегда при таком

применении стимулирования сохраняется индивидуальный или

организационно принятый стиль стимулирующего воздействия.

Итак, стимулирование – это различного рода внешние воздействия,

оказываемые в процессе управления на персонал с целью получения

желаемых результатов или хода деятельности. Согласно этому назначению

(содержанию) стимулирования актуальным является проблема

классификации стимулов, от которой нередко зависит глубина понимания

роли и места персонала в организации, а также цели, которые ставит

управленческая подсистема в собственной деятельности. Кроме того,

классификация стимулов связана и с типом построения организации и

организационно-трудовых отношений.

Остановимся сначала на понимании человека и его роли в

производственной и всякой иной деятельности в структуре организации,

которую прямо связывают с сущностными свойствами человека.

Еще и в настоящее время остается чуть ли ни главной концепция

человека (а следовательно и персонала) экономического. Согласно этой

концепции, человек выступает в организации как экономический субъект и

следовательно предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже

если они адресуются к другим каким-либо свойствам человека, все равно они

должны иметь экономический ракурс, т.е. так или иначе измерены самим

человеком посредством экономических показателей.

Согласно этому подходу стимулирование сводится в основном к

материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении оно

представляет собою манипулирование различного рода формами и методами

зарплаты (оклад, сдельная, повременная премиальная и т.п.). Целью

стимулирования человека - экономического является образование связи

между количественно-качественными показателями труда и количественно-

временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его

результаты. В связи с эти считается, чем точнее будет установлена

зависимость между качественно-количественными показателями труда и

формами вознаграждения, тем эффективнее будет действовать система

стимулирования.

Обращаем внимание, что связь эта прежде всего ориентирована на

формы зарплаты и только, во вторую очередь, на ее количественные

характеристики. Последние нередко представляют своего рода константы,

которые задаются рядом факторов. В том числе, нормой зарплаты, средней

зарплатой (по отрасли, региону, стране), существующими традициями,

имеющимися ресурсами и т.п. Во всяком случае количественные

составляющие зарплаты в диаде форма-количество являются менее

изменяемой величиной, чем формы, которые составляют объект управления

стимулированием. За счет каких явлений достигается эффективность

использования такой формы стимулирования отнесенной нами к человеку

экономическому:

• нормирования труда и его оплаты;

• манипулирования временем;

• дифференциации зарплаты;

Нормирование труда и его оплата длительное время составляли одно

из важнейших направлений экономики труда, если не единственное.

Особенно оно было продуктивном при разработке норм физического труда,

при котором можно измерить психофизические затраты, связать их с

необходимыми средствами для восстановительного периода и

соответствующим эквивалентом в денежном исчислении (с учетом

дефицитности трудовых ресурсов, социальными услугами, средней по

численности семьи и т.п.) и получим примерно зарплату.

Все резко изменяется, когда осуществляется измерение и

соответственно нормирование труда основанного на сенсорно-

интеллектуальных умениях и тем более творческого труда. Здесь чисто

нормативный подход не выработан до сих пор, в силу совершенно иных

значимых критериев этого вида труда. Однако, частично нормативный подход

сохраняет свое значение и в этом случае. Но в основном в тех профессиях и

при тех операциях, которые можно определить как вспомогательные, т.е.

обеспечивающие интеллектуальную и творческую деятельность.

Но даже и в квалифицированном физическом труде при его

нормировании всегда было сложно оценить и следовательно оплатить

качественную сторону труда. И это неслучайно, поскольку она также связана

со способностями и в значительной степени творческими возможностями

человека, а также такими его нравственными характеристиками как

трудолюбие, прилежание, аккуратность, внимательность и т.п., которые

практически невозможно по результативности оценить количественно, т.е.

связать с нормативными единицами.

В управлении нормативный аспект стимулирования воспринимался

как данность, которой следует руководствоваться в экономических

составляющих управленческих решений, но которые возможно использовать

в стимулировании в ограниченном управленческом поле.

В связи с этим укажем на болезненную операцию, решающуюся

посредством управленческих задач - пересмотр норм в сторону их повышения

без соответствующего повышения зарплаты.

Пересмотр норм всегда сопровождается и сопровождался

устойчивыми конфликтными ситуациями, возникающими между персоналом

и работодателем. Изменение норм воспринималось и воспринимается

персоналом как усиление эксплуатации и административного притеснения.

Отсюда стремление персонала занижать свою трудоспособность и

индивидуальную производительность. В связи с этим можно заметить, что

часто нормативный подход к построению стимулирующих систем неизбежно

способствовал сдерживанию роста производительности труда, последний

осуществляется преимущественно волевым порядком и административными

методами применявшимися работодателем.

Следует заметить, что недостатки нормативного подхода были поняты

давно и их пытались устранить посредством введения комбинированных

форм заработной платы и других экономических стимулов.

Отметим маневрирование временем. Сюда можно отнести

повременную оплату, которая также предполагают наличие нормы выработки

за определенный временной промежуток. Нетрудно заметить, что в данном

случае время и норма выступают консолидировано в одном показателе – а

именно временном. В этом случае имеет место модернизированный

нормативный подход к стимулированию, который, по существу, отражает

собою упрощенный способ измерения труда. При таком подходе

качественные характеристики труда отодвигаются в оценке на второй план.

Они присутствуют как перманентно заданные в любых обстоятельствах

выполнения трудовых операций.

Наиболее интересным в манипулировании временем при управлении

трудом представляется временная процедура расчета с персоналом.

Известно, что временные периоды расчета сами по себе могут быть

использованы в качестве организационно-экономических стимулов.

Понедельная, полумесячная (двухнедельная), месячная, поденная и другие

временные периоды по разному воспринимаются и оцениваются персоналом.

В специальном исследовании, проведенном нами на различных

предприятиях: малых, средних и крупных, изучалась стимулирующая роль

временных периодов выплаты зарплаты и других материальных стимулов.

Стимулирующее значение

выплат

В качестве показателей стимулирующего значения временных

периодов расчета были использованы следующие:

• Состояние индивидуальной производительности (возрастание,

стабильность, уменьшение);

• Обращения к руководству в связи с различными конкретными

факторами по результатам выплат;

• Внутригрупповая активность, связанная с отношением к

временному периоду расчета.

Все эти показатели интегрировались посредством экспертных оценок

и результатов прямых измерений. В результате было отмечено следующее:

1. Наиболее сильное стимулирующее воздействие по интегрированному

показателю оказывает понедельный период выплаты зарплаты и других

стимулов.

2. Вторым по этому показателю является двухнедельный или полумесячный

период. Здесь отмечено падение стимулирующего значения всех трех

показателей.

3. Примерно равное стимулирующее значение имеют поденный и

помесячный расчет.

Таким образом, наибольшее стимулирующее значение имеет

понедельный и полумесячный расчеты. Интересно интерпретировать

сходство поденного и помесячного расчета. В основе лежат преимущественно

причины, связанные с восприятием и осознанием событий, связанных с

получением стимулов (зарплаты и других).

Поденная зарплата оказывает меньшее стимулирующее значение по

следующим причинам:

• Один день в восприятии работника является менее показательным,

чем недельный период, в результате которого он может сделать

более весомые и аргументированные выводы по оценке своего

индивидуального труда;

• Один день по получаемой сумме невелик, чтобы представить себе

величину приобретения или потерь в связи с последующими

рабочими днями;

• Один день вызывает порою неудовольствие тем, что сумма

получаемая в качестве оплаты оказывается несопоставимой с

ближайшими целями и задачами потребительского поведения

(многие не умеют планировать свои расходы, в частности, не

умеют самостоятельно откладывать деньги с целью потратить их в

будущем, т.е. не умеют собирать и экономить).

Низкая стимулирующая роль экономических стимулов,

выплачиваемых помесячно объясняется, следующими причинами:

• Длительностью временного периода выплат: за этот срок многое

забывается и сохраняется главным образом эмоциональная реакция

на саму сумму выплаты;

• Полученная сумма уже предвидится и соединяется обычно с

необходимыми тратами, т.е. направлением потребительского

поведения;

• Персонал обычно против помесячных выплат и это само по себе

снижает их стимулирующее значение.

В целом временные параметры выплат и в виде повременной оплаты и

в виде расчетных периодов являются исключительно управленческой

реальностью и могут быть использованы по усмотрению управляющей

подсистемы.

Почему же избран в России двухнедельный период расчетов? Это

опять же управленческая причина. Двухнедельный период расчетов более

удобен для бухгалтерии и других подразделений задействованных на

обслуживании зарплаты и других стимулов. До революции в основном

практиковалась понедельная зарплата, но тогда совершенно по-другому было

устроено управление трудом. В частности центральной управленческой

фигурой был мастер (десятник), который и производил начисление зарплаты

и расчет с персоналом. В связи с этим показательна крупнейшая Морозовская

мануфактура.

В советское время практиковалась поденная и понедельная выплата

премиальных. В частности, это широко использовалось в целинных совхозах

в период уборки урожая. И по литературным данным такая система выплат

премиальных за перевыполнение плановых поденных заданий

зарекомендовала себя положительно.

Дифференциация зарплаты и других стимулирующих выплат

связывается с квалификацией работников, с условиями труда (благоприятные