Аширов Д.А. Труд: стимулы-мотивы-мотивации
Подождите немного. Документ загружается.
Хирургическая
операция в
поликлинике
- 98 33 1 55 9 2
Помещение врача в
поликлинике
- 98 38 - 51 9 2
Помещение
частного врача
- 98 23 1 57 17 2
Диагностика
(рентген, анализы)
- 97 9 11 71 6 3
Лекарства вне
больницы
- 98 28 - 58 12 2
Уход за больным на
дому
частнопрактикующи
ми медсестрами
- 95 3 29 60 3 5
Лечение
душевнобольных в
больницах
- 86 16 1 61 8 14
Лечение
душевнобольных на
дому
- 96 3 20 7 66 4
Психиатрическая
помощь
- 35 5 27 1 2 65
Лечение
алкоголизма
- 97 2 16 19 60 3
Лечение наркомании
- 91 1 15 20 60 4
Содержание в
госпитале
- 42 9 7 13 13 58
Особенно это относится и к обеспечению высокого качества работы и
поощрения, повышения квалификации. Материал, приведенный в таблице,
свидетельствует о стремлении работодателей стимулировать длительную и
эффективную работу на фирме квалифицированных высокооплачиваемых
специалистов отлично.
Еще один аспект стимулирования связан с оплатой фирмой
медицинских услуг своим работникам. В настоящее время в развитых странах
от 40 до 60 % этих расходов полностью оплачивается работодателями. В
значительной части оплачиваются расходы на эти цели и членов семей,
занятых в компаниях. По усредненным данным полностью оплачиваются
семейные медицинские расходы 34 % занятых и частично 66 % занятых. При
полной оплате расходов не устанавливаются сроки продолжительности
пребывания в больнице, нет ограничений также на размеры оплаты расходов
пациентов фирмой. Единственное требование к работнику – это разумные
пределы этих расходов. Для 42 % работников фирма осуществляет
финансирование расходов на медицинскую помощь и после выхода на
пенсию, в том числе для 33 % занятых вне зависимости от возраста.
Подробнее об участии фирмы в медицинском обслуживании приведенные
данные в таблице № 3.
Поскольку расходы на медицинскую помощь в развитых странах в
общей сумме расходов семьи составляют значительную долю (в различные
периоды от 10 до 60 %), то естественно персонал предприятий положительно
реагирует на участие фирм в этих расходах. Во многих случаях это
оказывается более важным, чем уровень зарплаты, содержание и
интенсивность труда, возможности профессионального роста и т.п. поэтому
фирмы охотно включают эти расходы в свои бюджеты с целью снижения
текучести и регулирования возрастной и квалифицированной структуры
рабочей силы.
Здесь приведены лишь два направления участия фирм в
жизнеобеспечении персонала: пенсии и медицинское обслуживание.
Пожалуй, самые расходные и альтруистские статьи расходов на персонал.
Ими не исчерпывается участие организаций в обеспечении высокого качества
жизни своего персонала. Фирмы все больше изобретают стимулы, чтобы
привязать человека к организации посредством усиления его зависимости от
фирмы в решении различных проблем по обеспечению жизнедеятельности.
Привязать к фирме, закрепить за фирмой это все и есть основные
показатели реализации концепции человека-организационного. Задача
состоит в том, чтобы каждый человек и персонал в целом стал неотъемлемой
частью фирменного пространства, находился в полной зависимости от нее, а
следовательно был бы более управляемым.
Не последнюю роль в таком поведении фирмы играет стремление
минимизировать расходы, связанные со следующими реальностями,
имеющими место в работе с персоналом.
1. Сокращение текучести. В настоящее время это связано не только с тем,
чтобы уменьшить расходы на адаптацию и обучение, но и с тем, чтобы
предупредить «утечку информации» и «утечку мозгов» в другие, часто
конкурирующие организации. Последнее все больше и больше заботит
службы персонала фирм. Поэтому указанные выше виды стимулирования,
которые можно квалифицировать как льготы, предоставляются
квалифицированным работникам различных иерархических
организационных уровней (будь-то технический персонал или
инженерный независимо).
2. Поддержание положительного имиджа фирмы в общественных и
управленческих кругах. Фирма заинтересована в таком имидже, поскольку
он является залогом получения выгодных контрактов, прохождения
проектов через территориально-управленческие структуры, удержания от
критики прессы и т.п.
3. Поскольку фирмы нередко сами являются акционерами страховых и
прочих компаний, связанных с обеспечением жизнедеятельности,
финансируя свой персонал, они одновременно участвуют в прибылях
получаемых от этих компаний.
4. Стимулирование посредством льгот, связанных с решением проблем
социального обеспечения персонала предоставляет фирме немалые
налоговые льготы, что является всегда желательным. Укажем в связи с
этим только на факт налоговых льгот, предоставляемых в связи с участием
персонала и работодателей в совместном финансировании частных
пенсионных фондов.
Во всяком случае, реализуя концепцию человека-организационного в
своей политике стимулирования фирма повышает эффективность
использования профессиональной рабочей силы. И это в первую очередь. Во
вторую очередь – фирма идет в ногу с требованиями социальной политики,
реализуемой обычно в экономически развитых странах. Заметим, что фирма
здесь ориентирована исключительно не собственные интересы, которые,
однако, могут быть решены только посредством работающего на фирме
персонала. Это замечание важно для нас в связи с последующим анализом
корпоративного стимулирования, которое ориентировано на то, чтобы
обеспечить партнерские отношения фирмы и ее персонала, обеспечить
условия развития персонала и в связи с этим включить его во все направления
деятельности фирмы.
§ 2. Классификация стимулов: Экономические и организационно-
административные стимулы.
Наибольшее распространение получено деление стимулов (и
соответственно стимулирование) на экономические (материальные) и
моральные.
Экономическое стимулирование осуществляется через систему
зарплаты, премирование, использование специальных фондов
экономического стимулирования, а также систему распределения прибыли.
Моральное стимулирование заключается в воздействии на работника
путем объявления благодарности, присуждения почетного звания и
различного рода других знаков отличия за успешный производительный труд.
Следует отметить, что подобные взгляды на классификацию стимулов
установились давно и, практически, не претерпели сколько-нибудь
существенных изменений в управленческой науки за последние десятилетия,
характеризующиеся ее бурным развитием. Между тем, есть достаточно
оснований пересмотреть указанную классификацию стимулов. И связаны они
в первую очередь с изменением отношений между персоналом и
организацией (в узком смысле работодателем).
В связи с этим следует опять подчеркнуть ориентацию на партнерские
отношения и вместе с ними на утверждение корпоративных организационных
структур и корпоративного управления ими. Основная тенденция в развитии
стимулов и стимулирования состоит в образовании комбинаций стимулов с
различными адресами (сферами) воздействия.
Современное состояние стимулов и стимулирование в привязке их к
концепциям мотивации отражено в таблице № 3.
Таблица № 3. Классификация стимулов.
Классифицируемые признаки Содержание признака
Направленность стимула Поощряющие, наказующие
(порицание)
Источники стимулов Экономические,
административные,
общественные
Ресурсная основа стимулов Материальные, материально-
социальные, морально-
психологические
Способ оказания стимулирующие
воздействия
Непосредственные, косвенные,
опережающие, отсроченные
Согласно данным таблицы нами предлагается классификация
стимулов по следующим признакам:
- по направленности действия стимула;
- по ресурсной основе стимулирования;
- по разновидностям стимулов;
- по способу оказания стимулирующего воздействия.
Первый признак (направленность действия стимула) находит
выражение в содержании управленческого воздействия, которое может
носить поощряющий или порицающий характер. Другими словами вызывать
положительную и отрицательную реакцию у персонала, которому адресуется
управленческое воздействие.
Второй признак (ресурсные основы стимулов) связан с сущностью
субъекта, посредством которого оказывается стимулирующее воздействие. В
связи с этим в качестве источника стимула выступают различного рода
ресурсы, задействованные в производстве и управлении, к таковым относятся:
- экономические;
- административные;
- общественные.
Очевидно, что построение системы мотивации и стимулирования
будет в значительной степени определяться экономическим положением
организации, последнее, в частности, будет оказывать определяющее влияние
на соотношение различных ресурсов, задействованных в используемых
схемах стимулирования.
При невозможности масштабного использования экономических
ресурсов в большей степени обращаются к ресурсам административным,
основанным на нормировании трудового поведения и, главным образом,
наказании за несоблюдение установленных норм.
Общественные ресурсы выражаются в различного рода эффектах,
связанных с совместной деятельностью, а также в ментальности,
проявляющейся в трудовом и организационном поведении персонала.
Третий признак (разновидности стимулов) отражает конкретную
представленность стимула в практике управления. И здесь широко
используются стимулы материальные, материально-социальные и морально-
психологические. Если в отношении первого и третьего вида есть
устоявшиеся представления, то второй вид – материально-социальные
стимулы – нуждается в пояснении.
Материально-социальные стимулы связываются с получившими в
настоящее время кредитованием, страхованием, участием в управлении и
прибылях (предпринимательстве, пенсионном обеспечении и т.п.). Нетрудно
заметить, что эти стимулы связаны с определенным материальным
(финансовым) обеспечением, но в то же время их нельзя отнести к
исключительно материальным стимулам в классическом значении этого
понятия, поскольку они не включаются непосредственно в зарплату и прямо
не связаны с результатами индивидуального труда.
Такого рода стимулы по своей цели могут быть отнесены к
социальным, поскольку направлены непосредственно на повышение качества
жизни и улучшение условий труда персонала за счет участия предприятий
или в специальных программах или в создании собственных фондов,
имеющих социальную направленность.
В связи с тем, что, с одной стороны, этот вид стимулов основывается
на материальной (финансовой) базе, а с другой стороны имеет социальную
ориентацию, предлагается их выделить в специальный вид – материально-
социальные стимулы. Анализ показывает, что в настоящее время этот вид
получает все большее распространение и, вероятно, для российской
экономики с ее социалистическими традициями представляется весьма
перспективным.
Четвертый признак (способ оказания стимулирующего воздействия)
также в специальных работах анализируется недостаточно. Как правило,
специально не выделяется, хотя приобретает все большее значение в практике
управления. В основу этого признака положены временные различия и
характер связей в стимулах и стимулировании. Предлагается по временным
характеристикам стимулы классифицировать:
- на непосредственные;
- опосредованные;
- опережающие;
- отсроченные.
Непосредственные стимулы выражаются в зарплате и всех других
формах оплаты индивидуального труда, а также в административных и
общественных стимулах (например, благодарности, выговор и т.п.).
В данном случае устанавливают связь между результатом труда или
поступком работника и стимулом.
Другими словами, причина и следствие основываются на прямой
последовательности и прямых отношениях.
Опосредованные стимулы имеют своей целью изменить определенные
условия и обстоятельства, связанные с трудом или непосредственно к нему
относящиеся, с тем, чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные
результаты труда. К таким стимулам можно отнести повышение
квалификации, делегирование полномочий, совершенствование
организационного устройства, улучшение условий труда, повышение
качества режимов труда и отдыха и т.п. Очевидно, что прямо все эти
признаки не влияют на повышение индивидуальной производительности и
поэтому их можно назвать косвенными стимулами. Другими словами, точно
рассчитать в какой степени они повлияют на мотивацию работника
невозможно, но предполагается, что их гуманитарная направленность, а также
совершенствование управления персоналом приведут к положительным
эффектам.
Опережающие и отсроченные стимулы различаются сугубо
временными характеристиками. К опережающим стимулам относятся
различного рода авансирование, кредитование, предоставление ссуд и т.п.
материальные стимулы.
Из административных - различного рода продвижения по службе,
наделения полномочиями, предоставления служебных льгот из общественных
– получаемые одобрение и поддержка. Все это предваряет последующий,
индивидуальный результат труда. Значение опережающих стимулов
признается достаточно эффективным, хотя имеются случаи
противоположного порядка. Последнее чаще всего связывается с
авансированием посредством зарплаты.
Отсроченные стимулы чаще других представлены в материально-
социальном виде стимулирования. Особенно в системах пенсионного
обеспечения. Эти стимулы получили широкое распространение в связи с
социальной ориентацией государства, привлечением компаний к выполнению
социальных программ, а также в результате возрастания в целом
общественного богатства и признании в качестве основных - человеческих
ресурсов.
Вообще извечное деление стимулов на экономические и моральные
лишено и глубины и основательности. Поскольку каждый экономический
стимул непременно включает эффекты, связанные с моральной сферой. И
напротив, почти каждый моральный стимул сопровождается определенными
льготами, обеспечивающими работнику преимущества, связанные в той или
иной степени с материальными выгодами.
Другая тенденция состоит в предельной дифференциации эффектов
труда и соответственно в дифференциации стимулирования. Дифференциация
стимулов и одновременно образование из них сложных комплексов,
составляет то их состояние, которое должно быть учтено при их
классификации.
В корпоративном стимулировании произошли также изменения,
связанные с направленностью стимулов: поощрения – порицания (наказания).
Начинает преобладать поощрение различного вида. Порицание используется
в своеобразной пассивной форме, т.е. прежде всего в форме ограничения
вознаграждения.