Аширов Д.А. Труд: стимулы-мотивы-мотивации

Подождите немного. Документ загружается.

5. Исключительная ориентация на материальное стимулирование приводит к

ослаблению связи между предприятием и персоналом, что в частности

отражается на состоянии текучести и жестокости требований со стороны

профсоюзов к работодателям. Вообще установлено, где в качестве

единственных используются материальные стимулы, там сильны позиции

профсоюзов и там сложнее проходит процесс заключения тарифных

соглашений коллективных договоров, и контрактов.

§ 3. Морально - психологические стимулы

По традиции они называются моральными стимулами и

соответственно моральным стимулированием. Термин моральный стимул

отражает по существу уровень понимания психологических основ поведения

человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших

потребностей человека – работника и персонала в целом. Скорее всего,

термин моральное стимулирование связан с введением в практику трудового

поведения определенных базовых нравственных норм, которыми должен

руководствоваться персонал в процессе трудовой деятельности. Эти

нравственные нормы выражаются в отношениях, устанавливаемых в процессе

труда. Эти отношения выражаются в следующем:

• отношение непосредственно к труду;

• отношение к продукту труда;

• отношение к организации рабочего места;

• отношение к руководству;

• отношение к товарищам по работе;

• отношение к общественным и профессиональным организациям.

Отношение непосредственно к труду в нравственном плане

проявляются следующим образом:

• проявление личной инициативы;

• трудолюбие (настойчивость, порядочность, обязательность, прилежание,

выполнение трудовых заданий в установленном объеме);

• наращивание индивидуального мастерства;

• технологичность индивидуальной работы.

Отношение к продукту труда составляет:

• ориентация на высокое качество работы;

• бережливость в использовании материалов оборудования и продуктов

труда;

• придание предметам труда товарного вида: соответствующего

маркетинговым и технико – эстетическим требованиям;

• сохранение продуктов труда.

Отношение к рабочему месту и организации проявляется в

следующем:

• в аккуратности и поддержании рабочего места в порядке (экология

рабочего места);

• в преданности организации;

• в совершенствовании рабочего места и организации (партисипативное

поведение);

• в новаторском отношении ко всем изменениям, связанным с организацией

труда, реорганизации структур и т.п.;

• в принятии норм и правил поведения, составляющих основу организации.

Отношение к руководству складываются из следующего:

• отношение и соблюдение трудовой дисциплины;

• послушание и умение подчиняться;

• готовность принять на себя сверхнормативные обязанности;

• участие в разработке управленческих решений;

• инициатива в выполнении управленческих решений;

• проявление уважения к управленческим структурам;

• ориентация на сотрудничество с руководителем подразделения.

Отношения с товарищами по работе состоят в следующем:

• ориентация на групповые интересы, особенно те, которые позитивно

влияют на личную коллективную деятельность;

• готовность к коллективной работе;

• референтность в связи с организационными нормами;

• владение групповыми технологиями;

• коммуникабельность и толерантность;

• активная позиция в защите организационных интересов.

Отношение к общественным и профессиональным организациям

заключается:

• в выполнении норм и требований, связанных с целями и уставами

организаций;

• в разработке основ организационного строения и норм деятельности

организации;

• в активной позиции в качестве члена организации;

• в готовности участвовать в управлении организации и ее подразделениями;

• в проведении акций, направленных на реализацию целей и задач

организации.

Анализ существующих и наиболее эффективно показавших себя

морально – психологических стимулов позволяет прийти к следующим

выводам:

• в условиях современных корпоративно ориентированных организаций в

качестве важной стимулирующей основы становится потребность в

доверии со стороны организации, ее руководства и других значимых

(авторитетных) структур;

• в условиях корпоративно ориентированных организаций в качестве основы

стимулирования выступает потребность в признании;

• в условиях корпоративно ориентированных организаций в качестве основы

морально-психологического стимулирования выступает потребность быть

защищенным;

• в условиях корпоративно ориентированных организаций в качестве основы

морально-психологического стимулирования является потребность в

самоутверждении;

• в условиях корпоративно ориентированных организаций в качестве важной

составляющей морально – психологического стимулирования выступает

потребность в самореализации.

Все эти составляющие морально – психологического стимулирования

по существу являются новыми для российских условий.

Надо отметить, что в плановой экономике вообще мало уделялось

внимания морально – психологическим стимулам. Они монотонно

повторялись из года в год, из организации в организацию без сколько -

нибудь серьезного анализа на эффективность и популярность в трудовых

коллективах и организациях. Пожалуй, наибольшее внимание уделялось

социалистическому соревнованию, как методу организации конкурентных

условий труда. По итогам социалистического соревнования предлагался ряд

морально – психологических стимулов, который сопровождался

одновременно и предоставлением льгот, влиявших на повышение качества

жизни.

Можно сказать, что льготы, полагавшиеся за призовые места в

социалистическом соревновании по существу выводили его из ряда морально

– психологических стимулов и, как это не покажется парадоксально,

приближали к методам корпоративного стимулирования. Дело в том, что в

качестве премий за призовые места полагались льготные путевки в санатории

и пансионаты, льготы на получение жилплощади, льготы на получение

отпусков и т.п., что было дефицитом в условиях плановой экономики.

Другими словами, предприятие как бы добавляло (или обеспечивало

беспрепятственный доступ) к общественным фондам потребления,

являвшимися равным достоянием для всех работающих граждан.

В настоящее время положение с морально – психологическими

стимулами претерпело серьезные изменения. В целом следует отметить

снижение их значимости для персонала. Как показывают исследования,

только для 5 % работающих в производственных организациях морально –

психологические стимулы представляют определенный интерес, считаются

востребованными. Несколько выше (до 12 % числа работающих в

организациях) этот процент для банковских и других финансовых

организаций. Еще выше (до 15 % от числа работающих) этот процент для

работающих в филиалах зарубежных компаний. Такой значительный разброс

в значимости морально – психологических стимулов в современных

российских организациях нуждается в пояснениях.

Дело в том, что в целом промышленные предприятия тяжелее

переживают системный кризис и испытывают постоянные финансовые

затруднения, что препятствуют осуществлению сколько – нибудь постоянной

системы стимулирования. В этих условиях принять какую – либо концепцию

стимулирования становится порою вообще невозможно. В условиях

отсутствия источников материального стимулирования падает значимость

морально – психологических стимулов. Выше было указано, что для плановой

экономики являлось характерным образовывать своего рода мотивационные

комплексы в сочетании стимулы морально – психологического назначения +

стимулы материального или стимулы на основе льгот и привилегий.

Поскольку материальная составляющая этих стимулов стала

проблематичной (проблематичной стала даже зарплата), то значимость

морально – психологических стимулов не только не возросла, но стала

практически за порогом чувствительности стимула.

К этой причине следует добавить и следующие, однако тесно

связанное с первой. Недовольство в связи с последствиями приватизации, от

которой выиграли (по мнению большей части персонала) исключительно

руководители высшего уровня. В целом низкий авторитет руководителей

предприятий является одной из причин снижения значимости морально –

психологических стимулов.

Далее, появление хозяев (собственников) предприятий чрезвычайно

обострило различного рода экономические и социальные противоречия на

предприятиях, которые также отрицательно сказались на отношениях к

морально – психологическим стимулам. Нередко у персонала преобладают

настроения типа: «чем хуже им, тем лучше нам». Конечно, все это снижает

интерес к морально-психологическим стимулам, не только у нанятого

персонала, но и у самих собственников по отношению к персоналу

предприятий им принадлежащих.

Таким образом, на современном этапе развития отношений между

персоналом и работодателем на промышленных предприятиях пока не

найдено, а точнее пока не ищутся активно формы и методы морально –

психологического стимулирования. Работодатели не ориентированы на их

применение в силу своих ценностей, которые получили своего рода вид

синдрома «новый русский», а персонал в силу той нищеты и экономического

бесправия, в котором он оказался вследствие приватизации и образования

производственно – управленческих олигархических по своему способу

действия структур.

Теперь почему интерес к морально – психологическим стимулам выше

в банковских и других аналогичных организациях. Как показали

исследования, проведенные в ряде средних банков (крупные банки вообще

редкое явление в российской действительности) интерес к морально -

психологическим стимулам у персонала связан здесь со следующими

обстоятельствами:

• непосредственное включение персонала в реализацию маркетинговой

политики и маркетинговой деятельности банка;

• преобладание двухуровневой организационной структуры и структуры

управления;

• включение во все виды банковских операций нижнего уровня управления

(совместная работа рядового и руководящего персонала);

• наличие развитых неформальных структур, имеющих сильное влияние, как

на рядовой персонал, так и руководящий;

• довольно высокий (в сравнении с промышленными предприятиями и

государственными учреждениями), уровень оплаты труда;

• включение в оплату труда различного рода поощрительных выплат

(специальных премий, бонусов, различного рода привилегий, связанных с

предоставлением товаров, услуг и других материальных благ);

• получение более высокой квалификации с целью продвижения по службе

или возможностью получить более интересную и выше оплачиваемую

работу в другой аналогичной организаций.

Как видно из сказанного все причины интереса к морально –

психологическим стимулам в этого типа организациях можно подразделить

на 3 вида.

Первый связан со структурными особенностями таких организаций.

Для структур характерна двухуровневая иерархия (известная

рядополаженность структур: выделяются из нее по правовым и должностным

обязанностям топ – менеджеры). Все другие же профессионально –

должностные позиции выровнены или почти выровнены по правам,

содержанию деятельности и отношениям между различными группами

персонала.

Все это сближает людей в процессе работы, ориентирует на групповые

технологии и сотрудничество. В результате возрастает значимость оценок,

получаемых в процессе деятельности как от рядовых сотрудников, так и

непосредственно руководителей, т.е. возрастает значимость морально –

психологических стимулов.

Второй – связан с более высоким уровнем оплаты труда. Рядом

зарубежных исследований установлено, что интерес к морально –

психологическим стимулам, в том числе, связан с уровнем оплаты труда. В

этом случае на развитие такого интереса оказывают влияние следующие

факторы:

• удовлетворенность оплатой в связи с возможностями реализовать ее в

повышении качества жизни;

• высокая зарплата всего персонала снижает уровень конкуренции по этому

направлению и повышает конкуренцию по направлениям, связанным с

удовлетворением социальных потребностей, т.е. что означает повышение

интереса к морально – психологическим стимулам;

• высокая зарплата приводит к расширению сферы отношений между

организацией и персоналом: в частности для этих отношений становятся

типичными не только отношения в связи с рабочим местом, но в целом с

организацией, с ее структурами, обеспечивающими развитие и положение

на рынке; другими словами от трудового поведения на своем рабочем

месте персонал переходит к организационному поведению, которое далеко

не всегда поддерживается прямыми экономическими стимулами, но зато

всегда в случае удачи сопровождается стимулами морально –

психологическими.

Третий – связан с большей дифференциацией оплаты труда в

рассматриваемых организациях. Широкое использование различного рода

премиальных выплат, особенно связанных опять же не только с результатами

выполнения основных трудовых обязанностей, но и в целом

организационного поведения, особенно тех его аспектов, которые составляют

организационную культуру и деловой стиль организации, способствует также

развитию интереса к морально – психологическим стимулам. В этом случае

этот интерес базируется на стремлении составить о себе мнение, как

разностороннем специалисте, своего рода работнике, которому можно

поручить любое задание и быть уверенным, что он с этим заданием

справится.

Несомненно, дифференциация оплаты труда создает благоприятные

предпосылки для расширения сферы деятельности работника, наращивания

его квалификации в сложных профессиях, вместе с этим создает

благоприятные предпосылки для включения в число значимых стимулов, тех

сторон трудовой активности, которые соответствует морально –

психологическому поощрению. Собственно, от него (или в результате его) во

многом зависит в последующем и уровень материальной оценки трудового

вклада работника.

Четвертый – связан с получением тех знаний, умений и

профессиональных навыков, которые могут быть использованы в

последующем, при переходе на работу в другую организацию. Исследования

указывают на высокую текучесть персонала в банках и других финансовых

учреждениях. С одной стороны высокая зарплата и, с другой, высокая

текучесть. Вроде бы взаимоисключающие друг друга факторы. Причина

однако, в том, что на современном российском рынке труда обозначался и

продолжает увеличиваться дефицит высоко профессиональных кадров в

области банковского и в целом финансового профиля. Получить солидный

профессиональный опыт возможно только работая в соответствующей

организации. Но, получив такой опыт работник становится привлекательным

в целом для данной сферы деятельности. Довольно часто, руководство той

организации, которая предоставила рабочее место и способствовала

наращиванию профессионального опыта работника, справедливо полагает,

что этот факт должен учитываться работником в его требованиях по оплате

труда. Другими словами, он должен проявить понимание, что организация

понесла определенные расходы на приобретение им соответствующей

квалификации. В связи с этим, какое-то время работник получает зарплату

ниже, чем ту, которая соответствует его квалификации. Это и создает

ситуацию, которая в совокупности с дефицитом на квалифицированную

рабочую силу, вызывает повышенную текучесть персонала в финансово –

банковской сфере.

В то же время, это создает благоприятные условия для материально –

психологического стимулирования, поскольку работник заинтересован в

высокой профессиональной репутации, позволяющей быстро найти более

высокооплачиваемую работу.

Несомненно, пока все организации не будут нести примерно равные

затраты на повышение квалификации своего персонала переманивание

работников посредством предложения более высокой оплаты труда будет

иметь место и, в общем – то, в перспективе будет способствовать постоянно

нарастающему снижению квалификации данной профессиональной группы.

Самый высокий интерес к морально – психологическим стимулам

отмечен в филиалах крупных зарубежных компаний или совместных

предприятий, действительно осуществляющих активную деятельность на

двух и более территориях (странах). Здесь результаты морально –

психологического стимулирования непосредственно включены в число

факторов, от которых зависит, в первую очередь, продвижение по службе.

Другими словами, благодаря морально – психологическим стимулам,

определяется ценность работника для фирмы. Именно полученные

благодарности, и, вместе с ними признание, делают работника не просто

специалистом, а человеком фирмы, что, в свою очередь, создает для него

необходимые предпосылки для зарубежных стажировок, с последующим

назначением на работу в филиалах других стран или в центральном офисе

фирмы.

В процессе исследования отмечалось, что в целом работа с персоналом

в филиалах зарубежных компаний проводится наиболее активно и в большем

объеме, чем в российских компаниях. Это проявляется в следующем:

• в филиалах крупных компаний проводится регулярно аттестация

персонала, причем или службами управлениями персоналом из

центрального офиса, или специальными организациями, профессионально

занимающимися аттестациями;

• в промежутках между аттестациями проводятся регулярные собеседования

по следующим темам:

 личные планы на ближайшее будущее;