Аширов Д.А. Труд: стимулы-мотивы-мотивации

Подождите немного. Документ загружается.

события в организации. И будут ли эти реакции связаны с продуктивными

ценностями поведения во многом зависит от содержания соответствующих

установок, обеспечивающих организационное поведение.

Наконец, трудоспособность и трудолюбие личности, являющиеся, с

одной стороны производными от психофизиологических ее возможностей и,

с другой стороны, ее характерологических особенностей, также являются

мотиваторами и нуждаются в управлении. Здесь управление ориентировано

на развитие указанных свойств личности. Другими словами

трудоспособность и трудолюбие являются заметными мотивами,

влияющими на профессиональную результативность, но в то же время их

состояние необходимо мотивировать(стимулировать) с ориентацией на

развитие и трудоспособности и трудолюбия.

Профессиональная мотивация

. Ряд аспектов профессиональной

деятельности, независимо от того, в какой сфере она осуществляется,

способны быть в качестве мотиваторов и следовательно выступать в

качестве объектов управления.

Любая профессиональная деятельность состоит из специальных

знаний, умений и навыков реализуемых посредством определенных

технологий, определенной трудовой культуры и комплекса отношений,

которые складываются между субъектами труда, а также субъектом,

орудиями и объектами труда.

Несомненно, все эти составляющие трудовую деятельность являются

объектом мотивации. По существу, основные мотивационно-управленческие

решения и методы мотивации ориентированы на повышение эффективности

всех названных компонентов трудовой деятельности.

В дальнейшем речь пойдет о другом. А именно о профессиональной

мотивации как объекте управления, поскольку выше имелся ввиду аспект

рассматривающий мотивацию как метод воздействия на другие объекты

управления. На схеме 4 представлены субъектно-объектные отношения

мотивации.

мотивация –объект

управления

мотивация метод воздействия

субъект труда (персонал)

субъект управления

Поясним эту схему. Субъект управления руководитель, орган

управления, какая-либо группа и т.п., имеющие возможность, средства и

потребность в воздействии на различного рода составляющие труда, которые

могут быть привлекательными, значимыми, интересны в силу тех или иных

причин для личности или коллектива. Здесь важно обратить внимание на то,

что именно сам труд, его различные компоненты являются объектами

управления. Среди них те, которые привлекательны или значимы для

субъекта труда. Управляя значимыми компонентами труда, создаем на их

базе специальную мотивацию, меняющую отношение к труду и через это

выходим на повышение непосредственно профессиональных характеристик

или тех, которые можно отнести к прилежанию, старательности и прочим

свойствам, отражающим в основном качественные характеристики

отношений субъекта труда - орудия - объекта труда.

Поясним, что имеется ввиду под компонентами труда, которые могут

быть использованы в качестве объектов мотивации; творческая компонента

трудовой деятельности;

- компонента, позволяющая работнику продемонстрировать

исключительные данные, физические или

интеллектуальные;

- компонента, которую можно назвать соревновательной

(состязательной);

- развивающая компонента;

- исследовательская, познавательная компонента.

Каждый вид труда, даже очень простой и рутинный включает

творческую компоненту, требующую мобилизации интеллектуальных и

когнитивных способностей личности. Для большинства людей, хотя и не

для всех, творческая компонента трудовой деятельности является наиболее

привлекательной частью трудовых операций. В данном случае объектом

управления будет обогащение труда творческой компонентой, наращивание

в содержании операций тех их составляющих, которые позволят сделать

труд в технологическом отношении более творческим. Здесь возможны

следующие основные направления:

- обогащение труда посредством соединения в единое целое

групп операций (имеется ввиду расширение зон

обслуживания, включение контрольных и аналитических

операций и т.п.);

- перегруппировка технологических операций, состоящих в

периодическом чередовании рутинных и творческих;

- изменения в объектах труда, вызывающие потребность в

дополнительных когнициях;

- включение в исполнение трудовых операций

коллективных технологий, требующих действий по

согласованию и организации коллективных усилий.

Все это может привести действительно к возрастанию творческих

компонентов в составе труда и вместе с этим к усилению их влияния на

отношение к труду в направлении повышения его эффективности.

Компонента, позволяющая продемонстрировать исключительные

данные или способности на конкретном рабочем месте также может быть

использована в качестве мотивационного объекта управления. В данном

случае мотивируется превосходство, необычность, непохожесть одного

работника при исполнении трудовых обязанностей по отношению к другому.

Продемонстрировать собственное превосходство перед другими всегда

привлекательно почти для каждого человека. В данном случае управление

ориентировано на то, чтобы создать необходимые условия для подобной

демонстрации, которые должны состоять в следующем:

- в учете индивидуальных особенностей работника при

организации труда, его планировании и составе

технологических операций;

- в создании условий труда, личных графиков труда и

отдыха, соответствующих трудовых норм и т.п.,

способствующих мобилизации личностных и

физиологических ресурсов;

- в создании и модификации инструментов и методов

выполнения работы (эргономические аспекты) для

реализации в технологиях индивидуальной и

коллективной работы.

Соревновательная компонента близка по содержанию к компоненте,

основанной на индивидуальном превосходстве и исключительности, но

имеет и некоторое своеобразие. Это своеобразие состоит в основном в

использовании групповых факторов. Работа в группе или работа с

использованием групповых результатов, работа в связке и т.п., вот основные

способы использования мотивации как объекта управления. Несомненно

групповые способы организации деятельности позволяют получить

дополнительные положительные результаты посредством творчески

отлаженного сотрудничества, выражающегося или в спонтанном или

планируемом разделении труда. Именно этот аспект является наиболее

привлекательным для каждого участника и вместе с тем мотиватором как

группы, так и личности.

Развивающая компонента труда также относится к объектам

мотивационного управления. Благодаря этой компоненте удовлетворяется

потребность в самореализации. Труд, который обязательно включает

возможность развития способностей человека всегда привлекателен и

интересен именно тем, что открывает новые возможности для человека.

В структуре развивающей компоненты необходимо в качестве объектов

мотивационного управления выделить следующее:

- общее развитие, основанное на интеллектуальных

составляющих трудовой деятельности;

- развитие продуктивного организационного поведения;

- развитие коммуникативных умений;

- развитие профессиональных умений, навыков и знаний

необходимых для повышения профессиональной

квалификации;

- развитие личностных качеств.

Несомненно, развивающая компонента является одной из наиболее

привлекательных и перспективных составляющих трудовой деятельности

для использования ее в качестве объекта мотивационного управления.

Тесно связана с развивающей компонентой исследовательская

(познавательная) составляющая трудовой деятельности. В условиях

ограниченности творческой составляющей исследовательская - позволяет

компенсировать дефицит в области приложения интеллектуальных усилий и

тем самым повысить привлекательность труда, т.е. создать возможности

дополнительно его мотивировать посредством специально организованной

исследовательской функции. Исследовательская (познавательная)

компонента может быть использована при отработке индивидуально

ориентированных приемов и методов труда. Здесь главное состоит в

поощрении этой деятельности, другими словами управлении ею посредством

специально поставленных исследовательско-трудовых задач.

Кроме того, такого типа исследовательская активность может быть

связана с улучшением потребительских свойств производимой продукции на

конкретном рабочем месте.

Групповая мотивация

. В данном случае в качестве мотивирующих

выступают свойства первичной группы, в которую включен

непосредственно работник в процессе выполнения профессиональных

обязанностей. Отношения с такой группой могут строиться на следующих

основаниях:

- технологических;

- совместности;

- иерархических.

Технологические факторы групповой интеграции полностью

замыкаются на профессиональную деятельность и проявляют себя

исключительно через разделение и интеграцию трудовых операций. Такого

рода отношения особенно сплачивают группу на основе значимой для

каждого члена группы деятельности.

Совместность как фактор групповой интеграции основывается на

присутствии работников одновременно на одном месте. Он возникает

вследствие того, что деятельность осуществляется в одном рабочем

пространстве. При этом совместность может быть исключительно в виде

рабочего соседства. Но может быть и другого плана. Предполагается в

данном случае, что в пределах рабочего пространства находятся некоторые

общие для группы орудия, объекты труда и т.п.

Иерархические отношения основываются на различных факторах

руководства-подчинения. При этом для группообразования и

группопроявления они не обязательно укладываются в формально

организованные иерархические структуры. Могут иметь место

иерархические отношения основанные на партисипативности или

патернализме.

В условиях указанных связей и отношений групповая мотивация как

объект управления проявляется в следующих направлениях:

- нравственного влияния;

- индивидуального влияния;

- организационно-трудового влияния;

- социально-психологического влияния.

Нравственное влияние группы как объект мотивационного управления

состоит в образовании нравственной атмосферы отношений, проявляющихся

непосредственно в труде, а точнее в отношениях между субъектом и

объектами труда.

Всестороннее влияние на труд нравственных отношений известно

исследователям давно и почти всегда находилось в поле активного

исследовательского влияния.

В условия корпоративных отношений нравственный аспект труда

получает дополнительные стимулы развития в качестве специальной

мотивации, суть которой состоит в обеспечении корпоративного

организационного поведения.

Индивидуальное влияние проявляется в подражании, определенных

стилях поведения и трудовых приемов. Индивидуальность другого и

стремление в связи с этим походить на другого при наличии стандартов

корпоративного поведения служит важнейшим мотиватором, который как

объект управления выступает в качестве личного примера, т.е. примера

индивидуального корпоративного поведения, которое заражает других в том

числе и потому, это поддерживается, одобряется и пропагандируется

организационным сообществом.

Организационно-трудовое влияние как объект мотивации выражается

в соответствующей организации труда, рабочих мест, санитарно-

гегиенических условий труда, режимов труда и отдыха, которые в

совокупности могут влиять на ритм, качество как самих результатов труда,

так и формируют позитивное отношение к труду. Все они являются

объектами управления мотивацией, активно воздействующими на

организационное поведение работников.

Отдельно выделяются в качестве объектов управления мотивацией

социально-психологические влияния, выражающиеся прежде всего в

создаваемой обстановке толерантности и эмпатии и вытекающими из

отношений доверия, признания, уважения, и других личностно-значимых

факторов, вынуждающих к адекватному поведению на рабочем месте,

ориентированном на реализацию важнейших трудовых корпоративных

ценностей.

Организационный аспект

мотивации как объекта управления состоит в

образовании эффективной внутренней организационной среды например,

соответствующей корпоративным отношениям и корпоративным ценностям.

Каждый человек в условиях организации ориентирован на определенный

порядок. Согласно исследованиям основы этих ориентацией составляют

потребности в справедливости, выражающиеся конкретно в балансе

интересов, который должен быть осуществлен в отношениях между

работниками, организационными структурами и профессионально

должностными позициями различных уровней. Формально-структурные

основы построения организации создают основательные предпосылки для

раскола персонала по линии, которую можно определить как «мы и они»,

что является отличительной особенностью любой не корпоративно

структурированной организационной системы. Причем раскол по линии «мы

и они» репродуцируется на разных уровнях организационных структур,

между различными подразделениями и профессионально-должностными

позициями. Например «мы и они»: топ-менеджеры и средний

управленческий персонал (цеховой уровень); средний управленческий

персонал и тот, который соответствует понятию «супервайзер»; супервайзер

(мастер, бригадир) и рядовой работник. В обобщенном варианте

руководитель-подчиненный.

Обычно разделение по линии «мы и они» возникает вследствие

преобладания формально-бюрократических основ функционирования

организационных отношений и связей. Без них невозможна организация, но

в том случае, когда они превалируют над другими основаниями построения

организации, то порождается отчуждение последней от персонала, и в то же

время, присвоение организации и ее основных механизмов отдельными

профессионально-должностными позициями.

Причем в число их может входить не только уровень топ-менеджеров,

но и другие профессиональные группы, вплоть до работников не имеющих к

управлению никакого отношения.

Выходом из этой ситуации, создаваемой формальными структурами

является развитие структур партисипативных, т.е. структур, в которых

уравниваются статусы членов организации. Другими словами,

партисипативные структуры создают необходимые условия для участия в

управлении всего персонала. При этом имеющееся разнообразие

партисипативных структур позволяет осуществить выбор и формы участия в

управлении в связи с индивидуальными интересами и профессиональной

принадлежностью членов организации. В данном случае мотивация как

объект управления состоит в готовности персонала участвовать в

партисипативных корпоративных структурах. Именно создание этой

готовности и является целью управленческих воздействий.

Мотивация как объект управления должна быть рассмотрена и в связи

с отношениями персонала и внешней среды. Внешняя сфера организации и

ее персонала является многосторонним фактором, воздействующим и

связанным с организацией. Она выступает и как потребитель продукции

организации, как место размещения организации, т.е. в определенной

муниципальной, региональной и государственной структуре, как источник

сырьевых и других ресурсов, как социум, как место жительства персонала и

т.д. Следовательно, со стороны среды исходят многочисленные воздействия

(благоприятные или неблагоприятные) на организацию, которым она или

подчинятся, или с которыми сотрудничает. При этом, чаще всего внешняя

среда выступает как активной субъект воздействия на организацию и ее

персонал.

В связи с эти объектом управления мотивацией становятся различного

рода отношения к среде со стороны персонала. Можно выделить следующие

источники отношений, выступающие в качестве субъективно переживаемых

факторов, воздействие на которые вызывает определенные мотивы

организационно ориентированного поведения персонала:

- переживания и отношения в связи с жизнеобеспечением

внешней среды;

- отношения в связи с удовлетворением потребностей в

безопасности;

- отношения в связи с удовлетворением рекреативных

потребностей;

- отношения в связи с удовлетворением социально-

развивающих потребностей;

- отношения в связи с желаниями оказывать влияние на

окружающую среду;

- отношения в связи с включением предприятия в

организационные, производственные, маркетинговые и

финансовые отношения с субъектами окружающей среды.

Каждый из названных факторов несомненно отражается в сознании

персонала и отдельных работников как жизненно важные потребности.

Несомненно, внешняя среда является фактором удовлетворения

многочисленных потребностей, которые в совокупности можно определить

как потребности обеспечивающие жизнедеятельность людей. Сюда

относятся потребности в жилье, санитарно-гигиенических условиях,

климатическом комфорте и т.п. Эти потребности являются весьма

значимыми основами мотивации определяющими отношения и к самой

внешней среде и что самое главное, отношения к организации и