Аширов Д.А. Труд: стимулы-мотивы-мотивации

Подождите немного. Документ загружается.

Несомненно в концептуальном отношении их вес в построении

мотивационных систем будет возрастать. В некоторых случаях этот фактор

может стать главным при формировании мотивационных комплексов.

К этому же фактору относится и географическая среда с ее

климатическими характеристиками. Известно, что в период плановой

экономики условия жизни людей не были сколь-нибудь влияющим моментом

на принятие экономических решений. Советская власть много раз

демонстрировала безразличие к жизненным устоям, складу жизни, жизненной

среде. Можно указать на затопление целых городов при сооружении плотин

для гидроэлектростанций, на постройку городов в климатических зонах

неблагоприятно влияющих на все жизненные константы человека.

С переходом к рыночной экономике сразу же обострилась проблема

«Северов». В тех местах жизнь и без того сложная превратилась в

невыносимую благодаря установившейся системе оплаты и других видов

стимулирования.

Несомненно для России географический и, в первую очередь,

климатический фактор является одним из важных при построении концепций

мотивации. Вероятно, значение этого фактора будет возрастать. Поскольку

образовался рынок труда и при «покупке» труда фактор географический

несомненно будет способствовать повышению цены на труд, причем

значительного повышения (по нашим предположениям в ближайшие годы

различия в оплате труда связанные с худшими географическими условиями в

отличие от средних климатических российских условий возрастут

приблизительно в 2-3 раза. Об этом можно судить по различию в качестве

жизни и прожиточного минимума, который зафиксирован в настоящее время).

Второй путь построения мотивации с учетом географической среды

связан с предоставлением специальных льгот персоналу, которые должно

предоставлять государство и быть гарантом тех льгот, которые будут

предоставляться предприятиями.

В условиях России, характеризующихся всеобщим вздорожанием

жизни, это могут быть льготы в области образования (обучение детей северян

на основе госбюджета), здравоохранения, более ранний выход на пенсию,

бесплатные сложные медицинские услуги и т.п.). Льготы, связанные с

транспортными расходами в период отпуска или посещений малой родины.

Все это в той или иной степени уже применялось, но в настоящее время

оказалось почти вычеркнутым из практики управления персоналом на

предприятиях, расположенных в сложных климатических условиях.

Вероятно, необходим соответствующий концептуальный подход и механизмы

его реализации, чтобы эти мотивационные постулаты заработали в рыночной

экономике России.

Наконец, последний фактор, влияющий на формирование концепции

мотивации связан с работой в особых внешних средах, которых обычно

человек стремится избежать или прямо враждебных для его жизни

деятельности. Среди них водная среда, горная среда, воздушная среда, а

также космическая среда с ее полной неприспособленностью к

жизнедеятельности людей. Все названные среды являются в настоящее время

довольно обычными условиями работы больших групп людей. Но работа в

них сопряжена не только с многочисленными опасностями, но она

отличается еще и потребностями в определенных навыках и привычках,

составляющих суть жизненного уклада людей. Другими словами работа в

средах неприспособленных к привычному жизнеобитанию не только

повышает физические и интеллектуальные нагрузки, но резко влияет на

жизнедеятельность и образ жизни людей, составляющих персонал

предприятий действующих в неприспособленных для жизни средах.

Таким образом, нами представлены основные факторы, которые

составляют или условия труда, или содержание самого труда, или

особенности социума, в котором функционируют предприятия и обитателями

которого является персонал каждого предприятия и влияют на построение

концепций мотивации и реализацию этих концепций (конкретных

мотивационных комплексов).

Попытаемся классифицировать все известные нам концептуальные

подходы, которые в той или иной мере действуют в настоящее время и на базе

которых складываются новые построения моделей мотивации.

Конечно, классификация каждого сложного явления, комплексного по

своей природе не может не быть безупречной и всегда относительна. В том

числе и классификации различных моделей построения мотивации.

Тем не менее, нужда даже в относительно адекватной классификации

связана как с потребностями развития классифицируемого объекта, так и с

чисто практическими нуждами, прежде всего управленческими. Именно для

этих целей, в первую очередь, и разработана приводимая ниже классификация

изученных нами подходов к мотивации.

Нами выделено 8 типичных подходов к построению мотивации,

основанных на приведенных выше факторах:

• административно-технологический;

• ресурсный;

• программно-отраслевой;

• ментально-традиционный;

• патриархально-покровительственный;

• географический;

• корпоративный;

• антропоцентритский.

Каждая из названных концепций представлена в обобщенном виде.

Выделены некоторые признаки, которые послужили в качестве

системообразующих и центральных для выстраивания различных стимулов в

определенные мотивационные комплексы. В то же время для всех

выделенных видов мотивации есть общие признаки, повторяющиеся от одной

концептуальной модели к другой, и имеющие значение для мотивации

персонала любого предприятия.

Административно-технологическая или классическая концепция

мотивации сложилась в условиях «чистой» капиталистической системы

отношений персонала и работодателей. Родиной этой концепции не могла

быть никакая другая страна, кроме США. Дело в том, что именно здесь не

было сколько-нибудь устойчивых традиций в устройстве общества и

ценностей, которые находят реализацию в различного рода общественных

отношениях. Здесь работодатель и работник предстали друг перед другом как

владелец капитала и владелец рабочей силы. Именно в этом плане были

наиболее полно реализованы их отношения.

Интересно, что ни в одной стране последовательно не удалось

скопировать эту систему отношений, в том числе и построить на их основе

точно соответствующую им концепцию мотивации. Так как везде в других

странах отношения работодатель – работник базировались на других

многочисленных основаниях, а не только на основаниях характерных для

труда и капитала.

Понятно, что творцом административно-технологической концепции

мотивации следует считать Тейлора. Именно у него она представлена в

чистом, не замутненном никакими другими социально-экономическими

«примесями» виде. В ее основе лежат два компонента: хорошо разработанные

технологии разделенного на мелкие операции труда с их точным

обозначениям времени выполнения и административно-организаторская

деятельность, связанная с управлением трудом и всеми другими объектами,

от которых зависит планируемая эффективность труда.

Другими словами, в этой концепции даже не человек выступает в

качестве объекта управления, а только выполненный им труд. Естественно,

когда сложный труд разделен на мелкие отдельные операции, когда каждой

операции определены время и цена, остается только подобрать

соответствующего по физическим параметрам человека, который будет

выполнять все эти заданные операции в определенное время, с определенным

качеством и, самое главное, за определенную плату. Таким образом в

классической концепции мотивации стимул, в виде зарплаты, был по

существу единственным, который использовался в управленческой практике

Основная форма оплаты была сдельной, а точнее, урочный так как в

классической концепции мотивации не предусматривалась специально

ситуация перевыполнения нормы. Это было непринципиально, поскольку

усложняло процесс организации совместного труда.

В качестве дополнительных стимулов предусматривались различного

рода административные отрицательные воздействия, содержавшие

разнообразные наказания за невыполнение урока. Самым жестким видом

наказания было увольнение как не справившегося с работой.

Как бы жестокой не выглядела эта система, она была основана на

сильной логике, противостоять которой весьма затруднительно.

Во-первых, содержание труда предельно просто (до примитивности):

взять – перенести – положить; соединить – разъединить; разместить –

уплотнить и т.п.

Все эти операции основывались на так называемых общетрудовых

умениях и не требовали каких-либо выдающихся способностей для их

выполнения. Другими словами они были общедоступными.

Во-вторых, не требовалось сколько-нибудь длительного обучения и

адаптации к труду. Работник действовал с полной отдачей чуть ли и с первого

рабочего дня.

В-третьих, организация труда была продумана до мельчайших

подробностей и при соответствующем подборе работников не давала сбоев.

В-четвертых, оплата точно соответствовала качеству жизни, которое

на заре тейлоровской системы мотивации было характерным для

американской действительности.

При всех этих составляющих просто не было места для построения

какой-либо сложной системы мотивации Производственной и управленческой

необходимости в этом не было. Какая там особая мотивация, когда человек

был таким же механизмом как и другие, живым придатком машины.

Не было и соответствующего общественного давления, общественных

ценностей, подталкивающих к гуманному отношению к человеку. Чисто

капиталистическое общество лишено их полностью, что довольно часто мы

наблюдаем на российском примере, строя капитализм второй половиной

девятнадцатого века.

Ресурсно-дефицитная концепция мотивации

в значительной степени

получила развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование

оказали влияние три основных фактора, которые были в той или иной степени

отражением дефицитного характера социалистической, а точнее плановой

экономики. Действительно дефицит ресурсов всех видов был хроническим

явлением в продолжении всего периода существования плановой экономики

как в СССР так и в странах Варшавского договора. Здесь не место обсуждать

причины дефицитности. Они кроются не столько в самих социалистических

основах, на базе которых строилась плановая экономика, сколько в той

модели, которая была положена в основу реализации социалистического

устройства, а также в военном характере всей экономики, сопровождавшейся

в то же время и низкой управленческой компетенцией.

Так вот три фактора, определили построение ресурсно-дефицитной

концепции мотивации:

• низкая ценность человека вообще;

• остаточный принцип финансирования социальной сферы;

• ориентация на развитие общественных фондов потребления.

Низкая ценность человека была характерным явлением для всего

периода плановой экономики. Только в самом конце ее существования под

давлением социально-экономических воззрений Запада мы стали признавать,

что наиболее выгодные в экономическом и социальном отношении являются

вложения в человека и, в частности, в развитие его профессионализма, что

относится к важнейшей специальной способности персонала. Первые четко

оформленные положения такой точки зрения относятся примерно к первой

половине восьмидесятых годов.

До этой поры, по существу, человеческие ресурсы использовались на

основе представлений о их неисчерпаемости, высокой выносливости,

терпеливости и в качестве основного мотиватора выступал страх. Страх

буквально за все и перед всеми возможными социально-государственными

явлениями.

Низкая ценность человеческой жизни и человека вообще не являлась

собственным продуктом плановой экономики. Во многом она была

унаследована от дореволюционных времен и своим прямым происхождением

обязана крепостному праву и традиции российского государства в построении

отношений между государством и его гражданами.

Несомненно, принцип низкой стоимости человека и его способностей

несовместим с рыночной экономикой и особенно с современными

представлениями об управлении персоналом. И все-таки этот фактор

продолжает заявлять о себе и низкой зарплатой и олигархической

приватизацией и низкими вложениями в образование, в том числе

профессиональное, и, в том числе, в повышение квалификации и

переподготовку. Во всяком случае по-прежнему на человека падают основные

нагрузки при переходе к рыночной экономике без соответствующего

материального обеспечения технологий такого перехода адекватных

нормальной человеческой жизнедеятельности и труда.

Остаточный принцип распределения влиял на зарплату, фонды

материального стимулирования и развитие социальной инфраструктуры.

Другими словами он отрицательно влиял на все аспекты личного и семейного

потребления, а значит, тормозил развитие активности и профессионализма

персонала.

Остаточный принцип финансирования как практическая основа

функционирования экономики и основной постулат управления

препятствовал созданию работоспособной системы мотивации, препятствовал

использованию зарплаты в качестве основного регулятора трудовых

отношений и оценки труда в реальном секторе экономики.

Ориентация на развитие и использование общественных фондов

потребления открывала путь к нетрудовому доступу к средствам

материального стимулирования и тем самым снижала эффективность их

использования в существовавшей системе мотивации.

Внетрудовая доступность к средствам стимулирования ориентирована

на утверждение организационного поведения почти полностью подчиненного

субъективистским аспектам управления и, самое главное, вела к снижению

значимости в оценке человека его личного трудового вклада и его личных

способностей.

Общественные фонды потребления более всего способствовали

утверждению уравнительного принципа распределения и более того на

своеобразной «кастово-уравнительной» основе.

Несомненно, эта концепция мотивации уходит в прошлое, но она

продолжает все-таки влиять на отношения в области труда и капитала

отношения государства и общества, которые неизбежно преломляются и

находят отражение в управлении персоналом предприятий и организации.

Программно-отраслевая

концепция непосредственно связана с

ресурсно-дефицитной и по существу является ее продолжением. Но выделана

нами в самостоятельную, поскольку была связана с основополагающими

моментами построения плановой экономики.

Несомненно, эта концепция базировалась на положении о

преимущественном развитии тяжелой промышленности по отношению к

легкой.

Приоритетность развития органично перерастала в общую концепцию

приоритетности тяжелой промышленности, и прежде всего машиностроения.

Это относилось и ко всей гамме стимулирующих средств.

В тяжелой промышленности и особенно отраслях машиностроения

были значительно выше зарплаты, на них распространялись различного рода

льготы. В частности, лучше работала и была значительно богаче социальная

инфраструктура. Нередко эти отрасли были градообразующими. Можно

насчитать не менее сотни городов, которые построены исключительно для

обслуживания предприятий тяжелой промышленности. Благодаря этому

работники предприятий получали быстрее квартиры, улучшали жилищные

условия в целом.

Немалое значение имело лучшее здравоохранение и организация

отдыха. Почти все крупные предприятия обеспечивались необходимым

количеством путевок в отраслевые санатории и зоны отдыха, расположенные

в курортных районах.

Наконец, сильным стимулирующим средством становилось более

лучшее снабжение продуктами питания и ширпотреба.

При этом стоимость продуктов питания и ширпотреба, покупаемая

через собственную торговую сеть и систему общественного питания, были

значительно дешевле, чем в общедоступной торговой сети.

Еще в большей степени программно-отраслевой подход мотивации

был характерен для отраслей оборонной промышленности. Здесь зарплаты,

льготы и привилегии, составлявшие в совокупности специальные системы

мотивации, были еще более значительными, чем в гражданской тяжелой

промышленности.

Наконец, существовали специализированные программные системы

мотивации. Это системы мотивации специально ориентированные на

привлечение, удержание и эффективное использование персонала для

крупных общесоюзных научно-производственных или оборонных

капиталоемких и порою многоотраслевых программ. Наиболее известны из

таких программ связанные с освоением космоса, программы мелиоративных

работ, освоения целины и т.д. Здесь наряду с огромными и часто

неэффективно планируемыми материальными средствами специально

использовались и стимулы материально-социальные и морально-

психологические.

Более развитой и более обширной была премиальная система. Премии

по сравнению с зарплатой были много выше. По доступным нам

исследованиям премии превышали нередко зарплату в два - пять раз. Причем

использовались специальные, целевые премии, получаемые в основном

ведущими специалистами и начальственным составом.

Немаловажное значение в системе мотивации имели

правительственные награды, почетные звания, специальные привилегии

предоставление квартир в специальных домах или особняках и т.п.

Программные системы мотивации были на практике еще большим

отступлением от принципов социальной справедливости, утверждавшихся на

словах. Практически основная часть стимулов адресовалась верхушке

управленцев и исполнителей программ. И это было правильно, так как

именно от них зависело почти полностью выполнение поставленных задач.

Следует отметить, что несмотря на то, что программно-отраслевой

подход к построению мотивации выглядел почти «антисоциалистическим» он

в условиях плановой экономики был наиболее эффективным и способствовал

как лучшему использованию персонала, так и более успешному развитию его

лучших профессиональных качеств. Рабочие и специалисты, работавшие в

машиностроении, «оборонке», в программах отличались более высокой

квалификацией, инициативой, дисциплиной и преданностью своим

организациям. На этих предприятиях была значительно ниже текучесть,

лучшие условия труда и в целом более высокое качество жизни всех

работающих.

Вследствие этого мы полагаем, что принятые здесь мотивационные

комплексы лучше выполняли соответствующие им функции, т.е. лучше

работали на повышение эффективности использования персонала в

профессиональном труде.

Ментально-традиционистский

подход к мотивации был характер для

условий девятнадцатого века, когда глоболистские тенденции проявляли себя

не столь заметно и когда интернациональные корпорации только начинали

заявлять о себе и следовательно общие основы управления, характерные для