Аширов Д.А. Труд: стимулы-мотивы-мотивации

Подождите немного. Документ загружается.

• потребности узкого ряда, особенно нижней его части, довольно

быстро достигают пика удовлетворения и перестают быть

восприимчивыми к адекватным им стимулам;

• при узком ряде потребностей значительно менее возможен

управленческий маневр посредством имеющихся в распоряжении

стимулов;

• при узком спектре потребностей создается более широкое поле для

конфликтов, разрешение которых становится затруднительным

вследствие отсутствия других актуальных потребностей, т.е.

разрешение конфликтов возможно только на основе имеющихся

потребностей;

• персонал с неразвитыми потребностями невосприимчив к

нововведениям и различного рода модернизации, как в

организационном строении, так и производстве;

• персонал с неразвитыми потребностями менее способом к

сотрудничеству и групповой работе: отношения с руководством

главным образом поддерживаются на административных

стимулах.

Таким образом, персонал (и составляющие его индивиды) с

неразвитыми потребностями управляются не столько экономическими или

морально-психологическими стимулами, сколько посредством

административного жесткого контроля и мерах административных

взысканий.

По-другому обстоит ситуация управления персоналом с развитой

мотивационной сферой.

Все выше названные сложности управления почти не имеют места, и в

целом персонал обладает следующими качествами:

• более развитой способностью к креативной деятельности в

организационном поведении;

• наличием жизненных целей планов рассчитанных на длительный

период (по меньшей мере на три-пять лет);

• ориентацией на обучение, повышение профессиональной

квалификации;

• лабильным поведением в конфликтных ситуациях, способностью

пойти на компромисс в установлении баланса интересов между

различными сторонами, участвующими в производственном

процессе;

• меньшей агрессивностью по отношению к возможным конкурентам

и вообще конкурентной среде;

• большей сферой активности, так называемой сверх нормативной

активностью, часто объекты которой находятся вне организации;

• способностью откликаться на больший ряд стимулов и особенно

стимулов морально-психологического ряда.

Эти достоинства делают персонал в целом более эффективным,

способным к решению разнотипных задач и способным работать в

обучающейся организации.

Таким образом, персонал с развитыми потребностями в большей

степени управляем, чем персонал с узким спектром актуальных потребностей.

Особенно, отмеченные качества персонала необходимы в условиях

использования проектного подхода к управлению. Прожект-менеджментные

технологии, приспособленные к различным этапам жизненного цикла

проекта, требуют персонала способного к изменениям, как в использовании

различных технологий, так и к постоянно обновляемым задачам, связанным с

реализацией проектов.

• Как уже отмечалось выше, эффективная мотивация возможна

только в том случае если на базе имеющихся стимулов и соответствующих им

мотивов возможно образование сильных, развитых мотивационных

комплексов.

Мотивационные комплексы, обладающие большей устойчивостью,

позволяет пользоваться ими, управляя персоналом, в течении длительного

времени и, следовательно, реализовывать более длительные цели и более

сложные, пролонгированные задачи.

Мотивационные комплексы позволяют образовать более широкое поле

сотрудничества между организацией и персоналом, и, следовательно, создают

благоприятные условия для преодоления кризисных явлений экономического

и управленческого порядка.

Наконец, мотивационные комплексы позволяют непосредственно

влиять на персонал не только в сфере производства, но и вне организации,

включая, например, потребности, которые можно отнести к потребностями

семьи, потребностям свободного времени и т.п.

Образование сложных и дееспособных мотивационных комплексов,

как показывают современные зарубежные исследования персонала,

становятся практической и самостоятельной управленческой задачей.

• Следует выделить в самостоятельный пункт, определяющий

влияние на область мотивации востребованность организации в персонале с

развитыми общими и профессиональными способностями. В данном случае

речь не идет о квалификации.

Отмечено, что даже в условиях работы требующей относительно

невысокой квалификации или узкой квалификации общее и

профессиональное развитие (например, уровень развития общетрудовых

навыков и умений) является значимым фактором.

Дело в том, что уровень развития общетрудовых умений и навыков

позволяет быстрее пройти профессиональную и другие виды адаптации и

обеспечивает большую подвижность персонала, создавая благоприятные

условия для образования широкой мотивационной основы для оперативного

управления и организации труда непосредственно на рабочем месте.

Кроме того, общее развитие и общетрудовые навыки являются

базовыми для креативного отношения к простым рабочим операциям, т.е. это

способствует развитию своего рода самомотивации персонала.

• Технологический аспект труда, т.е. его сложность, разнообразие

трудовых операций, требующее, определенных интеллектуальных и

физических нагрузок, оказывает заметное влияние на содержание и состояние

мотивации.

Обратимся к анализу линии «сложный – простой» труд.

Здесь необходимо ввести понятие «мотивационная емкость

» труда,

под которым следует иметь ввиду потенциальные возможности содержания

труда быть привлекательным для персонала. Быть привлекательным означает,

что объективно содержание труда способно быть фактором,

удовлетворяющим определенные потребности работников.

Сюда можно отнести удовлетворение получаемое от насыщенности

труда творческими компонентами, разнообразием операций, которые

выполняются в процессе труда, технико-эстетическими характеристиками

объектов труда, величиной физических нагрузок и уровнем монотонности

выполняемых операций. Все это значимо как для инженерно-технического,

так и труда рабочих.

Несомненно, труд, включающий большее число операций, сам по себе

содержит больше возможности для мотивации, чего не скажешь о труде

простом и монотонным.

Здесь сошлемся только в качестве примера на труд за конвейером.

Известно, что он сам по себе содержит очень ограниченные возможности,

чтобы приносить удовлетворение содержанием труда. Отсюда приходится

прибегать к наращиванию когнитивной составляющий посредством

обогащения труда операциями, выходящими за пределы того необходимого

их набора, который собственно и образует определенное рабочее место. Сюда

относится расширение зон обслуживания, т.е. присоединение новых

операций, содержащих на стыке с уже выполняемыми дополнительные

возможности для увеличения творческой составляющей выполняемого труда.

Для снятия монотонии используется прием перемены рабочего места в

течении рабочей смены, т.е. перемещение работника по конвейеру с одной

группы операций на другую, там где позволяют технические возможности.

Создание определенных режимов труда и отдыха и использование пауз

для отдыха с целью снятия напряжения, вызываемого монотонностью труда.

Те же кружки качества появились впервые на предприятиях с преобладанием

труда на конвейере. Они использовались не только с целью участия рабочих,

обслуживающих конвейер, в решении задач по совершенствованию

продукции и технологии, но в первую очередь, для усиления

привлекательности труда, снятия эффекта монотонии. Неслучайно, первые

кружки качества работали в пределах рабочей смены, т.е. деятельность в них

включалась в рабочее время.

Таким образом, сложный труд сам по себе обладает большей

мотивационной емкостью, чем труд простой. И это не связано с уровнем

квалификации выполнения труда.

Технологический аспект тесно увязывается с условиями труда,

которые также различаются мотивационными возможностями. Условия труда

можно подразделить на две категории по линии испытываемого работником

комфорта: «комфортные – дискомфортные». Сюда включается следующее:

• предоставляемые степени свободы рабочим местом;

• безопасность рабочего места;

• эргономические характеристики рабочего места;

• технико-эстетические характеристики окружения рабочего места;

• социально-психологические особенности рабочего места.

Это основные составляющие рабочего места, которые образуют

«комфортные – дискомфортные» условия и следовательно влияют на

мотивацию, основывающиеся на технологических аспектах труда.

Рабочее место, обеспечивающее большую степень свободы, изменения

трудовых приемов, самостоятельное планирование выполнения операций

создает объективно лучшие условия для ощущения комфорта, чем рабочее

место, ограничивающее свободу работника по отмеченным выше

характеристикам.

Безопасность рабочего места, включающая вероятность получения

физической травмы, экологическую безопасность, морально-

психологическую безопасность (т.е. основанную на отношениях руководитель

– подчиненный), безопасность для здоровья, связанную с социальными

условиями труда (наличие горячего питания, мест и средств гигиены,

предметов необходимых для отдыха и т.п.), также при наличии указанных

признаков является значимым фактором для положительной мотивации и

образования устойчивых и сильных мотивационных комплексов.

Эргономические характеристики рабочего места относятся к

обустройству его различного рода органами регулирования, управления,

размещения различного рода носителей информации.

Эргономика рабочего места может быть причиной различного рода

аварийных ситуаций, которые в совокупности принято называть

«человеческим фактором».

Эргономические характеристики являются теми показателями,

которые определяют соответствие рабочего места основным

психофизиологическим возможностям человека. Во многом от эргономики

рабочего места зависит напряженность труда и его стрессогенность. Именно

напряженность и возможные стрессы лежат в основе мотивации,

основывающейся на эргономике рабочего места. Все это выражается в

понятиях «удобно – неудобно» чувствовать работнику себя выполняя работу

посредством предлагаемых носителей информации и рабочих органов.

Технико-эстетические характеристики окружения рабочего места

относятся к ближайшей к нему производственной среде. Сюда включаются

санитарно-гигиеническое состояние, чистота, окраска, величина рабочего

пространства, элементы украшения рабочей среды и т.д. Все в совокупности

составляет привлекательность, удобства и переживание удовольствия от

окружения рабочего места, т.е. способствует формированию положительной

мотивации.

Социально-психологические особенности рабочего места связаны с

отношениями, устанавливаемыми в процессе индивидуальной или

совместной работы с другими работниками. Главным образом на мотивацию

влияют два фактора: конфликтогенность и коммуникативность.

Конфликтогенность как социально-психологический фактор вызывает

напряженность в отношениях с другими работниками, а коммуникативность

(точнее уровень коммуникативности) обеспечивает различного рода общение

по вертикали и горизонтали. Установлено, что высокая конфликтогенность и

низкая коммуникативность, вытекающие из особенностей рабочего места,

вызывают соответственно отрицательную мотивацию и, естественно,

ориентируют на уход с такого рабочего места.

Наконец, последнее, что можно отнести к технологическому аспекту

труда, влияющему на мотивационную емкость - это его престижность, под

которой имеется ввиду, в первую очередь, отношения, возникающие между

различными группами и уровнями персонала по поводу значимости в сфере

данного производства или в деятельности организации каждого рабочего

места. Престижность создает более комфортные условия для занимающего

это место работника, а следовательно престижное рабочее место не

обязательно связанное в данном случае со сложностью труда, создает

благоприятные предпосылки для включения этого фактора в мотивационный

комплекс. Престижность, таким образом, выступает своеобразным стимулом,

который является производным от субъективно формируемых групповых или

индивидуальных ценностей.

Целевые установки, используемые в управлении персоналом следует

отнести к тем факторам, которые формируют и регулируют мотивацию в

первую очередь по линии ее устойчивости и способности к образованию

многоуровневых мотивационных комплексов.

Определим основные целевые управленческие установки, которые

оказывают заметное влияние на мотивацию персонала:

• установка на развитие персонала, в частности повышение

квалификации, приобретение новых специальностей;

• установка на создание безопасных условий труда;

• установка на сотрудничество и предупреждение конфликтных

ситуаций;

• установка на долговременные трудовые отношения организации с

персоналом;

• установка на оказание различного рода помощи семье и т.п.

• установка на совершенствование рабочих мест и организацию в

целом.

Все эти установки определяют вектор отношений персонала и

организации или также персонала к организации.

Несомненно, более значимыми для формирования устойчивой

мотивации и мотивации повышающей значимость нематериальных стимулов

являются установки, в которых отражаются ориентации на развитие и

долговременные отношения персонала с организацией. Именно благодаря

этим установкам формируется мотивация, включающая аспект организации

как «второго дома» со всеми особенностями соответствующего этой

мотивации организационного поведения. Как свидетельствуют

многочисленные литературные данные и результаты наблюдений

сформированное на базе этих установок организационное поведение

характеризуется следующими признаками:

• сверхнормативной и многосторонней активностью персонала всех

уровней, активностью, которую можно квалифицировать как

инициативное и ответственное организационное поведение;

• сотрудничеством и самоорганизацией по горизонтальным

организационным структурам;

• ротации персонала, особенно связанной с инновационными

изменениями;

• устойчивостью персонала по отношению к кризисным ситуациям в

организации;

• низкой конфликтностью по вертикали организации;

• ориентацией на построение обучающейся организации.

Таким образом, образуемая на основе отмеченных установок

мотивация обеспечивает повышение активности персонала и ее сохранения

посредством организационного поведения персонала, ориентированного на

использование условий организации в качестве безопасной и защищающей

внешней среды.

§ 3. Основные подходы к построению систем мотивации персонала.

Стимулирование как одно из направлений управления трудом или

человеческими ресурсами в соответствии с современной терминологией

претерпело в своем концептуальном содержании ряд серьезных

модификаций, которые соответствовали определенным важнейшим

изменениям как в социальных установках общества, организации

производства, организации труда и основных принципов управления

организации.

Остановимся на анализе основных факторов, под воздействием

которых формировались подходы к мотивации различных категорий

работников и различных видов деятельности.

Несомненно, мотивация как факт экономической и управленческой

реальности четко сформировалась, выделилась только в условиях

капиталистической формы организации труда.

До капиталистической формы организации труда, для которой

характерны индивидуализация, выражающаяся в том числе в соединении

работника и рабочего места, в разделении труда и его узкой

профессионализации, позволявший добиться более высокой индивидуальной

производительности и повышения личной ответственности за качество и

количество труда, в применении механизмов и машин для повышения

производительности труда, организации труда в пределах фабрики и

управления объединенным трудом, требующим координации,

взаимосодействия и планируемой синхронности, мотивация труда скорее

основывалась на традиции и произволе хозяина или руководителя, чем на

последовательных концепциях связанных с решением основной задачи

стимулирования, а именно повышения качества и количества труда каждого

работающего.

Особенно показательны различия в мотивации труда при цеховой

системе его организации в ремесленном типе производства и при фабричной

организации труда.

В ремесленной мастерской (цехе) работники делятся на две основные

категории, которые различаются не только квалификацией и порой даже не

столько квалификацией, сколько социальным статусом и соответствующими

правами на выполнение определенных видов деятельности и оплаты труда.

Мастерскую или ремесленный цех составляли: мастера и подмастерья.

Первые были нередко и хозяевами (владельцами) мастерской с ее орудиями

труда, заказами (рынками), финансовой ответственностью и т.п. и

исполнителями наиболее квалифицированной работы. В оплате труда

соответственно также была резкая граница: мастер получал несопоставимо

более высокое вознаграждение по сравнению с подмастерьем.

В свою очередь подмастерье стимулировался возможностью

получения звания мастера по достижению формально закрепленного уровня

квалификации. Для этого он должен был отработать некоторое время в

положении подмастерья и выполнить ряд тестов (количество их все больше

возрастало) на качество и количество квалифицированного,

соответствующего званию мастера труда.