Аширов Д.А. Труд: стимулы-мотивы-мотивации
Подождите немного. Документ загружается.
становится операторская профессия, основанная на слежении за
происходящими химической трансформацией сырья в конечные продукты.
Операторские профессии получают все большее распространение,
переходя в те производства, которые традиционно базировались на сложном и
тяжелом физическом труде. В качестве примера сошлемся на резиново-
техническую отрасль, обслуживающую автомобилестроение. Производство
автопокрышек всегда осуществлялось вручную. Но именно в начале 30-х
годов появляются первые станки по сборке автопокрышек, которые труд
сборщика, основанный исключительно на трудоемких в отношении
физических затрат операциях, сделали менее тяжелым, но одновременно и
приблизившимся к тем профессиям, которые основываются на
интеллектуальных операциях.
То же самое можно сказать и о других профессиях: резносменщиках,
каландрировожатых и т.д.
Содержание труда претерпевает значительные изменения в
направлении интеллектуализации почти во всех старых отраслях
промышленности, не говоря о появившихся новых, таких как
электротехническая, радиопромышленность, электронная и т.п.
Все это способствовало общему развитию трудящихся вместе с этим и
появлению новых потребностей и модификации тех из них, которые обычно
связываются с жизнедеятельностью, т.е. обыденной жизнью людей.
Несомненно, работодатель в результате должен был считаться с этими
изменениями и в том числе подстраивал, развивал систему стимулирования,
адресуя новые стимулы новым потребностям.
4. Происходили изменения и в среде работодателей. Фабрикант или
заводчик из владельца капитала, доставшегося по наследству или
приобретенному благодаря способностям или удаче, все более
превращается в организатора производства, основывающего свою
деятельность не только на интуиции и везении, а с опорой на расчет,
основанный на исследовании экономической, технологической и
рыночной конъектуры. Принятие решений в предпринимательстве
приобретало все более исследовательский характер, а значит, требовало от
предпринимателей обширных, комплексных знаний и высокой общей
культуры.
Кроме того, ушли в прошлое предприниматели-одиночки. Можно
сказать, что на смену им пришли «коллективы предпринимателей» в
качестве различного рода объединений в корпоративные структуры. Все
это развивало у предпринимателей способности к сотрудничеству как в
собственной среде, так и в контролируемых производствах. При этом не
ушла в небытие конкуренция и правила поведения основанные на ней. Но
появилась необходимость в сотрудничестве, как обязательней части
предпринимательской деятельности, а вместе с сотрудничеством
развивается внимание и знание всего окружающего и особенно людей, с
которыми это сотрудничество осуществляется.
Предпринимательство в арсенал своих средств включает
достижение баланса интересов разных участников производственных
процессов, в том числе и наибольшей ее части – нанятых работников, т.е.
персонала. В связи с эти появляется необходимость в специальных
управленческих технологиях, связанных с установлением баланса
интересов, т.е. специально на это ориентированного стимулирования.
5. И, пожалуй, последнее, что определило большую склонность
использовать термин мотивация стало явление, которое можно
характеризовать как взаимопроникновение научных предметов и проблем,
изучающих различные области действительности. Это
взаимопроникновение вызвано необходимостью глубинного
проникновения во все факторы, определяющие влияние на предмет
конкретной наука из той среды, в которой этот предмет функционирует.
Так, несомненно термин «мотивация» пришел в экономику и управление
из психологии и социологии, наук изучающих человека и общество.
Однако, он претерпел значительные изменения именно в
неоклассическом плане. А именно, основным его содержанием остается то,
что вкладывалось традиционно в понятие стимул, т.е. оказание
управленческого воздействия с целью изменить или, напротив, утвердить
необходимое поведение или деятельность.
Новым же или дополняющим содержание этого традиционного
понятия стали признаки, характеризующие его направление не столько на
сам труд или деятельность, а на человека и на основные его источники
активности, которые принято называть обобщенно потребностями, хотя на
самом деле ими не исчерпываются все факторы, условия и реальности,
могущие быть в качестве источников активного, деятельного поведения
человека.
Таким образом, стимул как внешнее воздействие на человека с целью
обеспечения более высокой индивидуальной производительности с учетом
его потребностей, составляет основной, сущностный признак понятия
мотивации.
Поскольку осознанной формой потребностей человека являются
мотивы, то сразу же встает вопрос о взаимосвязи мотивации и мотивов.
Очевидно, что мотивация и мотивы совершенно различные по
содержанию понятия, хотя в настоящее время в управленческой литературе
можно встретить точки зрения практически эти понятия объединяющие в
одно. Это имеет место в том случае, когда речь идет не о мотивации как
составляющей части управленческого воздействия, а тогда, когда имеется
ввиду причина поведения человека в связи с его отношениями с
организацией, структурами управления, руководителями и т.п. В этих случаях
предпочитают указывать не на мотивы, а мотивацию, поскольку этот термин
представляется менее строгим, размытым, но охватывающим широкое поле
отношений и связей человека и окружающей его производственно-трудовой
сферы.
Таким образом, термин «мотивация», являлась производным от
термина «мотив» в неоклассической концепции управления по существу
несет в себе понятие «стимул» и «стимулирование», но с признаками,
определяющими направленность стимула на потребности отдельного
работника или персонала в целом.
Однако, переориентация с понятия «стимул» на «понятие» мотивация
в неоклассическом варианте управления персоналом в дальнейшем при
развитии управленческой науки явилась причиной, или во всяком случае
способствовала появлению новых концепций управления, в которых
управление мотивацией стало занимать одно из центральных мест, благодаря
все большему пониманию значимости человеческих ресурсов и человеческого
капитала в экономике всех уровней, начиная от национальной и кончая
отдельным рабочим местом.
Неоклассическая система стимулирования или по установившейся
терминологии мотивация предполагает установление связи между мотивом и
стимулом. Другими словами, в соответствии с этой концепцией необходимо
быть ориентированным не просто на потребности, а на те из них, которые
осознаны и выступают в качестве мотивов.
Правда характерным для неоклассической системы стимулирования
является ориентация не на все мотивы, хотя бы по классификации Маслоу, а
только на некоторые нижние уровни иерархической системы предложенных
Маслоу мотивов. Однако здесь важен сам факт связи стимула и мотива,
реализуемый через построение и управление мотивацией.
В последующем, все системы мотивации, выстраиваемые в русле
определенной концепции управления, всегда развивались в направлении
приумножения потребностей, задействованных в качестве объектов
воздействия со стороны стимула.
Таким образом, мотивация как часть управления стала пониматься в
качестве стимула, но ориентированного на актуальные или потенциальные
потребности работника, не абстрактного, по своим рабочим качествам
(Тейлор), а на конкретного, живого, реально функционирующего в
управляемой системе. Стимул, таким образом, приобретает свойства
индивидуализации.
Нельзя сказать, что в неоклассических концепциях мотивации стимул
становится полностью индивидуализированным. Но то, что индивидуальность
работника учитывается, на нее ориентированы некоторые из стимулов – это
соответствует действительности.
Включение в организацию трудового процесса индивидуальности,
личностных качеств было большим прорывом в переходе от понимания
человека как безликой рабочей силы к пониманию человеческих ресурсов,
которые собственно и означали открытие в человеке других и более ценных
для управления качеств, чем те, которые вкладывались традиционно в
понятие рабочая сила.
Однако следует заметить, что первоначально при формировании
систем стимулирования, ориентированных на учет индивидуальности и
личностных качеств работника, в качестве объектов такого стимулирования,
становились высококвалифицированные работники. Особенно это относится
к рабочим профессиям, где квалификационные составляли меньшую часть
занятых в поточном производстве.
Основная масса работающих, с низкой квалификацией или узкой
квалификацией стимулировалась таким же образом, как и было определено
классическими концепциями управления.
Таким образом, стимулирование индивидуальности на первых этапах
использования этого фактора было связано исключительно с квалификацией.
Именно через квалификацию оценивалась, принималась в расчет
индивидуальность работника. Индивидуализация стимулов, т.е. превращение
их в то, что стало называться мотивацией, была ориентирована на развитие и
использование наиболее ценных для работодателя качеств работника,
выражавшихся в наличии развитых специальных способностей, т.к. они
составляют основу профессиональной квалификации.
В последующем, как уже говорилось выше, труд становится все более
квалифицированным или, во всяком случае, использующим дорогостоящую,
сложную и высокопроизводительную технику – все это способствовало
расширению использования индивидуализировано ориентированных
стимулов. Другими словами мотивация, как форма стимулирования с учетом
индивидуальности, становится всеобщим фактором управления.
В современной управленческой литературе достаточно много
определений термина мотивация, но ни в одном из них нет четкого основания,
в результате которого произошел отход от термина стимулирование. По
нашему убеждению этот отход связан исключительно с привлечением в
стимулирование признака индивидуальности, в результате чего весь процесс
стимулирования из механистичного, определяющего исключительно
экономической и технической целесообразностью становится сложной
управленческой деятельностью, связанной не только с нормированием и
организацией оплаты труда, а с учетом востребованности человеком
предлагаемых стимулов, с учетом их актуальности для удовлетворения
потребностей, ряд которых в связи с трудовой деятельностью, постоянно
возрастает.
Таким образом, стимулирование как составная часть управления
персоналом сохраняет за собой основные цели и задачи, но становясь
мотивацией – эти цели и задачи стимулирование решает в следующей триаде:
стимул мотиваци мотивы.
Все это вместе и можно назвать стимулированием как одной из
составляющих управления, призванной воздействовать на трудовую
деятельность и поведение человека. Но когда речь идет об управлении
персоналом, т.е. конкретными трудовыми группами, коллективами,
действующими в условиях предприятия, стимулирование конкретизируются в
понятие мотивации, поскольку стимулы, используемые в процессе
управленческой функции – стимулирования, должны быть ориентированы на
индивидуальные и групповые свойства и качества персонала, которому они
собственно и адресуются.
Следовательно, стимулирование как управленческая функция не
уходит из состава понятийного аппарата управленческой науки. Более того,
это понятие приобретает смысл теоретического обобщения, относящегося
непосредственно к теории управления.
Стимулирование включает мотивацию как составляющую часть
управления, посредством которой в современных условиях осуществляется
воздействие на труженика и персонал с учетом их конкретных характеристик.
В связи с этим термин мотивация в большей степени соответствует
содержанию той практической управленческой деятельности, которая
направлена на активизацию персонала.
Но с другой стороны, термин «мотивация», как уже было сказано,
является производным от термина «мотивы - мотив». Это означает, что в
стимулировании произошло смещение основного содержания этого понятия с
той его составляющей, которая связана с нормированием, учетом, оплатой
труда в сторону другой части, которую составляет непосредственно работник,
наделенный определенными свойствами и качествами и по отношению к
которому направляло стимулирование. Таким образом, произошло не
вымещение термина стимулирование в современной управленческой науке, а
его обогащение, приобретение им новых сущностных свойств, благодаря
которым и образуется своеобразный внутренний контур отношений между
стимулами и персоналом.
Таким образом, стимулирование как функция управления в
современном понимании этого термина включает в себя: стимул – мотивация
– мотив, т.е. триаду, о которой уже упоминалось выше. Отношения
составляющих в этой триаде могут быть представлены следующим образом
(рис. 1).
Внешняя среда организации
Зарплата, премии, достижения,
участие в управлении, удовлетворение,
пенсионное обеспечение, лидерство
планирование карьеры
СТИМУЛЫ МОТИВАЦИЯ МОТИВЫ
__________________
Многие привилегии, льготы признание со стороны
руководства, достаток,
жилье, хорошая экология
Внутренняя среда организации
Рис. 1 Взаимосвязь стимулов мотивации мотивов в процессе
управления персоналом.
Обратимся к анализу отношений в триаде «стимул – мотивация –
мотивы» на основании этого рисунка.
Прежде всего, следует отметить, что и стимулы и мотивы в качестве
своих источников имеют внешнюю и внутреннюю среды. Другими словами
они не являются автономными или самопроизвольно формирующимися.
Стимулы, в первую очередь, связаны с уровнем (качеством) жизни в том
регионе или том государстве, в котором действует предприятие. Это его
внешняя среда. Но есть и внутренняя среда – это состояние экономики,
технологий, квалификации управления. Все это – ,несомненно, оказывает
влияние как в целом на стимулирование так и использование возможных в
конкретных условиях предприятия стимулов.
Что касается мотивов, носителями которых являются конкретные
люди, то на их формирование, на их функционирование также оказывает
влияние и внутренняя и внешняя среды организации. Но в этом случае дело
обстоит много сложнее, т.к. происходит многократная интерференция
влияний на персонал внутренней и внешней сред и личностных особенностей
людей. В результате этой интерференции и выстраивается иерархия мотивов
по их значимости, силе, временным характеристикам и т.д. В связи с этим
каждому стимулу приходится пробиваться через борьбу мотивов,
являющуюся типичным явлением для активности человека.
В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении
системы управления материальные и нравственно-психологические ценности,
которые являются адекватными потребностям персонала.
В качестве мотивов выступают потребности всех уровней, хотя бы
представленные по схеме Маслоу. В данном случае не имеет значения, о
каком уровне потребностей идет речь. Это могут быть потребности нижнего и
высшего уровней. Главное здесь состоит в том, что предлагаемые стимулы
должны совпасть с актуальными мотивами, т.е. осознанными потребностями
человека как субъекта труда. Из рисунка видно, что стимулы действуют на
мотивы, которые в свою очередь, определяют отношение к стимулу
Те стимулы, которые оказались адекватными актуальным мотивам
вместе с последними и составляют мотивацию, т.е. наиболее эффективное,
индивидуально ориентированное стимулирование труда персонала.
Области стимулов и области мотивов значительно больше, чем область
мотивации. Из этого следует, что стимулы далеко не всегда могут быть
способными эффективно воздействовать на мотивы. Бывает это в следующих
случаях:
• стимулы совершенно не отвечают своим содержанием и своим
составом мотивам, потребностям персонала;
• стимулы по своей величине каждого или в своей массе
недостаточно велики, чтобы соответствовать сложившейся системе
мотивов человека;
• стимулы несвоевременны, т.е. порядок стимулирования оказался
несовпадающим с временем актуализации потребности.
В любом из этих случаев стимул становится безразличным работнику
и, следовательно, неспособным вызвать планируемый работодателем
трудовой эффект.
В подобных случаях справедливо говорить о пороговых значениях
стимулов. Пороговое значение стимула это тот его уровень по содержанию,
величине и времени, который способен преодолеть безразличие человека к
стимулу и соответственно вызывает положительный отклик на его
воздействие. Стимулы оказавшиеся по величине ниже порога не способны
преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую
деятельность или организационное поведение.
Таким образом, стимулы и мотивы в совокупности способны
образовать область мотивации, т.е. область воздействия стимула на человека
только в том случае, если они окажутся не просто соответствующими
состоянию мотивов, но если они будут по величине, времени и содержанию
достаточными, чтобы преодолеть порог безразличия, т.е. достаточно точно
соответствовать состоянию потребностей отдельного работника и персонала в
целом.
Остановимся несколько подробнее на понимании содержания,
величине и временном соответствии стимулов.
Содержание стимулов – это как раз совокупность средств, ценностей и
отношений, которыми владеет организация и которыми пользуется