Аширов Д.А. Труд: стимулы-мотивы-мотивации
Подождите немного. Документ загружается.
По мере развития цеховой системы, увеличения числа работающих, в
мастерской возрастало количество подмастерьев, в том числе и потому, что
мастера были заинтересованы в этом социальном статусе своих работников,
так как они эксплуатировали их труд, оплачивая его ниже чем он стоил в
соответствии с квалификацией.
Квалификация подмастерьев росла, достигала требуемого уровня, но
мастер не устраивал необходимой формальной процедуры перевода
подмастерья в более высокий социально-трудовой статус.
Как видно мотивация в этой форме организации труда исключительно
связывалась с социально профессиональным статусом, который приобретался
по мере производственной необходимости или в результате более выгодного
социального положения (например мастером значительно быстрее становился
сын владельца мастерской, чем подмастерье без роду и племени).
Здесь стимулы ограничены, причем по существу отсутствует
собственно стимулирование труда, который выполнялся по определенным
канонам и мало был ориентирован на наращивание индивидуальной
производительности. Здесь производительность главным образом
наращивалась за счет экстенсивных факторов (увеличения числа
подмастерьев при довольно низкой зарплате). В некоторых случаях
индивидуализация труда, проявляющаяся в улучшении его качества и
количества даже специально наказывалась, т.е. использовались
отрицательные стимулы за те виды деятельности, благодаря которым труд
одного человека выделялся из ряда других по более высоким качественным и
количественным характеристикам.
При капиталистической форме организации труда его качество,
количество и квалификация становятся важнейшими если не единственными
показателями, по которым производится оценка труда и его оплата, в том
числе и стимулирование.
Именно в капиталистической системе появляются все известные в
настоящее время атрибуты зарплаты. Зарплата стала рассматриваться как
выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая
поступает в личное потребление работников и распределяется по
установленным нормам в соответствии с качеством и количеством
затраченного ими труд. На фабрике как форме организации индивидуального
труда определились две основных формы зарплаты: сдельная и повременная.
При сдельной зарплате денежное вознаграждение зависит от
количества произведенной продукции за определенный период времени.
Сдельная форма заключает в себе большие возможности стимулирования в
связи с большими возможностями проявления в работе личных способностей
человека, наращивания его профессионализма и компетенции. В связи с этим
практикуются прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-
прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная формы зарплаты. Каждая из
этих форм за термином «сдельная» имеет и другой термин определяющий
порядок стимулирования количества и качества труда.
Значительно меньше возможностей стимулирования содержит в себе
другая форма зарплаты – повременная, при которой должное вознаграждение
выплачивается в зависимости от проработанного времени. В этой форме два
основных подвида: простая повременная и повременно-премиальная. Таким
образом, повременная зарплата, являющаяся отражением неразвитости
учетно-экономических методов оценки труда, нуждается для получения
положительных результатов трудовой деятельности в дополненных видах
стимулирования, которые способны своим содержанием лучше отразить
способности индивидуального вклада работника.
Зарплата с ее стимулирующим содержанием, является частью
вознаграждения, получаемого персоналом за свой труд.
Конечно, зарплата составляет основную часть вознаграждения, но в
условиях индустриально организованного на капиталистическом предприятии
труда широкое развитие получили виды стимулирования, которые в
некоторых случаях сопоставимы с величиной зарплаты. Сюда можно отнести
дополнительную зарплату, получаемую по результатам деятельности
организации или предприятия, участие в прибылях, особые премии
(например, за участие в подготовке высококвалифицированных кадров) и т.п.
которые носят исключительно стимулирующий характер.
При плановой системе организации труда и производства произошли
значительные изменения в концепции стимулирования труда. Во-первых, на
формирование представлений о стимулировании сильное влияние оказал
уравнительный подход, вытекающий из примитивно понимаемого принципа
социального равенства как одного из социалистических постулатов
построения общества.
Уравнительный подход не способствовал выделению в качестве
стимулирующий основы тех качественных и количественных характеристик
труда, которые достигались за счет индивидуальных способностей и высокой
квалификации. Особенно отрицательно на формирование принципов
стимулирования сказался недоучет квалификации, которая принималась во
внимание в очень ограниченных пределах и не во всех видах труда. Это в
частности отразилось на тарификации труда и делении его на категории
(классы). В ряде профессий вообще отсутствовало деление по категории
квалификации.
Принцип личной заинтересованности, хотя и заявлялся, но на
практике осуществлялся непоследовательно. Прежде всего это проявлялось в
том, что дополнительный, индивидуальный вклад персонала оценивался по
удельному весу ниже, чем существовавшие средние нормативы оплаты труда.
Создавалась ситуация, при которой повышение качества и количества труда
становилось невыгодным для каждого работника и персонала в целом.
Плановая экономика с ее ориентацией исключительно на коллективно-
уравнительную систему так и не сумела создать механизмов стимулирования,
обеспечивающих полную самореализацию человека в общественном труде.
Скорее всего это было стимулирование ориентированное не на результат по
количеству и качеству трудах, а стимулирование операций, составляющих
содержание труда
Несомненно на формирование концепций стимулирования
отрицательное воздействие оказала тенденция ограничения зарплаты
определенным уровнем. Такого рода ограничения опять же отрицательно
сказывались на возможности увеличения индивидуального вклада, поскольку
дополнительные результаты всегда были сопряжены с увеличением
индивидуальных усилений, которые в свою очередь оплачивались меньше
чем усилия, включенные в основные нормативы.
Мешали развитию стимулирования и такие факторы социальной
справедливости как общественные фонды потребления, составлявшие часть
социальной зарплаты, а также льготы, получаемые не на основе труда, а на
основе других социальных особенностей персонала.
Как и многое другое общественные фонды потребления
предназначенные для равного потребления и равной доступности, таковыми
качествами на обладали. Различие, прежде всего, пролегало по линии
руководитель - рядовые.
Здесь неравенство было вопиющим. Достаточно сослаться на пример
медицинско-оздоровительной системы. Конечно, общественные фонды
потребления изначально теоретически не входили в стимулы, но практически
за них постоянно велась жесточайшая борьба между различными
должностными и ведомственными позициями.
Сошлемся на знаменитую сказку Фазиля Искандера, поделившего все
наше общество на два класса: «класс допущенных к столу и класс
домогающихся быть допущенным к столу». Конечно, существование
общественных фондов потребления резко сужало поле организации сильных
стимулов для наращивания личной производительности труда и труда
персонала предприятий, страны в целом.
Некоторые льготы также не способствовали созданию сильной
мотивации. Сошлемся на механизмы и принципы предоставления жилья,
особенно отдельных квартир.
Жилье предоставлялось бесплатно, но доступность к бесплатному
получению жилья обставлялась столь многочисленными преградами, что
преодоление их становилось своего рода искусством. Здесь и нормативы
площади на одного человека, и стаж проживания и стаж работы и очередность
и наличие детей и занимаемая должность и состояние здоровья и т.п. Но
практически ничего не значили качество и количество труда того работника,
который должен получать жилье.
В этом факте за внешней справедливостью таилась глубочайшая
социально-трудовая несправедливость, состоявшая в том, что лучший
работник вносил в общественные фонды потребления больше, а получал из
них по среднему. И это в лучшем случае.
Таким образом, концепция стимулирования при плановой экономике
была своеобразным шагом назад по сравнению с теми, которые получили
утвержденное в рыночной экономике. В этих концепциях все было
ориентировано на активизацию человека. Все – это начиная от соответствия
организационных структур максимальной активности персонала
(либерализация организационных структур), соучастия в управлении
(партисипативные организации) до действительно высоких материальных
стимулов (премии за все виды деятельности связанные с развитием
организации и повышении ее конкурентоспособности) и стимулов,
основанных на привилегиях и льготах.
Концепции мотивации складывались не только под влиянием
формационных факторов. На их формирование влияли и факторы меньшей
значимости в сравнении с формационными, но тем не менее в силу их
многочисленности и порою уникальности, ситуативной значимости они
оставили заметный след в сложившихся системах мотивации. Более того они
стали основаниями для широкой репродукции в различных странах и
организационных культурах.
В теоретических работах, посвященных построению мотивационных
систем, которых в общем-то мало, почти отсутствует попытка их
самостоятельной систематизации и описания характерных свойств. Это
связано главным образом с тем обстоятельством, что системы мотивации
непосредственно привязывались к различным концепциям управления или
большим социально-экономическим теориям о производственных
отношениях в обществе. Сошлемся хотя бы на Тейлора, Мэйо, Форда, чьи
взгляды по вопросам теории и практики управления легли в основу
специальных концепций построения мотивационных систем.
Так основу теоретических взглядов Тейлора составил подход, который
был связан с двумя основными факторами: организацией труда и
соответствующего нормирования основанного на разделении труда на
микрооперации с последующим отбором персонала для выполнения этих
операций.
Несомненно то, что концепции мотивации в своем формировании
испытали влияние, которые совершенно не находились в согласии или
дополнении, но чаще они выступали как противоборствующие,
антагонистические. Вследствие этого каждая система мотивации представляет
собой компромисс влияющих на ее построение факторов.
Первый из факторов, под воздействием которых формировались
концептуальные основы мотивации и который можно определить как главный
– это повышение индивидуальной производительности труда. Это общее
назначение каждой мотивационной системы. Но это только часть
концептуального содержания мотивации.
Вторая часть или второй фактор состоит в том, чтобы добиться
повышения индивидуальной производительности с одновременной
экономией оплаты труда. Другими словами, каждая прогрессивная
мотивационная система ориентирована на то, чтобы за больший труд
вознаграждать умеренной оплатой. Можно сказать и более жестко: пусть
труда будет больше, но оплата его пусть будет меньше. И какую бы
прогрессивную мотивационную систему мы не брали в качестве примера –
этот принцип присутствует в той или иной степени всегда.
Присутствие в мотивационных концепциях этих двух факторов
образует основное противоречие и требуется действительно компромиссная
альтернатива для того, чтобы мотивационная система была работоспособной.
На макроэкономическом уровне здесь заявляет о себе прибавочная стоимость,
в повышении которой заинтересован каждый работодатель, в каком бы
конкретном виде, форме он не выступал. На микросоциальном уровне здесь
заявляет о себе противоэксплуататорская тенденция, которая ориентирована
на реализацию сохранения труда, развитие личности и в целом социальную
справедливость.
На противостоянии двух указанных факторов основывались все
антиэксплуататорские учения, в том числе и марксистской. Однако,
исключить противостояние этих тенденций в реальной производственно-
экономической деятельности невозможно. Возможно другое, а именно
маневрирование каждым из названных факторов посредством специальных
технологий, например, механизации труда, совершенствования приемов труда
и т.п., а также посредством развития, совершенствования организации труда,
и в целом управления. В совокупности использование названных приемов
позволяет уравновесить и сделать приемлемыми и для работодателя и
работника создаваемые условия и результаты соединения работника и средств
производства в процессе труда.
Управление и организация труда являются третьим фактором,
определяющим концептуальное построение мотивационных систем.
Следует заметить, что до появления действительно научно-
построенного управления, мотивационные системы и основанные на них
комплексы представляли в лучшем случае интуитивно уловленные
конструкции, соединяющие различного рода стимулы между собой и
соединяющие эти стимулы с процессом и результатом труда. Но чаще всего
именно низкая управленческая квалификация, увязанная с экономическими
интересами работодателя и установками на превосходство одних над
другими, служили причиной напряжения между работодателем и персоналом
организации, причиной жесточайшей борьбы на всех уровнях социума.
С появлением современного менеджмента ситуация уступила место
науке и научной организации управления. Именно соединение в менеджменте
экономических, социальных и технологических начал позволило выстраивать
долговременные концепции мотивации, в том числе и корпоративные,
построенные на балансе интересов всех сторон, обеспечивающих трудовой
процесс.
Следующий фактор, влиявший на построение концепции мотивации
связан с традициями, имеющими место быть в конкретной стране, области.
Это в основном социальные традиции, находящие отражение в отношениях
между социальными группами и перенесенные в производственные
организации в виде определенных ограничений, запретов, привилегий и т.д.
Традиции, даже в том случае, когда соответствующая им социальная
реальность уходит из жизни социума, продолжают заявлять о себе в
различных формах оценки, оплаты труда, трудовых ролях, возможностях
карьеры и т.п.
Следующий фактор, влияющий на построение концепций мотивации
связан с преобладающими политическими, социальными, религиозными,
нравственными построениями, имеющимися в обществе в определенный
период его развития. Трудно представить себе концепцию мотивации,
основанную на гуманных принципах обогащения труда при той структуре
общества и тех его общественных постулатах, которые были во времена
Тейлора и других отцов-основателей научного управления трудом. Для
утверждения идеи обогащения труда должны были измениться основные
общественные ценности, в целом гуманизироваться общество, утвердиться
идея сотрудничества классов и т.п.
В результате появилось совершенно иное отношение к персоналу
предприятий со стороны работодателей. И вместе с этим сформировались
иные концептуальные основы мотивационных систем. В целом
либерализация в обществе способствовала либерализации в оплате и в
стимулировании труда. Последнее, не относится к России, поскольку здесь
действуют пока иные закономерности, формирующие мотивационные
конструкты.
Под влиянием названного социально-политического фактора в
последние десятилетия двадцатого века произошли все основные
концептуальные изменения в мотивации и стимулировании труда. По
существу все основные концепции управления из чисто экономико-
технологических преобразовались в экономико-социально-технологические и
социальный компонент, нередко, был определяющим в построении
основанных на этих концепциях мотивационных систем.
Следующий фактор, определивший концептуальные основы
мотивации состоит в росте всеобщего богатства стран, общества и т.п.
Возрастание богатства неизбежно сопровождалось своего рода возрастанием
своеобразной «щедрости», т.е. большей уступчивости со стороны
работодателя в отношении установления баланса интересов между
организацией и персоналом. В богатых странах и обществах возникает
объективная необходимость в увеличении дохода на душу населения,
объективная необходимость в высоком качестве жизни. Все это оплачивается,
в том числе, посредством специально ориентированной на эти ценности
мотивацией труда.
Следующий фактор состоит в динамизме производства и его
организации. В данном случае имеется ввиду и научно-технический прогресс
и требования к общей и профессиональной подготовке персонала, и новые
технологии и новые способы организации производства и т.д. Ускоренный
научно-технический и производственно-технический прогресс потребовали
столь же ускоренных изменений в структуре и подготовке персонала. Все это
стало составлять важнейшую часть управления персоналом.
Следующий фактор связан с конкретной ситуацией, вызванной или
какими-либо событиями или вновь открывшимися производственно-
экономическими обстоятельствами. Ситуация влияет на концепции
мотивации, как фактор выводящий основные мотивационные устремления из
обычного русла отношений. Ситуация обычно связана с нежелательными
изменениями текущих событий и обстоятельств или планируемыми
нововведениями, заставляющими срочно модернизировать работающие
мотивационные системы, в том числе отступать от работающих концепций и
основ их построения. В качестве примера можно сослаться на обычай
повышения оплаты труда в праздничные или какие-либо другие
торжественные дни. Понятно, что в данном случае стимулируется не сам труд
(он остается по количеству и качеству неизмененным), а компенсируются
определенные обстоятельства, т.е. ситуация, вызванная необходимостью
выполнять определенную работу в то время, когда весь персонал пользуется
льготами свободного от работы времени.
Следующий фактор связывается со средовыми обстоятельствами.
Внешняя среда, имеется ввиду прежде всего экологическая, географическая и
другие, оказывают серьезное воздействие на концептуальные построения
системы мотивации. В связи с этим сошлемся на различного рода льготы и
доплаты в связи с вредными условиями труда, например на химическом
производстве, работы под землей и т.п.
В настоящее время экологический фактор становится особенно
значимым в формировании концепций мотивации. Это связано как с
ухудшением экологической обстановки в мире (в России особенно), так и с
тем, что все более утверждаются технологии, которые по своей сущности не
могут не таить потенциальной опасности для жизни и здоровья людей и в
первую очередь использующего эти технологии персонала. В связи с этим
достаточно сослаться на персонал обслуживающий атомные электростанции,
переработку ядерного топлива, добычу многих полезных ископаемых и т.д.
Все эти технологии серьезно влияют на многие жизненные показатели
отрицательно, оказывают отрицательное воздействие на восстановительные
процессы у людей, создают значительные неудобства в работе и т.п.