Устинов И.Ю., Баронин А.В. Организация и планирование производства

Подождите немного. Документ загружается.

151

1. Раскройте понятие организации труда, каковы ее основные

задачи?

2. Перечислите и кратко охарактеризуйте основные составляю-

щие содержания организации труда на предприятии.

3. Каковы основные виды распределения труда и какие требова-

ния предъявляются к разделению труда? В каких формах осуществля-

ется кооперация труда на предприятии?

4. Каковы основные цели и методы нормирования труда на

предприятии?

5. Что включают в себя понятия организации, планировки и об-

служивания рабочего места?

6. Перечислите известные вам условия труда. Какие факторы

производственной среды, влияющие на работоспособность и утомляе-

мость человека, вам известны?

7. Какие виды трудовой дисциплины вы знаете? Охарактеризуй-

те методы укрепления трудовой и производственной дисциплины.

8. Каким образом реализуется рациональная организация труда,

каковы основные принципы организации труда на предприятии?

9. Раскройте понятие производительности труда и методы ее

математического выражения. Какие показатели производительности

труда вам известны?

10. Охарактеризуйте факторы и резервы роста производитель-

ности труда на предприятии.

Глава 9. Мотивация, профессиональная адаптация и деловая

карьера на предприятии. Заключение

1. Мотивация труда как условие его результативности

Для решения задач, стоящих перед любой организацией, особое

значение имеет мотивация сотрудников на выполнение профессио-

нальных функций, она выступает решающим причинным условием

результативности труда.

Мотивация человека - это совокупность движущих сил, побу-

ждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти

силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или

же неосознанно совершать некоторые поступки. Эти силы задают гра-

ницы и формы деятельности, придают ей направленность, ориентиро-

ванную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на

поведение зависит от многих факторов, в основном индивидуального

характера.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, какие

задачи она решает, можно выделить два основных ее типа.

Первый тип мотивации основан на том, что путем внешних

воздействий на человека активизируются мотивы, которые побуждают

его осуществлять определенные действия, приводящие к желательно-

му для мотивирующего субъекта результату. В данном случае необхо-

152

димо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным

действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования

практически идентичен торговой сделке: «Я даю тебе то, что ты хо-

чешь, а ты даешь мне то, что я хочу».

Второй тип мотивации основан на формировании определен-

ной мотивационной структуры человека, а основное внимание обра-

щается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мо-

тивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те моти-

вы, которые могут негативно сказаться на эффективном управлении

человеком. Этот тип мотивации носит характер воспитательной и об-

разовательной работы и часто не связан с определенными действиями

или результатами. Однако данный тип мотивации требует гораздо

больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, но его

результаты существенно превосходят результаты первого типа.

Мотивация оказывает воздействие на следующие характе-

ристики человеческой деятельности:

- усилие;

- старание;

- настойчивость;

- добросовестность;

- направленность.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказы-

вающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих тео-

рий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на моти-

вацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание

и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к дея-

тельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о

том, какие факторы побуждают человека к деятельности.

В настоящее время наиболее известными теориями моти-

вации являются:

- теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу (из

данной теории следует, что мотивация людей зависит от множества их

потребностей (базовые: физиологические и потребности в безопасно-

сти; высшие: социальные, в признании и самовыражении); согласно

концепции Маслоу потребности более высокой ступени возникают и

начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетворены

хотя бы частично потребности предыдущей ступени; потребности бо-

лее высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере

удовлетворены базовые (первые ступени));

- теория ERG, разработанная Альдерфером (в теории Альдер-

фера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория делает

акцент на то, что движение по иерархии может осуществляться как

снизу вверх, так и обратно в том случае, если не удовлетворяется по-

требность верхнего уровня);

153

- теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда (данная

теория говорит о том, что мотивация должна основываться на трех

потребностях:

а) потребность власти - это желание воздействовать на других

людей. Такие люди часто идут на конфликт, требуют к себе повышен-

ного внимания. Их необходимо привлекать к процессу управления и

готовить к занятию управленческих должностей;

б) потребность успеха (достижения) удовлетворяется процессом

доведения работы до успешного завершения. Такие люди умеренно

рискуют и любят брать на себя личную ответственность. Их необхо-

димо мотивировать, ставить перед ними задачи с умеренной степенью

риска, поощрять в соответствии с достигнутыми результатами;

в) потребность в причастности. Такие люди заинтересованы в

налаживании дружеских отношений. Эти люди будут привлечены та-

кой работой, которая дает им возможность общения);

- теория двух факторов Герцберга (данная теория рассматрива-

ет две группы факторов:

а) гигиенические (внешние по отношению к работе), которые

снимают неудовлетворенность работой; к ним относят: заработную

плату, уважительное отношение начальника, нормальные взаимоот-

ношения в коллективе. Эти факторы, если они достаточны, не дают

развиться чувству неудовлетворенности у работника, но сами по себе

не являются факторами-мотиваторами;

б) факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе):

ощущение успеха, признание со стороны окружающих, рост возмож-

ностей делового и творческого роста. Герцберг полагал, что работник

начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда,

когда считает их реализацию неадекватной).

Вышеизложенные концепции позволяют сделать вывод о том,

что на данный момент отсутствует единый подход, объясняющий то,

что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотива-

ция. Каждая из изложенных теорий имеет принципиальные отличия.

Однако, сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отме-

тить, что выделенные в различных теориях группы потребностей соот-

ветствуют друг другу. Поведение человека зависит от того, какие по-

требности заставляют его действовать, к чему он стремится, какие у

него для этого есть возможности.

Существует ряд теорий, в которых мотивация рассматри-

вается как процесс последовательных состояний, к ним относят-

ся:

- теория ожидания (основана на том, как конкретная личность

оценивает возможность свершения ожидаемого события. Согласно

данной теории для определения мотивации важно учитывать следую-

щие факторы на разных этапах:

а) ожидания работника в отношении «затраты труда - результа-

ты»;

154

б) ожидания работника в отношении «результаты - вознаграж-

дение»;

в) валентность - степень удовлетворения вознаграждением. Это

оценка вознаграждения в глазах конкретного работника.

Каждый этап можно оценивать от 0 до 1. Мотивация равна про-

изведению показателей всех этапов мотивации. Если значение любого

из этих факторов будет мало, то будет слабой и мотивация. Мотивация

будет эффективна только в том случае, когда ожидание будет положи-

тельным на всех этапах процесса мотивации);

- теория справедливости (основана на соизмерении вознаграж-

дения с затраченными усилиями и соотношении этого вознаграждения

с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если человек считает, что ему недоплачивают, то он начинает рабо-

тать хуже);

- теория Портера-Лоулера (объединяет элементы вышеуказан-

ных процессуальных теорий. Модель Портера-Лоурела содержит пять

факторов: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты;

ценность вознаграждения; степень удовлетворения).

В современной управленческой мысли и практике существует

ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне

описывают процесс мотивации. Целесообразным будет упомянуть

только наиболее важные теории: теории ожидания, теории постановки

целей, теории равенства и теории партисипативного управления.

Партисипативное управление - это система взглядов и прак-

тического опыта, позволяющая влиять на заинтересованность работ-

ника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его

работа сказывается на деятельности всей организации. Данная управ-

ленческая систем опирается на то, что:

- работники получают право самостоятельно решать, каким спо-

собом лучше всего выполнить свою работу;

- работникам предоставляется возможность принимать участие

в управленческих решениях;

- работникам предоставляется право контроля за количеством и

качеством труда.

Партисипативное управление можно использовать в случае,

когда:

- возрастает зрелость работников, то есть, возможна децентра-

лизация ответственности за принятие решений;

- необходимо обеспечить лучшее понимание решений;

- создается механизм профессионального роста;

- необходимо повысить активность предложений по «нововве-

дениям».

Большой значимостью для нормальной жизнедеятельности ор-

ганизации обладает процесс профессиональной адаптации работников.

Выделяют несколько видов адаптации:

155

Психофизиологическая адаптация - это освоение совокупно-

сти всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воз-

действие на работника во время труда. К этим условиям относят: фи-

зические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, сани-

тарно-гигиенические нормы, ритм труда, удобство рабочего места,

внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

Социально-психологическая адаптация - это включение ра-

ботника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями,

нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации

сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных

взаимоотношений в коллективе в целом и отдельных формальных п

неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов

группы.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнитель-

ным освоением профессиональных возможностей, а также формирова-

нием профессионально необходимых качеств личности, положитель-

ного отношения к своей работе.

Необходимо продолжать поддержку нового работника и после

этапа начальной адаптации. Например, непосредственный руководи-

тель встречается с новым работником в первый день и через неделю, а

представитель службы управления персоналом - через месяц. После

того как работник получит первый опыт работы на новом месте, мно-

гие вопросы, рассмотренные на этапе адаптации, снова требуют обсу-

ждения.

Различают следующие этапы и формы профессиональной

адаптации персонала:

- испытательный срок;

- адаптация молодых специалистов (стажировка);

- программа введения в должность руководящего работника;

- наставничество и консультирование;

- развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала).

2. Сущность, функции, принципы организации и виды заработной

платы

Одним из основных методов воздействия на человеческие ре-

сурсы предприятия являются стимулы, которые выполняют роль но-

сителей «раздражения», вызывающих действие определенных моти-

вов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, дей-

ствия других людей, обещания, носители обязательств и возможно-

стей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть

предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он же-

лал бы получить в результате определенных действий. Необходимо

отметить то, что реакция на определенные стимулы различна.

Использование различных стимулов для мотивирования людей

называется процессом стимулирования. Стимулирование как воздей-

ствие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с

156

помощью ожидания благ, побуждающих работника к действию, имеет

различные формы. Так, в практике управления одной из самых распро-

страненных его форм является материальное стимулирование. Стиму-

лирование принципиально отличается от мотивирования, а суть этого

отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с

помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом,

чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в ка-

честве средств управления персоналом применяется стимулирование.

Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мо-

тивации приводят к тому, что члены организации сами проявляют за-

интересованное участие в делах организации, осуществляя необходи-

мые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствую-

щего стимулирующего воздействия.

Одним из основных материальных стимулов на предприятии,

как впрочем и в любой иной организации, выступает оплата труда.

Оплата труда должна учитывать следующие аспекты:

- размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и

результатов работы каждого работника, его опыта и квалификации;

- заработок следует определять по конечным результатам дея-

тельности всего трудового коллектива;

- при оплате работников должны учитываться инфляционные

процессы.

В настоящее время наибольшую часть дохода работника состав-

ляет заработная плата. В развитой рыночной экономике заработная

плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его тру-

да, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на ра-

бочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную ра-

бочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата,

и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Следует различать:

- номинальную заработную плату (т.е. начисленную - это сум-

ма, получаемая работником за выполнение определенного объема ра-

бот);

- располагаемую заработную плату (за вычетом налогов и обя-

зательных отчислений);

- реальную заработную плату (это то количество благ, которое

можно приобрести на полученную номинальную заработную плату);

- денежную форму оплаты труда (данная форма является ос-

новной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в

товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике));

- неденежную форму оплаты труда (натурально-вещественная

форма имеет место тогда, когда при отсутствии наличных денежных

средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускае-

мой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работ-

ником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие

товары));

157

- дополнительную заработную плату (например, предоставле-

ние дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения

квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков); сис-

тема социальных выплат, льгот, скидок и т.п.).

В русле разговора о заработной плате необходимо обратить

внимание и на такой вид заработной платы, как минимальная.

Минимальная заработная плата является социальной нормой

и представляет собой низшую границу стоимости рабочей силы наи-

простейшего труда в нормальных условиях производства. Исчисляется

она в денежной форме в расчете на месяц. Минимальная заработная

плата устанавливается законами Российской Федерации, гарантирует-

ся государством и обеспечивается по всей территории России.

Введение минимальной заработной платы преследовало че-

тыре основных цели:

- устранение чрезмерной эксплуатации работников, выполняю-

щих простые работы;

- противодействие недобросовестной конкуренции, достигаемой

посредством резкого занижения заработной платы;

- повышение самых низких уровней заработной платы с целью

повышения общего уровня оплаты труда;

- координирование начинаний социальной политики в области

перераспределения национального дохода, а также экономической по-

литики, связанных с развитием экономики.

При определении уровня минимума заработной платы исполь-

зуется множество критериев. Критерий потребностей, т.е. абсолют-

ного стандарта, используется в развивающихся странах, где установ-

ление размера минимальной заработной платы - смелый шаг в контек-

сте реальной экономической обстановки. В развитых капиталистиче-

ских странах доминирует другой подход - установление минимума

заработной платы прямо связано с общей экономической ситуацией в

стране.

Системы минимальной заработной платы разнообразны. Из

них можно выделить наиболее распространенные:

- защита социально уязвимых групп населения, имеющих низ-

кие заработки и неконкурентоспособных на рынке рабочей силы;

- установление справедливой заработной платы (системы такого

рода относятся к определенным отраслям деятельности, профессиям);

- установление базы всей структуры заработной платы (борьба с

бедностью, защита от занижения заработков);

- установление минимума заработной платы в качестве инстру-

мента макроэкономической политики для достижения крупных нацио-

нальных целей: регулирования экономического роста, улучшения рас-

пределения доходов.

Две первые системы связаны с установлением минимума зара-

ботной платы по отдельным отраслям или профессиональным груп-

пам, две последние относятся к системам общего применения. В миро-

158

вой практике минимальная заработная плата используется как спра-

вочный инструмент для исчисления некоторых пособий, пошлин и т.д.

По своей сути минимальная заработная плата - это обеспечение, по

крайней мере, суммы жизненных средств, необходимых для простого

физического воспроизводства рабочей силы. Если она обеспечивает

фактически только это, то она выполняет лишь воспроизводственную

функцию.

Говоря о заработной плате, нельзя не подчеркнуть важность ис-

пользования в практике управления персоналом организации различ-

ных систем оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимо-

связь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и

меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая полу-

чение работником заработной платы, соответствующей фактически

достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласован-

ной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Оп-

лата труда работника - вознаграждение за труд в зависимости от ква-

лификации работника, сложности, количества, качества и условий вы-

полняемой работы, а также компенсационные выплаты.

Выделяют следующие компоненты системы оплаты труда:

1) основная зарплата (определяется в соответствии с требова-

ниями на рабочем месте, выслугой лет, квалификацией);

2) компонент результата (принципы оплаты труда; повременная,

сдельная, премиальная оплата труда);

3) социальный компонент (выплаты, не связанные с результатом

работы);

4) компонент рынка труда (надбавки при ограниченности опре-

деленного вида трудовых ресурсов на рынке).

На современных предприятиях существуют две основные фор-

мы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда - это такая организация

оплаты труда, при которой начисление производится в зависимости от

фактически отработанного времени, квалификации и условий труда.

У повременной формы есть две системы:

- простая повременная оплата (при определении суммы зара-

ботка по этой системе необходимо расчетную ставку оплаты одного

часа умножить на число отработанных часов или дней. При начисле-

нии зарплаты используются документы: личная карточка работника

(для определения тарифа, ставки), табель учета рабочего времени);

- премиальная повременная оплата (за основу берется первая

система и к ней добавляются дополнительные выплаты - премии за

количественные и качественные показатели работы (безаварийность,

работу без простоев и т.д.). При начислении, кроме личной карточки

работника и табеля учета рабочего времени, также используют коллек-

тивный договор, трудовой договор (контракт), положение о премиро-

вании).

159

Сдельная форма оплата труда - такая организация оплаты

труда, при которой начисление зарплаты осуществляется по количест-

ву и качеству выпущенной продукции.

Выделяют следующие системы сдельной оплаты труда:

- прямая сдельная оплата (заработок определяется по заранее

установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции

соответствующего качества и не зависит от степени выполнения норм

выработки);

- сдельно-премиальная оплата (заработная плата работника

складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начис-

ленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и пере-

выполнение установленных показателей труда);

- сдельно-прогрессивная оплата (выработка работника в преде-

лах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным

(неизменным) расценкам, а расценки за продукцию, произведенную

сверх установленной нормы, прогрессивно нарастают в зависимости от

степени перевыполнения установленных норм выработки);

- аккордная оплата (размер оплаты выполненных работ уста-

навливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а

за весь комплекс работ в определенной договорной сумме);

- аккордно-премиальная система (кроме оплаты по прямому ак-

кордному наряду, работникам выплачиваются премии за количествен-

ные и качественные показатели работы).

При начислении сдельной оплаты труда используют сдельные

расценки (отношение часового (дневного) тарифа ставки, соответст-

вующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме вы-

работки). Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной

и коллективной. При коллективной оплате начисляется зарплата всему

коллективу (группе, бригаде) и распределяется между членами трудо-

вого коллектива с учетом степени участия в труде.

В практике управления персоналом организации выделяют

также несколько систем материального стимулирования или по-

ощрения:

1. Гарантированный оклад - стандартная система оплаты труда.

Может носить мотивирующий характер при выполнении условий, ука-

занных выше.

2. Премиальная система - оценочная оплата труда на основании

количественных показателей, характеризующих качество и количество

труда работника за определенный период (год, квартал и др.).

3. Негарантированный оклад - оплата труда, зависящая от каче-

ства выполнения служебных обязанностей и совершенных ошибок.

Может сокращаться до минимальной заработной платы или вообще

сниматься.

4. Бонусы - разовые вознаграждения за успешное проведение

определенной операции или сделки.

160

5. Сдельная оплата труда - зависит от количества произведен-

ной продукции или клиентов, получивших услугу. Может эффективно

сочетаться с гарантированным окладом.

6. Единовременные премии - с их помощью поощряется дости-

жение специфических целей.

7. Участие в прибылях - осуществляется путем наличных вы-

плат (партнерство) или распространения акций компании по префе-

ренциальным ценам. Обычно ставки и проценты едины для всей ком-

пании, и мотивирующий эффект системы достаточно слаб.

8. Дополнительные выплаты нерегулярного характера - система

формируется в зависимости от специфики каждой организации и мо-

жет содержать неординарные решения.

Одним из стимулов, влияющим на мотивацию труда работника,

является возможность сделать карьеру в организации. Процесс карьер-

ного роста требует к себе повышенного внимания.

3. Деловая карьера на предприятии и основные направления ее

реализации

Карьера - это индивидуально осознанная позиция или поведе-

ние, связанные с накоплением и использованием возрастающего чело-

веческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

Профессиональная карьера - это поступательное накопление

опыта сотрудником в течение всей его рабочей жизни.

Наиболее целесообразно рассматривать следующую периоди-

зацию этапов карьеры:

1. Обучение профессии (16-20 лет) - захватывает окончание

школы и начинается с профессионального самоопределения, т.е. выбо-

ра профессии. Далее следует обучение.

2. Включение в трудовую деятельность (21-23 года) - молодой

сотрудник переживает период сложного перехода от профессиональ-

ных ожиданий к реальной работе. Планирование карьеры начинается с

этапа адаптации. Происходит первое согласование индивидуального и

организационного планирования карьеры.

3. Достижение первых профессиональных результатов (24-30

лет) - сотрудник получает первые плоды от своей деятельности и, если

они положительные, начинаются первые карьерные перемещения. Ра-

ботник уже четко знает, чего он хочет добиться в результате своей

профессиональной деятельности.

4. Профессионализм (31-40 лет) - с ростом трудового стажа и

повышением уровня профессионализма уменьшается различие между

выполняемой работой и представлениями об идеальной профессии.

Это период пика работоспособности, наиболее важный с точки зрения

карьерного роста.

5. Первое подведение итогов и переоценка ценностей (41-50

лет) - в этот период сотрудники начинают по-другому смотреть на

свои обязанности и цели карьеры. Иногда необходимо сменить работу