Устинов И.Ю., Баронин А.В. Организация и планирование производства

Подождите немного. Документ загружается.

111

Административные методы не следует отождествлять с волевы-

ми и субъективными методами руководства, то есть администрирова-

нием. Административные методы управления регламентированы нор-

мативно-правовыми актами;

- экономические. В группу экономических методов управления

включают методы экономического стимулирования, ценообразования,

финансирования, кредитования и др. Сущность экономических мето-

дов заключается в том, чтобы путем воздействия на экономические

интересы работников и контрагентов с помощью цен, оплаты труда,

кредита, прибыли, налогов и других экономических рычагов создать

эффективный механизм работы управляемых систем. Под воздействи-

ем экономических методов управляемые процессы становятся более

гибкими и адаптивными. Применение экономических методов обычно

сочетается с относительным обособлением отдельных управляемых

подсистем и повышением уровня их саморегулирования;

- социально-психологические. Данные методы основываются на

использовании моральных стимулов, особых способов коммуникации,

образов, метафор и других приемов воздействия на эмоции людей.

Среди способов мотивации поведения выделяют внушение, убежде-

ние, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение и др. Соци-

ально-психологические методы управления направлены в первую оче-

редь на регулирование отношений между людьми путем оптимального

подбора и расстановки персонала. В целях гуманизации труда особое

внимание уделяется использованию психологического воздействия

цвета, музыки, уменьшения монотонности работы, расширения твор-

ческих элементов в работе и т.д. Для выявления социально-

психологических факторов развития управляемой системы используют

такие методы как анкетирование, хронометраж, тестирование, наблю-

дения и т.д.

В процессе принятия управленческих решений используются

такие методы как метод номинальной групповой техники, метод

Дельфы, метод мозговой атаки и др.

В заключение рассмотрим более внимательно экономические

методы принятия управленческого решения.

Основой экономических методов принятия управленческих ре-

шений является анализ таких категорий, как цена, издержки производ-

ства, финансы, и умение оперировать ими в практической деятельно-

сти. Рассмотрим эти категории:

Формирование цены товара. В данном случае имеется в виду

рыночная цена. Минимальный уровень этой цены может быть опреде-

лен по следующей зависимости:

=И

пф

-П

мд

, где

- цена товара;

пф

- фактические издержки производства;

мд

- минимально допустимая прибыль.

112

Иногда определяемая таким образом цена выступает в качестве

оптовой. Поскольку эта цена является расчетной для самого неблаго-

приятного варианта рыночной ситуации, то она становится коммерче-

ской тайной.

Целесообразность выступления предприятия на рынке опреде-

ляется тем, что ему удается сформировать минимально допустимую

цену на уровне ниже рыночной цены. Рыночная цена - это фактическая

цена, по которой товар реально приобретается. Разница между рыноч-

ной ценой и минимально допустимой выступает в качестве сверхпри-

были:

СП=Ц

-Ц

мд

, где

СП - сверхприбыль;

- рыночная цена;

мд

- минимально допустимая цена.

Руководство предприятия имеет возможность управлять про-

цессом ценообразования, если речь идет о ее минимально допустимом

уровне. В этом случае управление ценообразованием связано с поис-

ком путей минимизации издержек производства.

Второй метод воздействия на процесс ценообразования сопря-

жен с анализом рыночной цены. В этом случае руководство предпри-

ятия выявляет, какие товарные характеристики лежат в основе ценооб-

разования, и как может измениться цена при каком-либо изменении

товарных характеристик. В результате товару придаются, по возмож-

ности, характеристики, увеличивающие рыночную цену в большей

степени, чем издержки.

Управление издержками производства. Следует различать

экономические и бухгалтерские издержки. Предприятие в основном

имеет дело с экономическими издержками. Они связаны с возможной

реализацией того или иного проекта. Под бухгалтерскими понимают-

ся фактически понесенные фирмой издержки.

Между планированием затрат и моментом их осуществления

существует временной разрыв. В связи с этим руководство предпри-

ятия при планировании издержек использует принцип «максимально

возможных затрат». Это принцип, обратный принципу минимально

допустимой цены.

При рассмотрении экономических издержек обычно оперируют

понятием «валовые издержки».

Валовые издержки представляют собой совокупность постоян-

ных и переменных издержек:

вал

=И

пост

+И

пер

, где

вал

– валовые издержки;

пост

- постоянные издержки - те, которые практически не зави-

сят от объектов производства. Сюда входят затраты на амортизацию,

арендная плата, плата за кредиты, оплата труда управленческого пер-

сонала и т.п.;

113

пер

- переменные издержки - те затраты, которые практически

напрямую зависят от объемов производства. К ним относятся затраты

на сырье, материалы, комплектующие; затраты на оплату труда работ-

ников, непосредственно занятых выпуском товара, энергия на техно-

логические нужды и т.п.

Из данных определений следует важный вывод: с увеличением

объемов производства валовые издержки на единицу товара уменьша-

ются, и наоборот.

Следовательно, увеличение объемов производства, при прочих

равных условиях, влечет увеличение прибыльности производства.

Этот эффект может быть использован как средство увеличения прибы-

ли или в качестве резерва снижения цены на дополнительный товар.

В условиях рисковой поставки товара на рынок, когда уровень

спроса точно неизвестен (например, на сезонный товар), руководство

предприятия принимает за расчетный объем 75% фактического объема

производства. Остальные 25% планируются в качестве дополнительно

производимого товара. В случае нереализации их в сезон они могут

быть проданы в ходе сезонной распродажи по более низкой цене,

вплоть до уровня переменных издержек.

Разница между ценой товара и размером издержек называется

величиной покрытия товара. Она составляет сумму средств, часть ко-

торых идет на покрытие постоянных издержек, а оставшаяся часть - на

прибыль.

Определение границ объема производства. Минимально до-

пустимый объем производства есть уровень безубыточного произ-

водства. Это такая программа производства, при которой издержки

покрываются доходами.

Руководству предприятия всегда важно определить для себя

приемлемые границы производства - минимально допустимую и мак-

симально возможную. Это связано с уровнем рыночного спроса.

Максимально возможный объем производства определяется с

помощью производственной функции:

= f (Т, К), где

- максимально возможный объем производства продукции;

Т - используемые в производстве ресурсы;

К - используемый в производстве капитал.

Эта функция всегда ориентирована на определенную техноло-

гию. Если технология изменяется, то изменяется и функция f.

Однако руководству предприятия важно определить не только

возможные пределы производства, но и его оптимальный объем.

Под оптимальным объемом производства понимается такой

объем, при котором разница между получаемым доходом и суммар-

ными издержками минимальна.

Поиск оптимального варианта на практике осуществляется в

двух вариантах - при заданной величине капитала и при нелимитиро-

ванном капитале.

114

В первом случае, если подразумевать под основным капиталом

оборудование, необходимое для нормального осуществления произ-

водственного процесса, то оптимальный объем производства связан с

мощностью. Следовательно, исходя из стремления к уменьшению

удельных постоянных издержек, оптимальный объем производства

будет равен производной мощности. Такой подход характерен для на-

чинающего предприятия.

Наивысший уровень эффективности производства будет дости-

гаться при определенном сочетании объема производства и издержек.

Если рассматривать для упрощения два фактора производства - капи-

тал и труд, то на долю каждого фактора будет приходиться определен-

ная доля другого.

Например, для обслуживания 5 станков нужно 10 рабочих, а для

10 станков - 20. Это можно отобразить в виде графической зависимо-

сти. Причем эту зависимость целесообразно представлять в стоимост-

ной форме.

Если учесть, что возможны варианты приобретения дорогого

производимого оборудования и дешевого производительного, то это

приведет к различным затратам на труд. Рассматривая несколько вари-

антов, останавливаются на лучшем.

В случае определения объема производства при нелимитиро-

ванном объеме капитала рассуждения аналогичны. Однако следует

учитывать не два, а три фактора:

- возможный объем производства;

- требуемый размер капитальных затрат;

- требуемый размер трудовых затрат.

Произведенные расчеты сводятся в таблицу и выбирается вари-

ант с минимальными издержками. Оптимальный с экономической точ-

ки зрения объем производства определяется исходя из предельных

издержек.

Увеличение объема производства вызывает и рост издержек.

Этот рост не всегда пропорционален объему производства. В этом

случае применяют следующие правила выбора:

- определяют средние валовые издержки на единицу продукции;

- решение в сторону увеличения объема выбирается в случае,

если предельные издержки дополнительно производимых товаров

меньше или равны средним валовым;

- следует отказаться от увеличения объема производства, если

предельные издержки дополнительно производимых товаров равны

средним валовым;

- рассчитывают средние валовые издержки к новому объему

производства.

В практике управления, как правило, одновременно применяют-

ся различные методы, которые органически дополняют друг друга. Их

эффективность зависит от того насколько субъект управления спосо-

115

бен применить ту их совокупность, которая необходима в конкретной

управленческой ситуации.

Вопросы для самопроверки:

1. Раскройте понятие управленческого решения и основные на-

правления классификации управленческих решений.

2. Охарактеризуйте основные методы принятия управленческих

решений.

3. Перечислите и охарактеризуйте основные этапы процесса

принятия управленческого решения.

4. Охарактеризуйте требования, предъявляемые к принимаемым

управленческим решениям, каким образом оценивается эффективность

принимаемого решения?

5. Перечислите и охарактеризуйте существующие на предпри-

ятии подсистемы управления.

6. Раскройте понятие сферы принятия управленческого решения

и основные структурные элементы внутренней среды предприятия.

7. Охарактеризуйте факторы внешней среды, которые оказыва-

ют прямое и косвенное воздействие на функционирование предпри-

ятия.

8. Каким образом осуществляется оценка стратегического по-

ложения и перспектив организации по отношению к внешней среде?

9. Раскройте понятие управленческой технологии и управленче-

ской процедуры, какие виды технологий вам известны?

10. Охарактеризуйте экономические методы принятия управ-

ленческих решений. Каким образом определяется минимальный уро-

вень рыночной цены товара, сверхприбыль, валовые издержки и мак-

симально возможный объем выпускаемой предприятием продукции?

Глава 7. Управление персоналом предприятия

1. Сущность, значение, цели и задачи управления персоналом

предприятия

Начнем с небольшого экскурса в науку управления персоналом.

Управление персоналом – это наука, изучающая различные

факторы, которые позволяют организации максимально эффективно

использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое

производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и

качественном достижении организационных и личностных целей.

Содержание управления персоналом выражается в том, что это

целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно ор-

ганизуемый процесс, способствующий достижению максимального

эффекта деятельности при минимальных затратах ресурсов, усилий и

времени. Основное содержание управленческой деятельности реализу-

ется через методы управления персоналом, о которых мы поговорим

несколько позже.

116

Предмет управления персоналом в значительной мере совпа-

дает с предметом конфликтологии, ее разделов, относящихся к кон-

фликтам в организации.

Для осуществления целей и задач, стоящих перед руководством

предприятия в области организации деятельности по управлению пер-

соналом, требуется реализовать ряд функций, обусловленных развити-

ем системы и концепции управления персоналом, развивающихся в

русле теории управления. То есть достижение цели, задач складывает-

ся из определения, какие функции нужно выполнять, и практической

реализации этих функций, т.е. кто и как их должен выполнить. Давайте

их рассмотрим.

Итак, основными функциями управления персоналом явля-

ются:

- поиск и отбор персонала;

- регулирование численности персонала;

- адаптация вновь нанятых сотрудников;

- оценка квалификации и профессионально важных качеств;

- организация обучения и развития;

- формирование кадрового резерва;

- оценка результатов труда;

- формирование системы оплаты труда;

- организация системы льгот и компенсаций;

- поддержание социально-психологического климата;

- формирование корпоративной культуры;

- оформление трудовых отношений и кадровое делопроизводст-

во.

Таким образом, задачи в области управления персоналом

(или, исходя из современной терминологии, кадрового менеджмен-

та) сводятся к следующим:

- помощь организации в достижении цели деятельности;

- обеспечение организации квалифицированными и заинтересо-

ванными работниками;

- эффективное использование мастерства и способностей персо-

нала;

- совершенствование систем мотивации труда;

- повышение уровня удовлетворенности трудом;

- развитие систем повышения квалификации и профессиональ-

ного образования;

- сохранение благоприятного климата;

- планирование карьеры (продвижение по службе);

- развитие творческой активности персонала;

- совершенствование методов оценки деятельности персонала.

Управление персоналом как наука существует в двух уровнях:

теоретическом или, как говорят, концептуальном уровне и приклад-

ном уровне.

117

Для того, чтобы получить представление об этих уровнях науки

об управлении персоналом, более подробно проанализируем каждый

из уровней.

2. Система управления персоналом предприятия

Цель теории управления персоналом (концепции управления

персоналом) - получение новых знаний путем описания и классифика-

ции явлений, установления причинно-следственных, функциональных

и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирова-

ния типичных организационных ситуаций.

Управление персоналом на прикладном уровне занимается во-

просами изменения и преобразования реальных производственных

ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений

для повышения эффективности использования сотрудников.

Комплексный, интегрирующий характер управления персо-

налом проявляется в структуре знаний управления персоналом как

науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические

знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик

работников на их отбор и организационное поведение, и, во-вторых,

способы и приемы практического использования установленных взаи-

мосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффектив-

ности организации. Кроме того, управление персоналом опирается и

отчасти включает теории, касающиеся аспектов личности человека.

К ним относятся следующие теории и концепции:

1. Экономические теории, охватывающие разные направления

экономической науки:

а) теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для

выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в

плане:

- привлечения рабочей силы;

- удержания ценных сотрудников на предприятии;

- стимулирования работников и т.д.

Важнейшее значение для управления персоналом имеют и дру-

гие направления экономической науки, в частности:

б) теории планирования, лежащие в основе планирования пер-

сонала;

в) экономическая информатика, дающая ориентиры для оптими-

зации информационного процесса в организации;

г) экономические теории и методы, позволяющие определять

затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его

комплектации.

2. Психологические теории. Выводы общей психологии важны

для понимания природы личности, учета специфики характера, мента-

литета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов

и т.д.:

118

а) социальная психология объясняет многие аспекты группового

поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и

неформальных коммуникаций и др.;

б) психология общения используется для налаживания опти-

мальных с точки зрения организационных целей межличностных ком-

муникаций;

в) психология труда дает сведения о психической составляющей

трудовой деятельности.

3. Социологические концепции - проявляются в теориях групп и

организаций:

а) организационная социология раскрывает многие закономер-

ности групповой деятельности, обосновывает оптимальные варианты

координации действий персонала в условиях меняющейся внешней

среды; исследует влияние формальных аспектов организации на пове-

дение человека.

4. Правовые концепции. Вся деятельность по управлению персо-

налом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и

социального права, которые регулируют организацию труда и сам тру-

довой процесс, всю совокупность отношений работника с работодате-

лем, непосредственным представителем которого выступает админи-

страция.

Управление персоналом как наука оказывает важное влияние на

реальную жизнедеятельность организаций, становясь достоянием лю-

дей, занятых в области управления и производства. Это происходит

благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление

управления персоналом как учебной дисциплины произошло сравни-

тельно недавно — в основном в первые десятилетия после Второй ми-

ровой войны.

Управление персоналом представляет собой сложную систему.

Система (от греч. systema - составленное из частей; соединен-

ное; соединение) – это некоторая целостность, состоящая из взаимоза-

висимых и взаимодействующих элементов, каждый из которых служит

единству целого.

В систему управления входят:

- субъект управления – это лицо, группа лиц, специально соз-

данный орган или общество в целом, которые воздействуют на управ-

ляемую систему в целях обеспечения ее функционирования и движе-

ния к заданной цели. Субъект управления осуществляет управленче-

скую и организационную работу, принимает решения и обеспечивают

достижение поставленных целей. Субъект управления, как нам уже

известно, называют управляющей системой. Очень часто из круга

субъектов управления исключается общество, что неверно. Ведь обще-

ство выступает в качестве субъекта управления по отношению к эле-

ментам государства. Например, общество создает органы государст-

венной власти, может принимать конституцию страны и т.д.;

119

- объект управления – это общество и его элементы (государст-

во, регион, муниципальное образование, отрасль, предприятие, трудо-

вой коллектив, семья, личность и т.п.), на которые направлено управ-

ленческое воздействие в целях обеспечения их функционирования и

развития. Объект управления иногда называют управляемой системой.

В качестве объекта управления выступают не люди, как нередко счи-

тают, а отношения между людьми, существующие на различных уров-

нях управления (государство, регион, муниципальное образование,

отрасль промышленности, социальные организации, трудовой коллек-

тив, семья, личность);

- содержание управления или процесс управления персоналом.

Основное в процессе управления персоналом и процессе управления

вообще - управленческие технологии. Технология управления состоит

из информационных, вычислительных, организационных и логических

операций, выполняемых руководителями и специалистами различного

профиля по определенному алгоритму вручную или с использованием

технических средств. Иными словами технология управления – это

приемы, порядок, регламент выполнения процесса управления;

- социальные ресурсы (мотивационные, интеллектуальные, ин-

формационные, коммуникативные, демографические, инновационные,

организационные и др.)

Кроме того в систему управления входят управленческая теория

и идеология, принципы и методы управления.

Процесс управления персоналом характеризуется следую-

щими основополагающими свойствами:

- относительность (т.е. в этом процессе всегда две стороны,

поскольку решение об управлении принимается в отношении кого-то

или чего-то);

- наличие обратной связи (управляющая система всегда должна

знать об эффективности и целесообразности своего воздействия на

управляемую систему);

- непрерывность и стадийность (процесс управления должен

осуществляться постоянно и непрерывно, однако сам процесс состоит

из определенных стадий, входящих в состав управленческой техноло-

гии);

- общность и согласованность (процесс управления является

скоординированной и согласованной деятельностью между структур-

ными элементами управляемой и управляющей системы). Вышепере-

численные свойства представлены на рисунке 1.

В систему управления персоналом входят следующие под-

системы:

- условий труда;

- трудовых отношений;

- оформления и учета кадров;

- развития социальной инфраструктуры;

- разработки организационных структур управления;

120

- планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;

- развития кадров;

- анализа и развития средств стимулирования труда;

- юридических услуг.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение

кадрами, организация их эффективного использования, профессио-

нального и социального развития. В соответствии с этими целями

формируется система управления персоналом организации. В качестве

базы для ее построения используются принципы, т.е. правила и мето-

ды, разработанные наукой и апробированные практикой.

3. Механизм управления персоналом и его содержание

Частично данные вопросы мы уже рассматривали в ходе изуче-

ния процесса принятия управленческого решения, теперь уделим им

более пристальное внимание.

В принципах управления персоналом выражаются требования к

его системе, структуре организации и процессу управления.

Принципами управления персоналом организации являются

следующие:

1. Принцип духовной ориентации управления заключается в том,

что менеджмент в процессе адаптации к постоянно меняющимся усло-

виям и объектам управления опирается на национальную философию

и не выходит за рамки духовных ценностных ориентиров народа и го-

сударства.

2. Принцип сочетания централизации и децентрализации. Ис-

комое сочетание достигается посредством рационального распределе-

ния полномочий и ответственности на всех уровнях системы управле-

ния.

3. Принцип единоначалия. Он означает предоставление власти

руководителям организации, ее подразделений в объеме, необходимом

Рис. 1. Принципиальная схема управления персоналом

Субъект управления

(управляющая система)

Управляющее

воздействие

Обратная

связь

Объект управления

(управляемая система)

Внешняя среда

Внутренняя среда