Устинов И.Ю., Баронин А.В. Организация и планирование производства

Подождите немного. Документ загружается.

141

Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация

труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития матери-

ально-технической базы производства и повышения культурно-

технического уровня трудящихся происходят изменения и в организа-

ции труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии про-

изводства соответствуют свои формы организации труда. Это не толь-

ко теоретическое положение. Оно имеет большое значение для прак-

тической деятельности в области совершенствования организации

труда.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией произ-

водства. Являясь составной частью организации производства, орга-

низация труда включает проведение мер, связанных с рациональным

использованием рабочей силы. Одновременно организация производ-

ства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспе-

чить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других

ресурсов – орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом

решаются вопросы: технического оснащения производства, расстанов-

ки и использования оборудования, специализации, комбинирования

производственных процессов, организации работы основных и вспо-

могательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем,

материалами, энергией, транспортом и т.п.

Следует здесь заметить, что в современной литературе и в хо-

зяйственной практике широко употребляется также понятие «органи-

зация управления».

Управление является необходимым и очень важным звеном в

системе общественного производства и особой и важной трудовой

функцией в системе общественной организации труда. Эта трудовая

функция имеет своим содержанием организацию деятельности людей

и использования средств производства, при этом управление охваты-

вает широкий круг вопросов, связанных с функционированием раз-

личных служб предприятия – технических, организационных, эконо-

мических. Все это и обусловило выделение понятия «организация

управления». Вместе с тем в управлении, как и в производстве, заняты

люди, труд которых должен быть соответствующим образом органи-

зован. Отсюда вытекает необходимость понятия «организация управ-

ленческого труда», отражающего одно из направлений в организации

труда в целом.

Основными принципами организации труда являются прин-

ципы:

- системного подхода к решению комплекса задач по организа-

ции труда;

- планомерности, предусматривающий планирование количест-

венного и качественного состава трудового коллектива, нормативной

базы;

- научной обоснованности, заключающийся в использовании

научной рекомендациях по работе кадрами, всестороннем обоснова-

142

нии нормативной базы и заработной платы, учитывающий техниче-

ские, экономические, организационные, психофизические и социаль-

ные факторы;

- заинтересованности работников в результатах своего труда,

предусматривающий создание четкой системы материального и мо-

рального стимулирования;

- создание на всех уровнях хозяйствования условий, необходи-

мых для установления строгой зависимости заработной платы от ко-

нечных производственных результатов;

- повышения уровня оплаты труда на основе роста его произво-

дительности и внедрении действенного механизма, обеспечивающего

опережающий рост производительности труда по сравнению заработ-

ной платой;

- обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее

восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.

При проектировании трудовых процессов или, что одно и то же,

при построении работ типичным является возникновение ситуации

альтернативного выбора между различными формами организации

труда, приемами и методами выполнения работ. Методической осно-

вой принятия решений в этом случае является использование эконо-

мических, психофизиологических и социальных критериев оценки

решения.

Экономическая целесообразность того или иного варианта ор-

ганизации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается по-

вышение, эффективности производства, рост производительности тру-

да, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда,

лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и

т. д.

С позиции социального критерия оценивается привлекатель-

ность для работника сконструированной формы организации труда, а

именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответст-

венности, условий для развития и т.п.

Важное значение при выборе форм организации труда имеют

психофизические факторы.

В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оп-

тимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно

вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с эко-

номическими и социальными критериями совершенствования форм

организации труда необходимо принимать во внимание физиологиче-

ские и психологические критерии.

Наконец, при анализе содержания организации труда и факто-

ров, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать

особенности звена производства, на уровне которого эти изменения

происходят. При всем многообразии факторов и задач совершенство-

вания организации труда в различных звеньях производства главным

остается рациональное использование человеческих ресурсов.

143

В масштабах народного хозяйства перед совершенствованием

организации труда ставятся задачи устранения экономических и соци-

альных потерь, обеспечения возможно более полного использования

трудовых ресурсов общества, регулирования соотношений численно-

сти занятых в отраслях материального производства и в непроизводст-

венной сфере, перераспределения численности работников между от-

раслями и рационального размещения трудовых ресурсов между ре-

гионами страны и т.п. Применяются для этого прямые и косвенные

регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в

экономике.

В пределах предприятия первостепенное значение для органи-

зации труда приобретают вопросы правильной расстановки работни-

ков в производстве на основе рационального разделения труда и со-

вмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания.

Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельно-

сти - кооперации при осуществлении строгой количественной пропор-

циональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках произ-

водства. Важная роль в этом отводится технологическому и производ-

ственному планированию, нормированию труда, которые позволяют

научно установить количественную пропорциональность качественно

различных видов труда.

Наконец, на отдельном рабочем месте решаются такие задачи

организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих

приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых опе-

раций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и

планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечение

их инструментом, материалами и т.п., создание надлежащих санитар-

но-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятель-

ности человека.

2. Производительность труда и факторы ее роста

Производительность труда - это количественная характери-

стика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем

эффективности труда.

Производительность труда характеризует эффективность затрат

труда в материальном производстве и определяется количеством про-

дукции или услуг, производимых в единицу времени или затратами

труда на единицу продукции. Различают производительность живо-

го труда, которая определяется затратами рабочего времени в данном

производстве и производительность совокупного труда, которая оп-

ределяется затратами живого и овеществленного труда. По мере тех-

нического прогресса доля затрат овеществленного труда увеличивает-

ся, но абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на

единицу продукции сокращается, в этом и состоит сущность повы-

шения производительности общественного труда. Производитель-

ность труда является главным источником увеличения выпуска про-

144

дукции и повышения материального стимулирования работников. Но

увеличение уровня жизни населения страны зависит от того, насколько

уровень общественной производительности труда будет превышать

средний уровень зарплаты в стране.

В общем виде производительность труда может быть вы-

ражена следующей зависимостью:

P = N / (C

+ C

), где

N - объем произведенной продукции;

, C

- затраты овеществленного и живого труда.

Одним из главных показателей производительности обществен-

ного труда, в котором находит отражение экономия затрат как живого,

так и овеществленного труда применительно ко всей хозяйственной

деятельности страны, является величина национального дохода на од-

ного занятого работника в отраслях материального производства.

В условиях предприятия выработка продукции - это наиболее

распространенный и универсальный показатель производительности

труда.

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем

продукции, различают три метода определения выработки:

- натуральный (выработка измеряется в тоннах, метрах, штуках

и т.д. Если цех выпускает несколько видов или марок однородной про-

дукции, то выработка определяется в условных учетных единицах, т.е.

приводится к одному виду);

- денежный (в денежном выражении выработку можно рассчи-

тать по товарной, валовой или нормативно-чистой продукции);

- метод нормирования рабочего времени (выработка определя-

ется в нормо-часах; данный метод применяется преимущественно на

отдельных рабочих местах, участках, при выпуске разнородной или

незавершенной в производстве продукции, которую нельзя измерить

ни в натуральных единицах, ни в стоимостных).

Другим показателем, характеризующим рост производительно-

сти труда, является трудоемкость продукции, представляющая собой

затраты рабочего времени на производство единицы продукции:

Q = T / N, где

Q - трудоемкость единицы продукции;

T - время, затраченное на производство всей продукции;

N - количество произведенной продукции.

Трудоемкость определяется в единицу времени в натуральном

выражении по всей номенклатуре изделий и услуг, включаемых в то-

варную или валовую продукцию. Показатель трудоемкости имеет ряд

преимуществ перед показателем выработки, т.к. устанавливает прямую

зависимость между объемом производства и трудовыми затратами,

исключает влияние на производительность труда изменений в объемах

поставок по кооперации.

Различают следующие виды трудоемкости в зависимости

от состава включаемых в нее трудовых затрат:

145

а) технологическая трудоемкость Q

тех

, включающая все затраты

труда основных рабочих;

б) трудоемкость обслуживания производства Q

обс

;

в) производственная трудоемкость Q

пр

= Q

тех

+ Q

обс

;

г) трудоемкость управления производством Q

упр

, включающее

затраты труда инженерно-технических работников, служащих и охра-

ны;

д) полная трудоемкость Q

полн

= Q

тех

+ Q

обс

+ Q

упр

Каждый из указанных видов может быть нормативным, факти-

ческим и плановым.

Решающее значение для повышения производительности труда

имеет возможность выявления и использования снижения трудоемко-

сти.

На рисунке 3 представлены основные компоненты оценки про-

изводительности труда.

Из приведенной схемы видно, что производительность пред-

приятия связана как с количеством (количеством часов, трудозатрата-

ми), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капи-

тальных вложений, качеством персонала).

Конечный результат трудовой деятельности коллектива и каж-

дого работника нельзя оценить только выработкой продукции в еди-

ницу рабочего времени. При оценке производительности труда важно

учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах,

иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С

этих позиций рассматривают методы измерения производительно-

сти труда - натуральный, трудовой и стоимостный.

Производительность

Трудозатраты Производительность

труда

(средняя часовая выработка)

Среднее число

отработанных

чел

веко

часов

Особенности технологии

(уровень прогрессивности)

Объем капитальных вложений

Уровень образования и профессиональной

пригодности

Эффективность размещения ресурсов

Прочие факторы

Рис. 3. Основные компоненты оценки производительности труда

146

Натуральный метод отражает выработку товарной продукции в

штуках, метрах или условно-натуральных единицах, приходящуюся на

одного среднесписочного рабочего (работающего) или за определен-

ный период. Натуральные показатели используются в основном на тех

промышленных предприятиях, где номенклатура выпускаемой про-

дукции незначительна.

Стоимостной метод производительности труда характеризует

стоимость валовой или товарной продукции, приходящуюся на одного

среднесписочного работника промышленно-производственного персо-

нала (рабочего) или на одного основного рабочего (выработка). Они

широко используются для оценки производительности живого труда,

но не учитывают экономию овеществленного труда и повышение ка-

чества продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда основан

на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу

эффективность труда оценивается сравнением фактических (плано-

вых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции

при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производ-

ство этой продукции к ее количеству.

Производительность (эффективность трудовой и производст-

венной деятельности) труда изменяется под влиянием множества фак-

торов, способствующих ее повышению или снижению. Выделяют ус-

ловия для изменения производительности труда - это процессы и

явления, ослабляющие или усиливающие действие того или иного

фактора. К ним можно отнести:

- природно-климатические условия, имеющие существенное

значение для сельского хозяйства, ряда добывающих отраслей;

- особенности налогово-бюджетной и денежно-кредитной поли-

тики, инвестиционной, структурной экономической политики государ-

ства;

- определяющие финансовые возможности и экономическую

отдачу инвестиций в расширение и техническое перевооружение про-

изводства;

- особенности проводимой государством промышленной поли-

тики (уровень расходов на научные исследования, стимулирование

частных инвестиций в инновационные проекты, уровень расходов на

образование);

- особенности социальной политики (проводимые в жизнь кон-

цепции занятости, доходов и социальной защиты населения, развития

человеческого потенциала страны);

- стабильность и предсказуемость политической ситуации.

Под факторами роста производительности труда понимают

причины, определяющие изменение содержания его управления. Эти

факторы классифицируются по основным группам:

а) повышение технического уровня производства;

147

б) совершенствование управления организации производства и

труда;

в) изменение объема и структуры производства;

г) отраслевые и прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда понимают

неиспользованные еще возможности экономии живого и овеществлен-

ного труда. Они подразделяются на:

- внутрипроизводственные;

- межотраслевые;

- отраслевые;

- в пределах всей страны.

По времени использования резервы бывают текущими и пер-

спективными.

Существуют регулируемые факторы производительности

труда, к которым обычно относят внутренние факторы, объединенные

по своему содержанию и сущности в три основные группы:

- материально-технические, связанные с техническим уровнем

производства, совершенствованием технологий, техники, применяе-

мых материалов;

- организационные, характеризующие организацию труда, про-

изводства и управления;

- социально-экономические, относящиеся к человеческому ком-

поненту производства - качеству работников, их мотивированности и

удовлетворенности трудом.

Регулируемые факторы оказывают на производительность труда

опосредованное воздействие. Так, повышение благосостояния работ-

ников, изменения в системе оплаты труда могут оказать влияние на

производительность через повышение удовлетворенности трудом, рост

заинтересованности в его результатах. К регулируемым факторам от-

носят большинство социально-экономических факторов. Их можно

разделить в зависимости от того, требует ли они привлечения допол-

нительных инвестиций. Так, использование материально-технических

факторов, как правило, требует существенных капиталовложений. На-

до отметить, что в зависимости от финансового положения предпри-

ятия, возможности привлечения внешних инвесторов, получения дол-

госрочных кредитов регулируемые факторы, требующие инвестиций,

могут перейти в разряд частично регулируемых, а порой и нерегули-

руемых.

К материально-техническим факторам производительно-

сти труда можно отнести:

- модернизацию действующего оборудования;

- замену устаревшего оборудования новым, более производи-

тельным;

- повышение уровня механизации и автоматизации производст-

ва;

148

- внедрение новых, прогрессивных, в том числе ресурсосбере-

гающих технологий;

- использование новых, прогрессивных видов сырья и материа-

лов, в том числе материалов с заранее заданными свойствами;

- использование новых источников энергии (атомной, геотер-

мальной и проч.);

- повышение конструктивной технологичности изделий (разра-

ботка конструкций, снижающих трудоемкость сборки, ремонта, об-

служивания);

- повышение качества продукции.

К организационным факторам производительности труда

относятся:

- совершенствование организации управления, отработку управ-

ленческих процедур и технологий их осуществления, автоматизацию

систем управления;

- совершенствование организации производства, в том числе

улучшение его материально-технического и кадрового обеспечения;

повышение качества текущего и перспективного планирования, опера-

тивной диспетчеризации производственного процесса;

- совершенствование организации производственных подразде-

лений, расстановки оборудования, транспортных потоков, а также ор-

ганизации вспомогательных служб и хозяйств; транспортного, склад-

ного, ремонтного, инструментального, хозяйственно-бытового, энерге-

тического и другого обслуживания;

- совершенствование организации труда.

Все организационные факторы тесно взаимосвязаны и пред-

ставляют собой единую систему труда, производства и управления.

Особенности их воздействия на производительность труда заключает-

ся в существенном влиянии на использование совокупного фонда ра-

бочего времени, позитивное воздействие проявляется в сокращении

его потерь и нерациональных затрат.

Организационные факторы выступают как экстенсивные (число

отработанных часов возрастает). Однако они же ведут к снижению

трудоемкости производства продукции, его обслуживания и управле-

ния, улучшению использования оборудования, более рациональному

расходованию инструмента, сырья, материалов, сокращение брака и

повышение качества продукции и в этом аспекте являются интенсив-

ными факторами повышения производительности труда.

К числу социальных факторов производительности труда

относятся:

- материальная и моральная заинтересованности в результатах

индивидуальной и коллективной деятельности;

- уровень квалификации, общеобразовательной и профессио-

нальной подготовки, общий культурно-технический уровень работни-

ков;

- отношение к труду и трудовая дисциплина;

149

- здоровье и уровень благосостояния;

- экономическая и правовая защищенность;

- взаимоотношения в коллективе, его стабильность и сплочен-

ность;

- развитие корпоративной трудовой морали, идеологии корпо-

рации, формирование чувства причастности к делам фирмы, «духа

единой команды».

Влияние социальных факторов на производительность труда яв-

ляется опосредованным, проявляясь в росте удовлетворенности тру-

дом и повышении трудовой активности, инициативы, ответственности,

самодисциплины и самоконтроля.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятст-

вующие росту производительности, такие, как снижение цены труда

при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на

восстановление трудоспособности.

Производство ни одного из видов товаров (продукции, работ,

услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того,

для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где сущест-

вуют условия близкие к условиям рынка совершенной конкуренции,

очень часто едва ли не единственной возможностью завоевания конку-

рентных преимуществ является повышение эффективности использо-

вания трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих

деятельность предприятий (организаций), считают, что именно персо-

нал представляет собой главную ценность, которой может обладать

предприятие. Руководство предприятия должно стремиться раскрыть

творческие возможности работников, «выращивать» специалистов,

способных принимать самостоятельные решения в интересах органи-

зации. С этими обстоятельствами связано влияние на производитель-

ность труда так называемого человеческого капитала, определяемого

как чистая дисконтированная величина прироста объема производства

за счет дополнительного опыта и квалификации персонала, по сравне-

нию с объемом производства неквалифицированного труда. Человече-

ский капитал может быть создан в результате профессионального обу-

чения или накопленного производственного опыта. Он подвержен тех-

нологическому или моральному износу, также как и материальные

активы. Однако он не может быть продан или передан другому лицу

(фирме).

Как правило, работодатели обеспечивают создание только спе-

цифического для данной фирмы человеческого капитала. То есть тако-

го, который не может быть использован вне фирмы. Потому что иначе

работники получают возможность получать большую заработную пла-

ту на других предприятиях.

Одним из важнейших факторов, влияющих на производитель-

ность труда, является его оплата. Показатель производительности ис-

числяется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к

вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабо-

150

чее место, единицу времени или на одного работающего). Говоря о

трудовом вкладе каждого работающего в результат деятельности

предприятия, отметим, что лучшим (хотя и не лишенным своих недос-

татков) способом оценить такой вклад с учетом индивидуальных раз-

личий работающих является система коэффициентов трудового уча-

стия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том

случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов

и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной

сетке или штатному расписанию предприятия.

В качестве универсального обобщающего показателя использу-

ют денежный эквивалент трудового вклада работников: им является

заработная плата. Разумеется, такой подход не лишен недостатков, но

он является самым объективным из всех возможных, поэтому доста-

точно широко используется в аналитических целях.

Согласно российскому законодательству расходы предприятия

на оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной

платы, оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных

справочниках. Для предприятий всех форм собственности обязатель-

ными являются отчисления с фонда заработной платы сотрудников в

фонды социального страхования и пенсионный (в настоящее время

обязательные отчисления составляют 38% фонда заработной платы).

Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на пита-

ние, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы,

надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы

и т.п.), премии по итогам квартала или года или по выполнении опре-

деленного заказа, оплачивается время простоя и изготовления брака не

по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются затратами (т.е.

предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть

выплачивается из чистой прибыли. В любом случае это немалые сум-

мы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько

экономить на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной

напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей рас-

ходов позволит более эффективно формировать себестоимость про-

дукции, повышая тем самым показатели финансовой результативности

работы предприятия.

Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудни-

ков отражается в удельных показателях объема произведенной про-

дукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда.

Рост производительности труда для любого предприятия, безус-

ловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска про-

дукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолют-

ной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не

всегда производительность и заработная плата изменяются в одном

направлении. Анализ темпов изменения этих величин дает полезную

информацию об эффективности деятельности предприятия.

Вопросы для самопроверки: