Ушаков К.М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий

Подождите немного. Документ загружается.

N¹ 4, 2004 ã.

ÓøàêîâÊîíñòàíòèí Ìèõàéëîâè÷

äîêòîð ïåäàãîãè÷åñêèõ íàóê, ïðîôåññîð,

ãëàâíûé ðåäàêòîð æóðíàëà «Äèðåêòîð

øêîëû».

Ïîòîìñòâåííûé ïåäàãîã. Îêîí÷èë

ÌÏÃÓ, ïî ñïåöèàëüíîñòè ó÷èòåëü

ôèçèêè, äåñÿòü ëåò â ýòîì êà÷åñòâå ïðî-

ðàáîòàë â øêîëå.

Ñåãîäíÿ çàâåäóåò êàôåäðîé óïðàâëåíèÿ

÷åëîâå÷åñêèìè ðåñóðñàìè Àêàäåìèè ïî-

âûøåíèÿ êâàëèôèêàöèè è ïåðåïîäãîòîâ-

êè ðàáîòíèêîâ îáðàçîâàíèÿ ÌÎ ÐÔ.

Àâòîð áîëåå 100 ïå÷àòíûõ ðàáîò ïî

ïðîáëåìàì óïðàâëåíèÿ îáðàçîâàíèåì.

N¹ 4, 2004 ã.

Москва • «СЕНТЯБРЬ» • 2004 год

Развитие организации:

в поисках адекватных теорий

Ответственный редактор

кандидат педагогических наук М.А. Ушакова

Библиотека журнала «Директор школы»

Выпуск № 4

Ушаков К.М.

N¹ 4, 2004 ã.

УДК 373.11.08

ББК 74.204

У93

УДК 373.11.08

Ìîñêâà, 2004

Библиотека журнала «Директор школы»

основана в 1995 году.

Выходит 8 раз в год.

Ушаков К.М. Развитие организации: в поисках адек-

ватных теорий /М.: «Сентябрь», 2004. — 192 с.

ISBN 5-88753-070-7

У93

Книга посвящена проблемам управления и наиболее

эффективного использования человеческих ресурсов об-

разовательных организаций в условиях социальных изме-

нений. Особое внимание уделяется проблемам сопротив-

ления персонала нововведениям, методам его преодоле-

ния и организационной культуре как одному из источни-

ков сопротивления изменениям.

Подробно на технологическом уровне рассматривают-

ся вопросы создания команд и управления их работой.

Книга ориентирована на реальную практику управления и

содержит описание технологий и приемов, адаптирован-

ных к деятельности руководителя школы.

N¹ 4, 2004 ã.

Содержание

Введение ................................................ 7

Организация как социальная система....... 15

Формальная и неформальная структуры ..... 15

Ресурсы развития организации ................... 21

Новации в организации и противодействие

персонала............................................. 31

Источники противодействия ....................... 34

Формы сопротивления ................................ 35

Оценка поведения персонала в условиях

изменений ................................................... 37

Доверие как ресурс развития организации .... 44

Изменения в организации ....................... 52

Классификация изменений.......................... 57

Как происходят изменения .......................... 60

Расслоение коллектива................................ 64

Организационное поведение ................... 71

Организационная культура ...................... 82

Проблемы новичка....................................... 88

Источники организационной культуры ........ 90

Базовые представления .............................. 95

Типологии организационных культур .......119

Способы анализа культуры. Уровневая

модель ....................................................... 135

Этапы эволюции организации ................139

Команды..............................................155

N¹ 4, 2004 ã.

Принципы подбора и управления командой,

ориентированной на задачи ...................... 161

Этапы развития команды ........................... 164

Инструменты управления .......................173

Поиск идей ................................................. 173

Оценка и анализ идей ................................ 175

Заключение .........................................189

Список использованной литературы ........191

N¹ 4, 2004 ã.

не показалось важным на фоне большого коли-

чества недавно появившейся качественной ли-

тературы по управлению написать книгу, в кото-

рой я мог бы отразить свое отношение к некото-

рым распространенным управленческим взгля-

дам, опираясь не на их признанное значение, а

Введение

на свой собственный опыт их использования и личную оцен-

ку эффективности.

Читатель, знакомый с книгой «Ресурсы управления

школьной организацией» (Ушаков К.М., 2000), заметит,

что настоящая работа является ее продолжением и раз-

витием и вполне точно описывает эволюцию взглядов ав-

тора.

Появлению этой книги способствовала моя собственная

эволюция как человека, который, с одной стороны, занима-

ется теорией развития организаций, а с другой — является

руководителем относительно молодой организации — ре-

дакции журнала «Директор школы». Кроме того, я так же

являюсь заведующим кафедрой со странным названием

«Управления человеческими ресурсами» АПК и ПРО МО РФ,

которая занимается повышением квалификации руководи-

телей образования.

То есть особенность моего нынешнего профессиональ-

ного состояния заключается в том, что я учу, как управлять

(в качестве заведующего кафедрой), и реально управляю

организацией. Казалось бы, чего проще: есть некоторое

знание теории — ее просто нужно применять. Однако не

Асе Иосифовне и

Михаилу Александровичу

посвящается

N¹ 4, 2004 ã.

тут-то было. Стройная логика лекционного материала на практике не-

редко оказывается интеллектуальным упражнением, не имеющим от-

ношения к конкретной управленческой ситуации в моей организации.

Как ни странно, двусмысленность этого положения была осознана мной

далеко не сразу. Причем я обратил внимание на то, что часть матери-

ала, который я считал теоретически важным, но лично мне не очень

нужным, воспринималась многими моими слушателями с большим

интересом.

В результате я пришел к заключению, что актуальность тех или иных

теоретических знаний в области управления связана, во-первых, с до-

минирующим стилем (типом) руководителя (я в данном случае имею в

виду типологию Блейка и Моутона, которая делит руководителей на

ориентированных «на результат» и ориентированных «на людей»; этим

двум типам руководителей казалась актуальной совершенно различ-

ная информация) и, во-вторых, с этапом эволюции, на котором нахо-

дится организация.

Разным людям на разных этапах их профессионального и личного

развития нужны вполне определенные знания. Например, какая-то ин-

формация, которой я тогда обладал, была мне, как руководителю, не

нужна в тех конкретных условиях. То есть, информация как бы разделя-

лась для меня на актуальную и неактуальную. Честно должен признать,

что последнюю я преподавал слабее.

Мне кажется, и это подтверждается многими безуспешными по-

пытками «нарисовать» инвариантный портрет идеального руководи-

теля, что успешная стратегия поведения и деятельности руководите-

ля накрепко привязана к особенностям его личности и условий, в

которых он действует (к этим условиям следует отнести и коллектив

организации).

Я, например, не отношусь к рациональным, жестким руководите-

лям. Мне не чужды рациональные размышления и выводы, но их ре-

ализация для меня затруднительна и дискомфортна. Принимая ре-

шения, я всегда имею в виду конкретного человека, его реакцию на

мое поведение и последствия, которые мое решение будет иметь

лично для него. Это не значит, что я не принимаю жестких или жес-

токих решений. Это значит только то, что они мне очень не просто

даются. Во всяком случае, реализация простого положения, что ру-

ководитель обязан принимать решения, полезные для организации,

N¹ 4, 2004 ã.

а не для отдельных ее членов, лично для меня является не вполне

решенной проблемой.

Мне кажется, что жестким, рациональным руководителем легче быть

в большой организации с большим количеством уровней управления,

когда ты достаточно удален от людей, которые являются «жертвами»

твоего рационализма.

В связи с этим мне вспоминается какой-то американский боевик, в

котором есть эпизод, когда пилот, выполнив боевое задание (заклю-

чавшееся в том, что он должен выпустить определенное количество

ракет по некоторому объекту), возвращается на базу, где ему в част-

ном порядке (и как я понял, в нарушение инструкций) говорят о том,

насколько успешно он выполнил задание, назвав точное количество

убитых им людей. Его реакция была достаточно острой — «Я не хочу

об этом слышать!».

В небольшой организации результаты деятельности руководителя

все время на виду у коллег, и теоретически разумный рационализм

становится для многих, как я понимаю, проблемой.

Я остановился на этой проблеме в связи с тем, что в большом

количестве книг и пособий по управлению описываются множество

способов ее решения, но достаточно часто в этих рекомендациях

отсутствует человеческий фактор, т.е. учет того, что организация

все же является социальной системой. Иначе говоря, мне кажется,

что эти книги, написаны больше для руководителей, ориентирован-

ных на результат, в то время как большинство все же больше ориен-

тировано на людей.

Таким образом, я хочу сказать, что эта книга написана с позиции

руководителя, более ориентированного на людей, хотя, естественно,

не упускающего из вида и результат. Соответственно теоретические

взгляды, проблемы, излагаемые в книге, отобраны по большей части

для руководителей подобного типа и ориентации.

Что это за проблемы? Сначала приведу набор неструктурированных

вопросов, которые «крутились» и продолжают «крутиться» у меня в

голове (в той ее части, которая «отвечает» за реальное руководство).

• Хотят ли мои сотрудники действительно делать то, что хочу я?

• Понимают ли те цели, которые я для себя и для них поставил?

• В какой степени они их разделяют?

• Каковы их собственные цели?

N¹ 4, 2004 ã.

• Что они поддержат, чему будут сопротивляться?

• Почему они сопротивляются?

• Как преодолеть их сопротивление?

• Почему они вообще работают со мной?

• А в другом месте, с другим руководителем, они работали бы так

же?

• Чем моя организация отличается от ей подобных?

• Как уменьшить необходимость контроля и возможно ли это?

• Как себя вести, чтобы, при всем демократизме, сохранить конт-

роль над организацией и ее эффективностью?

• Чем платить людям, если денег мало?

• Почему некоторые стройные и логичные управленческие теории

«не срабатывают» на практике?

• Есть ли в области управления людьми какие-либо практически при-

менимые технологии или тут все от Бога, интуиции и опыта?

• Что будет происходить дальше с организацией и со мной? Возмо-

жен ли прогноз?

Забегая вперед, скажу, что на некоторые вопросы я нашел ответы,

которыми намерен в дальнейшем поделиться.

Но вернусь к упомянутому соотношению лектор, преподаватель —

руководитель. В этой связи со мной происходили любопытные вещи.

На кафедре я читал лекции, вроде бы учил людей решать управленчес-

кие проблемы, а в другой своей ипостаси — руководил, строил орга-

низацию. При этом теоретические знания об управлении к моей уп-

равленческой деятельности вроде бы сначала никакого отношения не

имели, здесь господствовала интуиция. Иногда, правда, происходи-

ла актуализация этой информации. Я вдруг осознавал, что тот мате-

риал, который я вчера читал на лекции, причем не в первый раз, имеет

прямое отношение к событиям, которые происходят сегодня в руко-

водимой мной организации. Именно это «узнавание» сделало для меня

процесс управления в последнее время интригующе интересным.

Поскольку наиболее злободневные для меня вопросы в области

реального руководства были связаны с людьми, то естественно у

меня появился острый интерес к психологии. Мне кажется, что в тот

период интерес к психологии (и психологам) был свойственен не

только мне, я обнаружил похожие ожидания у многих директоров

школ, которые, как и я, полагали, что приход психолога в школу