Швиданенко Г.О. Економіка підприємства, підручник

Подождите немного. Документ загружается.

Водночас варто зауважити, що лише заробітна плата не бути єдиною метою

трудової діяльності. Матеріальне заохочення робить мотивацію праці

результативною лише за умови функціонування останньої як системи, що

базується на таких основних принципах:

• комунікація, співробітництво і згода між працівникам адміністрацією

щодо загальних принципів системи;

• обґрунтована система оцінювання робіт і визначення обсягу останніх;

• професійно осмислені й обґрунтовані критерії виміру оцінювання

результатів праці; виважені нормативи, контрольними та періодичний перегляд;

чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагородження,

особливо додаткове, що передовсім пов'язано з якістю.

Такі принципи покладаються в основу організації оплати праці на

підприємстві.

Поточні зміни в діяльності підприємства, окремих й підрозділів, а також

вироблення та реалізація стратегії розвитку часто-густо потребують

коригування (регулювання) поведінки окремих категорій працівників.

Регулювання поведінки означає мотивацію на підставі виявлення

функціональних, а бажаних, видів поведінки та підкріплення таких.

Фундаментальні принципи, що пов'язані з регулюванням поведінки, є такими:

• необхідність брати до уваги тільки реально можливі за даних умов

поведінкові явища;

• використання як основних показників частотності конкретних явищ

поведінки;

• важливість спостереження за поведінкою в рамках конкретної ситуації.

Послідовно здійснюваний алгоритм регулювання поведінки окремих

категорій персоналу підприємства залежно від результативності діяльності

показано на рисунку 7.5. Він має універсал ний характер і передбачає п'ять

кроків (етапів) регулювання поведінки: 1) виявлення; 2) вимірювання; 3) аналіз;

4) втручання 5) оцінювання. Одиницею аналізу може бути як індивід, так ,

група людей. Але у будь-якому разі успіх так званого «ситуаційного управління

поведінкою» значною мірою залежить від виявлення причинно-наслідкового

зв'язку між поведінкою і результатами, між коригуючими діями та

підвищенням ефективності-діяльності підприємства.

200

Рис. 7.5. Алгоритм регулювання поведінки

7.5. Оплата праці: сутність, функції, державна політика й основи

організації

Ефективність функціонування та соціальний розвиток суб'єктів

господарювання (трудових колективів) забезпечується передусім формуванням

належних індивідуальних і колективних

201

матеріальних стимулів, провідною формою реалізації я: оплата праці

різних категорій персоналу.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як вило, у грошовому

виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган

виплачує працівникові за ви ну роботу або надані послуги. Оплата праці

складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри

оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з

урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й

визначається тарифними ставками, відрядними оцінками, посадовими

окладами, а також надбавками і доплат у розмірах, не вищих за встановлені

чинним законодавством, рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить

від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової

оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а

також надбавки й доплати, не передбачені чинним законодавством або

встановлені понад розміри, дозволені останнім.

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності

заробіток працівника вже не завжди визначається розміром якогось

гарантованого фонду оплати праці, а все біль залежить від кінцевих результатів

і доходів підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше

стає реальним співвласником підприємства, винагороду якому треба

нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось

чому, ураховуючи зміни в суті та механізмі формування заробітку працівника,

замість поняття «заробітна плата» усе частіше використовують терміни

«трудовий дохід», «винагорода», «оплат праці», «заробіток», «дохід». Але у

будь-якому разі повна компенсація (грошова або не грошова) за витрачені

зусилля, включаючи заробітну плату, має бути адекватною внеску кожного

працівника, ефективності його праці.

Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої

основні функції— відтворювальну, стимулювальну, регулювальну й соціальну

(рис. 7.6).

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає

встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне

відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу

застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання

необхідного результату господарської діяльності.

202

Рис. 7.6. Основні функції заробітної плати

Функція стимулювальня зводиться до того, що можливий рівень оплати праці

має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму

робочому місці. Регулювальна функція оплати праці реалізує

загальноприйнятний принцип диференціації рівня заробітку за професією і

кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю

трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на за-

безпечення однакової оплати за таку саму роботу; вона має поєднувати

державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип

соціальної справедливості за одержання класного доходу.

203

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій праці можлива за умови

формування й послідовного здій науково обґрунтованої її політики як на

макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організа

підрозділи).

Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її

регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації

соціально-економічної по держави (рис. 7.7).

Рис. 7.7. Складові механізму реалізації соціально-економічної політики

держави

Використання конкретних важелів механізму державного регулювання

оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників. Зокрема мінімальна

заробітна плата регулюється з ураху-

204

ванням рівнів економічного розвитку країни, продуктивності ці, середньої

заробітної плати, а також вартісної величини мінімального споживчого

бюджету («кошика»). До цього треба додати, що практичне значення має повна

реалізація інформаційної функції держави, тобто своєчасна підготовка й

оприлюднення містичних даних: щоквартально — про середню заробітну плату

і тривалість робочого часу за галузями, групами професій та посад; щорічно —

про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної класифікації

витрат на робочу силу. Політика оплати праці підприємств, організацій та

інших первинних суб'єктів господарювання формується й реалізується в межах

чинного законодавства, передусім Закону України «Про оплату праці». Вона

має враховувати стратегічні й тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів

господарювання, їхню галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне

розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку

трудового колективу тощо.

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється й підставі

договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств,

тобто на підставі укладення системи тарифних угод за трьома рівнями:

• міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

• галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна

тарифна угода);

• виробничому (тарифна угода як складова частина колективного

договору).

Тарифна угода — це договір між представниками сторін переговорів з

питань оплати праці та соціальних гарантій. Предметом Тарифної угоди як

складової колективного договору на виробничому рівні є:

*форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та

груп працівників;

* мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами виробництва у

межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних

видів виробництва галузі;

*розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів

відповідних категорій працівників;

*види й розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і

компенсаційних виплат та умови їх надання;

*умови оплати праці за роботу в надурочний час, за простої, які мали місце

не з вини працівника, за виготовлення продукції, що виявилася бракованою не з

вини працівника тощо.

419

У разі найму працівника за контрактом власник або в важений ним орган

може встановлювати за згодою працівника передбачені в колективному

договорі, так і індивідуальні ; оплати праці.

Слід зважити на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть

тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати нижчий від норм, визначених

генеральною галузевою або реальною тарифною угодою, але не нижчий від

державних норм і гарантій щодо оплати праці. Протягом чинності (строки

визначаються сторонами переговорів) тарифних угод ніхто з

представників сторін, що перебувають у сфері дії цих угод, односторонньо не

може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад те,

що передбачено тарифною угодою. Практична організація оплати праці

базується на державному та договірному регулюванні її абсолютного рівня та

механізмі значення індивідуальної заробітної плати всіх окремих категорій

працівників (робітників, спеціалістів, службовців, керівників підприємств та

установ різних форм власності. Основним організаційно-правовим

інструментом обґрунтування диференціації робітної плати працівників різних

суб'єктів господарювання (діяльності) є тарифно-посадова система, основні

елементи такі: тарифно-кваліфікаційні довідники; кваліфікаційні довідники

посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки і ставки; схеми

посадових окладів або єдина тарифна сітка.

Тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного тариф,

кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) — це збірник

нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій,

згруповані за видами виробництва та робіт. ЄТКД призначено для тарифікації

робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування

навчальних програм їх підготовки та підвищення кваліфікації.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є

нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні

характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові

обов'язки, вимоги до знань, стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю

підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплати праці

працівників різної кваліфікації. Власне, вона є переліком тарифних розрядів і

відповідних тарифних коефіцієнтів. У та 7.3, як приклад, наведено варіант

побудови шестирозрядної тарифної сітки.

206

Показник

Тарифний розряд

III

Тарифні коефіцієнти

1,о

1,13

1,29

1,48

1,71

2,0

Зростання тарифних

коефіцієнтів

абсолютне

-----

0,13

0,16

0,19

0,23

0,29

відносне, %

-----

13,0

14,2

14,7

15,5

17,0

Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одинці. За першим

розрядом тарифікуються прості роботи, викопним яких не потребує

професійної підготовки. Коефіцієнти наступних розрядів характеризують

ступінь складності праці робітників, що мають такі розряди, важливим

елементом тарифної системи є тарифна ставка.. Її абсолютна величина

визначається згідно із встановленим державою мінімальним розміром

заробітної плати, тобто таким, нижче який уже не можна платити працівникові

за виконану норму робочого часу. До цього необхідно додати, що у мінімальну

заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати.

Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою

мінімальної заробітної плати навіть за невиконання норм виробітку чи

виготовлення бракованої продукції з вини працівника.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних суб'єктів

господарювання (колективної діяльності) здійснюються за встановленими

державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи

стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною)

системою підприємств організацій) та інших підприємницько-комерційних

структур.

7.6. Форми й системи оплати праці

Тарифна система, що її ми назвали основою організації оплати праці

робітників виробничого підприємства, не може р те забезпечити повних

розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії

персоналу, оскільки не бере до

207

уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок

часу. Цим пояснюється об'єктивна необхідність проведення розрахунків

абсолютної величини заробітної плати виходячи з фактичних результатів

(затрат) праці протягом розрахункового періоду. Такі результати (затрати)

праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної

плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експериментальних

підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій

Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість

виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної або витрачений

робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично

був зайнятий (працював) на, підприємстві (в організації). Такому поділу

вимірників затрат відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на

тарифній системі, — відрядна та почасова.

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами розцінками,

встановленими на підставі кваліфікаційного (тарифного) розряду працівника за

виконання роботи відповідної складності. Основними умовами застосування

відрядної оплати при наявність кількісних показників роботи, що

безпосередньо жать від конкретного працівника і піддаються точному обліку

також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування

реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих

норм виробітку, кого обліку їх виконання і, що особливо важливо, воно не

повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень нелогічних

режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів,

енергії.

За почасової форми оплата праці робітників здійснюється годинними

(денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня

кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма заробітної

плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад,

операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються

нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій сто

змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування

внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо).

Сучасна техніка пред'являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки

якості продукції. Саме почасова, а не відрядна оплата праці значно більше

сприяє дотриманню цих вимог. Почасова оплата праці

422

керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за посадовими

окладами (ставками).

За контрактної системи оплата праці керівників підприємств умовлюється в

трудовому контракті.

Кожна з названих форм заробітної плати охоплює кілька сис-м оплати праці для

різних організаційно-технологічних умов рибництва. Можливі та реально

застосовувані системи оплати ііці робітників підприємств (підрозділів

організацій) показано рис. 7.8.

Рис. 7.8 Форми та основні системи оплати праці

За прямої відрядної системи заробіток працівника (D

п.в.с

) розраховується

множенням кількості одиниць виробленої продукції (V) на розцінку за

одиницю продукції (р

)

vрD

освп ..

(7.12)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму

виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у

годинах) на виготовлення одиниці продукції.

209