Швиданенко Г.О. Економіка підприємства, підручник

Подождите немного. Документ загружается.

Одного агрегату(машини) – кількість об’єктів на одного робітника; K

–

коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову, який обчислюється за

формулою:

)100(

100

(7.5)

Де – планові відсотки невиходів робітників на роботу.

Чисельність робітників ( в основному допоміжних), для яких неможливо

встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт (

пл

визначається за формулою:

roзммр

пл

кППЧ

(7.6)

Де

мр

-кількість робочих місць.

Чисельність працівників управління, спеціалістів, службовців розраховується за

кожною функцією методом прямого нормування, якщо дані щодо

трудомісткості є достатньо вірогідними.

За браком інформації або надмірною трудомісткістю розрахунків можна

використати метод нормування чисельності цих категорій персоналу з

використанням кореляційної залежності типу:

lо

пл

xxхаЧ ...

(7.7)

Або

nnо

пл

xахахааЧ ...

2211

(7.8)

де

пл

— нормативна (планова) чисельність працівників управління за

конкретною функцією;

ххх ...

— фактори, що визначають чисельність

працівників за цією функцією;

UUU ...

- показники ступеня за чисельного

значення факторів; а

— стійний коефіцієнт (вільний член) рівняння

нормативної залежності;

aaa ...

— коефіцієнти регресії (показники ступеня або

коефіцієнти), що визначають міру впливу кожного фактора чисельність

працівників.

Визначаючи чисельність управлінського персоналу, керуються типовими

штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління

та практикою у тій чи тій сфері діяльності.

190

Додаткова потреба персоналу на перспективний період заявляється на

підставі порівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за

окремими професіями та кваліфікаціями. Вона розраховується як очікуваний

приріст з урахуванням компенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до

армії та ін.), зміни практиків спеціалістами тощо.

7.3. Продуктивність праці персоналу

Продуктивність праці відбиває сутність ефективності процесу праці. У її

визначенні вихідною категорією є праця. З’ясовуючи економічний зміст

продуктивності праці, треба мати на увазі, що праця, яка витрачається на

виробництво тієї чи іншої продукції, складається з: живої праці, що

витрачається в цей моїм безпосередньо в процесі виробництва певної продукції;

минулої праці, уречевленої в раніше створеній продукції, яка використовується

тією чи іншою мірою для виробництва нової продукції (сировина, матеріали

тощо — повністю; машини, обладнання — частково).

Під продуктивністю праці як економічною категорією розумінь

ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці

створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення

продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і

майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тому, що частка живої праці

зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб,

що загальна величина трудомісткості товарів зменшується. Рівень

продуктивності праці визначається обсягом продукції ( послуг), що виробляє

один працівник за одиницю робочого часу дину, зміну, добу, місяць, квартал,

рік), або кількістю робочо-часу, що витрачається на виробництво одиниці

продукції (послуг)

Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці

залежить від специфіки діяльності тих чи тих підприємств о їх підрозділів, від

мети розрахунків та базується на методичних особливостях, перелік яких

наведено на рис. 7.1. Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий,

універсальний характер, то показники трудомісткості можна розраховувати за

окремими видами продукції (послуг) та використовувати для визначення

потрібної чисельності робітників і

191

виявлення конкретних резервів підвищення продуктивності праці.

Достовірність розрахунків зростає за визначення повної трудомісткості

(технологічної, обслуговування та управління виробництвом).

Рис. 7.1. Методи вимірювання та показники рівня продуктивності праці

Натуральні показники виробітку найточніше відображає динаміку

продуктивності праці, але можуть бути застосовані лише на підприємствах, що

випускають однорідну продукцію, використання так званих умовно-

натуральних вимірювачів (наприклад, умовна консервна банка) дає змогу

розширити можливість застосування цих показників.

406

Трудові показники потребують добре налагодженої роботи з

технічного нормування та обліку праці. Переважно їх обчислюють для

робочих місць, дільниць, цехів, що випускають різнорідну продукцію, та за

наявності значних обсягів незавершеного виробництва, яке неможливо

виміряти в натуральних та грошових одиницях. Найбільш універсальними, а

тому й найпоширенішими, є вартісні показники виробітку. Вони можуть

застосовувані, для визначення рівня та динаміки продуктивності праці на

підприємствах з різноманітною продукцією, що випускається, і послугами, що

надаються. Для забезпечення точності вимірювання продуктивності праці

(особливо її динаміки) за вартісними кігтиками слід ураховувати вплив на її

рівень передовсім цінового фактора.

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розроблення

конкретних програм ефективнішого використання трудового потенціалу

підприємства (організації) потребують класифікації чинників її динаміки. З

огляду на можливості впливу на діяльність підприємства (організації) всі

чинники зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи

— зовнішні та внутрішні. До групи зовнішніх чинників належать ті, що

об'єктивно перебувають поза контролем окремого підприємства і на (тобто

чинники загальнодержавні та загальноекономічні - законодавство, політика і

стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві;

природні ресурси), а ) внутрішніх — ті, на які підприємство може

безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та обладнання,

матеріали, енергія; персонал, організація виробництва й праці, система

мотивації тощо). Проте зовнішні чинники теж мають для підприємства

неабиякий господарський інтерес. Урахувавши їх, можна краще обґрунтувати

відповідні управлінські рішення, які дають змогу виробити стратегію щодо

продуктивності праці на тривалий період.

Окрім наведеної загальної класифікації, у практиці господарювання для

аналітичних цілей та укрупнених розрахунків можуть. використовуватися й

інші інтегровані групування факторів зростання продуктивності праці на

підприємствах. За одним з можливих таких групувань усі чинники, що істотно

впливають на продуктивність праці, можна об'єднати в такі групи:

• матеріально-технічні (удосконалення техніки й технології, застосування

нових видів сировини та матеріалів тощо);

• організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, удосконалення

системи управління, організації праці тощо);

193

• економічні (удосконалення методів планування, оплати праці, участь

працівників у прибутках тощо);

• соціальні (створення належного морально-психологічного клімату,

нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки

персоналу тощо);

• природні умови та географічне місцезнаходження підприємства (цю

групу факторів виділяють та аналізують переважно підприємствах добувних та

деяких переробних галузей промисловості).

У практиці управління підприємством (організацією) завжди є

актуальною необхідність кількісного визначення впливу окремих факторів

(чинників) на рівень продуктивності праці. Розрахунки базуються на виявленні

резервів (невикористаних можливостей) зростання продуктивності праці;

визначаються як у просторі (для всіх ланок підприємства так і в часі (за

календарним графіком їх можливого використання).

Кількісний вплив окремих чинників оцінюється за схемою зображеною

на рисунку 7.2, а їх загальний вплив на зміни продуктивності праці на

підприємстві обчислюється в так порядку:

• визначається вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу в

розрахунковому періоді (Ч

вих

), тобто умовна чисельність, що була б необхідною

для забезпечення планового обсягу виробництва за збереження базового рівня

продуктивності праці одного працівника;

• обчислюється зміна (зменшення «-», зростання «+») вихідної

чисельності працівників під впливом окремих чинників продуктивності праці, а

також сумарна зміна чисельності (Е

•розраховується загальний приріст продуктивності праці розрахунковому

періоді відносно базового періоду за формулою:

свих

ЕЧ

100

(7.9)

Обчислення зміни вихідної чисельності працівників за факт ром

продуктивності праці здійснюється, як правило, через порівняння затрат праці

на весь обсяг продукції (послуг) за розрахунковими та базовими умовами

діяльності відповідних категорій груп працівників.

194

Рис. 7.2. Деталізована класифікація чинників «рахунку можливого зростання

продуктивності праці на підприємстві

195

Так, наприклад, економію чисельності працівників за рахунок запровадження

нової техніки, технології, модернізації обладнання (Е

) можна розрахувати за

такою формулою:

вих

cн

100

, (7.10)

де t

, t

—трудомісткість виробництва відповідно на старому та новому

(модернізованому) обладнанні (за старою та новою технологіями); Ч

— частка

робітників, що зайняті на новому обладнанні у загальній чисельності

працівників у базовому періоді %. Зміну чисельності робітників за рахунок

скорочення внутрішньозмінних простоїв розраховують за формулою:

вих

100

, (7.11)

де

qq ,

— внутрішньозмшні простої відповідно в розрахунковому та

базовому періодах, %.

За неможливості зробити розрахунки за конкретними фор лами (особливо це

стосується виявлення впливу економічних і соціальних факторів), економія

чисельності та відповідне зростання продуктивності праці визначаються на

підставі експерту оцінок, ситуаційного аналізу, зіставлення з аналогами тощо.

7.4. Мотивація трудової діяльності

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу

підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності

їхньої діяльності, завжди мотивація праці. Система мотивації характеризує

сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або

трудовий колектив у цілому продуктивніше працювати за ля досягнення

індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі

умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є

джерелом самовдосконалення, основою професійного та кар'єрного зростання.

Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретного

підприємства.

196

Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою

цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

За домінуючої ролі соціально-економічних умов в основу будь-якої моделі

мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти (рис. 7.3).

Рис. 7.3. Концептуальні характеристики моделей мотивації трудової діяльності

197

Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники по залежить від

пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки

кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це

зумовлює сприймання мотивації імовірнісного процесу: те, що мотивує одного

працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього за інших умов або не

впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим по

пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей

мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання

працівниками справедливості винагороди. Результативність діяльності

конкретного працівника зумовлюється перед індивідуальними можливостями

та особистою заінтересованістю також усвідомленням його власної ролі в

колективних зусиль. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником

достатності рівня винагороди і впевненості в тому, що її буде отримано.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і треба враховувати в

практиці мотивації його трудової діяльності належать передовсім такі:

фізичний тип особистості (вік, стать, тощо), рівень самосвідомості та

освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив

зовнішнього середовища тощо.

Щодо колективної психології, то формування дієвої системи мотивації

спирається на постійний аналіз і вдосконалення стосунків між: роботодавцями і

найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими

робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися певних вимогах, а

саме:

• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового

просування за критерієм результативності праці;

• узгодження рівня оплати праці з її результатами і визнай особистого

внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів

залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

• створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та

добробуту всіх працівників;

• забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності,

реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання,

підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

• підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в

реалізації загальної мети, двостороннього зв'язку між керівниками та

робітниками.

198

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації (рис. 7.4), їх можна

поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні — винагороди,

що надходять ззовні, та внутрішні) — винагороди, що надаються самою працею

(почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

Рис. 7.4. Класифікація методів мотивації

У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто

матеріальне заохочення або задоволення, з якими це слово найчастіше

асоціюється. Винагорода — це все те, що людина вважає цінним для себе. Але

розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її

відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів

винагородження є фундаментом дієвості будь-якої моделі мотивації, а

матеріальні потреби домінуватимуть іще достатньо довго.

199