Швиданенко Г.О. Економіка підприємства, підручник

Подождите немного. Документ загружается.

рювання для означення людських ресурсів широко використовуйся такі

терміни (категорії): трудові ресурси, економічно активне населення, трудовий

колектив, трудовий потенціал, кадри, персонал. Здійснення ефективної

кадрової політики суб'єктами господарювання потребує правильного розуміння

та однозначно-наукового трактування названих категорій. Термін «трудові

ресурси» був запроваджений у 20-их роках в СРСР для потреб

централізованого управління і кількісно він був тотожний категорії «робоча

сила». Але з переходом у 2002 році до системи міжнародного обліку й

статистики стали вживати іншу категорію «економічно активне населення», яка

в цей час є тотожною поняттю «робоча сила». Трудові ресурси є формою

вираження переважної частини людських ресурсів. Поняття «трудові ресурси»

має право на існування, оскільки показує максимально можну чисельність

трудоактивного населення. Поняття «економічно-активне населення» — це та

реальна частина трудових ресурсів, що добровільно працює або хоче

працювати. Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка

володіє фізичними й розумовими здібностями та знаннями, необхідними для

здійснення корисної діяльності. Нині в Україні працездатним віком вважається

для жінок 16—54 роки, для чоловіків 16—59 років включно.

Трудовий колектив — сукупність працівників підприємства, організації,

компанії, об'єднаних загальною метою досягнення певних кінцевих результатів

своєї спільної діяльності. Отже, цей термін має соціально-політичний відтінок.

Трудовий потенціал — це інтегрована оцінка кількісних і якісних

характеристик економічно активного населення, яка означає його приховані

можливості. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів,

головними з яких є здоров'я, освіта, професіоналізм, моральність,

вмотивованість, уміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність,

організованість тощо.

Кадри — сукупність працівників певного рівня знань, професії,

компетенції та кваліфікації, що мають значний стаж роботи певному

підприємстві.

Персонал підприємства — це наймані працівники, тобто особи, які уклали

трудовий договір (контракт) з роботодавцем. До складу персоналу входять

також власники або співвласники підприємства, якщо вони беруть участь у

діяльності організації своєю особистою працею й одержують зарплату поряд з

належною їм частиною доходів. Персонал підприємства є об'єктом Правління,

продуктивною силою, основною складовою кожного

181

виробничого процесу. У цьому зв'язку перевагу слід надавати терміну

«персонал» як більш узагальнюючому, універсале З огляду на те що багато

підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають

головному їх призначенню, усіх працівників ділять на дві групи: персонал ос

персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи —

промислово-виробничого персоналу — в працівників основних, допоміжних та

обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій,

заводоуправління, складів, охорони, тобто всіх зайнятих у вир або його

безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу

належать працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства,

але не зв'язані безпосередньо процесами промислового виробництва: житлово-

комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства необхідний для розрахунків

заробітної плати, узгодження трудових показників мірниками результатів

виробничої діяльності (для виз продуктивності праці беруть, як правило,

чисельність, промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення

процесів інтеграції промислових систем з банківськими, ком ними та іншими

господарськими структурами робить таке групування персоналу все більш

умовним.

Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства

поділяється здебільшого на чотири категорії:

*керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств

та їх структурних підрозділів. До них належать ректори (генеральні директори),

начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у

структурних оди та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер,

головний інженер, головний механік тощо), а також заступники лічених

керівників;

*спеціалісти — працівники, які виконують спеціальні інженерно-технічні,

економічні та інші роботи, тобто інженери, економісти, бухгалтери,

нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо;

*службовці — це працівники, що здійснюють підготов оформлення

документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто

виконують суто технічну роботу), зокрема діловоди, обліковці, архіваріуси,

агенти, креслярі, секрет друкарки, стенографісти тощо;

182

*робітники — це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі мни

матеріальних цінностей, а також виконуючий ремонти, переміщення вантажів,

перевезення пасажирів, надання матеріальних послуг та ін. Окрім того, до

складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів,

гардеробників. В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на

основних - тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції,

та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного

виробництва. Поступово, з розвитком виробиш, його механізації та

автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками

зникають, а роль останніх( зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є її розподіл за

професіями та спеціальностями. Професія — це трудової діяльності,

здійснювання якої потребує відповідно-Комплексу спеціальних знань та

практичних навичок. Спеціальність — відносно вузький вид трудової

діяльності, який вимагає певного комплексу теоретичних знань і практичних

навичок, відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює

спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-

розточувальника тощо. Професійний склад персоналу підприємства залежить

від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня

технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та

спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та

службовців.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується їхніх

можливостях виконувати роботи відповідної складності. Кваліфікація — це

сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь

підготовленості працівника до виконання професійних функцій визначеної

складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців

характеризується рівнем ч»іти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді.

Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові

ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою

спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої

кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним

практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що обіймають

відповідні посади, наприклад інженерні Та економічні, але не мають

спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи:

Висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й неква-

183

ліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і неоднакову

професійну підготовку (табл. 7.1). Таблиця 7.1

ГРУПИ РОБІТНИКІВ ЗА РІВНЕМ КВАЛІФІКАЦІЇ, ВИКОНУВАНІ

НИМИ РОБОТИ Й ТЕРМІНИ ЇХ ПІДГОТОВКИ

Кваліфікаційна група

робітників

Основна виконувана

робота

Термін підготовки,

стажування, досвід

Висококваліфіковані

особливо складні та

відповідальні роботи

(ремонт і наладка

складного обладнання,

виготовлення меблів

тощо)

понад 2—3 роки,

періодичне ста жування,

великий практичний

досвід роботи

Кваліфіковані

складні роботи (метало- та

деревообробні, ремонтні,

слюсарні, будівельні

тощо)

1—2 роки, чималий досвід

роботи

Малокваліфіковані

нескладні роботи

(апаратурні, деякі

складальні, технічний

нагляд тощо)

кілька тижнів, певний

досвід роботи

Некваліфіковані

допоміжні та

обслуговуючі

(вантажники,

гардеробники,

прибиральники тощо) опе-

рації

не потребують спеціальної

підготовки

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з і ми (стаж, стать, вік,

ступінь механізації праці) служать основою визначення різних категорій. Для

ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її

динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між

ними. Це дає з не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результат

діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їх

рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо

розвитку трудових ресурсів.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного використання

потребує обов'язкового формування системи оцінювання трудового потенціалу

підприємства. Передовсім виокремлювати явочну, облікову та

середньооблікову чисельність працівників. Явочна чисельність включає всіх

працівник що з'явилися на роботу. Облікова чисельність охоплює всіх стійних,

тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнятті роботу терміном на один

і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, у відпустках,

відрядженнях, на лікар них листках тощо. Середньооблікова чисельність

працівників певний період визначається як сума середньомісячної чисельності,

поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді. Різни-

184

ця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному

робітників), що має використовуватись для заміни , що не виходять на роботу з

поважних причин. Окрім оцінки персоналу з допомогою групування за

названими вище ознаками, у зарубіжній та вітчизняній практиці управління

трудовими ресурсами найчастіше використовуються такі показники:

185

Ці та інші аналітичні показники потребують порівняння аналогічними у

споріднених підприємствах або ж мають аналізуватися в динаміці. Також слід

ураховувати, що вони характеризують тільки потенціал трудових ресурсів і

його відповідність іншим факторам та умовам виробництва. Ефективність

використання трудових ресурсів виявляється лише через показники, що

характеризують кінцеві результати діяльності підприємства.

7.2. Визначення чисельності окремих категорій працівників

Планування персоналу як одна із важливих функцій управління

персоналом полягає в кількісному, часовому і просторовому визначенні

потреби окремих категорій працівників, обхідних для досягнення цілей

підприємства. Воно ґрунтується на стратегії розвитку підприємства, його

кадровій політиці. Функція планування персоналу стає все важливішою у

формуванні стратегії підприємства, високих темпів його розвитку і підвищення

конкурентоспроможності.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з

оцінювання їх наявності. Останнє передбачає інвентаризацію робочих місць,

виявлення чисельності тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує

реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і

дальші розрахунки проводяться за категоріями працівників (робітники,

керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них — за професіями,

спеціальностями, розрядами.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісне, якісне

оцінювання самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їх використання

та на аналіз факторів, які впливають на рівень — технічних, організаційних,

соціально-економічних. Об'єктами аналізу в такому разі стають:

* номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, надаються;

*втрати робочого часу та причини таких;

*характер та порівняльний рівень технологічних процесі устаткування;

*прогресивність і відповідність сучасним вимогам організації праці та

виробництва;

186

*у рівень мотивації трудової діяльності;

*норми обслуговування й виробітку, рівень фактичного виконання норм.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки

підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

1) розрахунки за обсягом будуть різними для підприємств масового та

серійного виробництва порівняно з підприємствами одиничного й дослідного;

2) підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, має значно

більші проблеми у розрахунках, ніж підприємство зі стратегією збільшення

обсягів виробництва чи надання послуг;

3) підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом

усього року, незнайомі проблеми виробництва серійного характеру, у тому

числі щодо розрахунків чисельності персоналу.

За умови значних організаційних змін (створення нового підприємства)

оцінювання майбутніх потреб у трудових ресурсах є досить складним

завданням. У цьому разі використовують типові структури, моделі, аналоги.

При визначенні чисельності на перспективний період необхідно

враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

• ринкову кон'юнктуру, зумовлену тим чи іншим видом діяльності;

• циклічність розвитку економіки, передбачення можливого цільного

економічного спаду;

• регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих

потужностей в регіони з нижчою вартістю робочої сили);

• державні (урядові) програми, замовлення, контракти (згідно останніми,

підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця);

• юридичні аспекти (закони, договори з профспілками, колективні

договори і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси

окремих категорій населення та працівників;

• можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної

праці.

Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій Працівників

визначається конкретною специфікою їхньої професійної діяльності та

галузевими особливостями функціонування того чи іншого підприємства. Але в

будь-якому разі вона має базуватись на врахуванні можливої економії витрат

праці за факторами.

187

Розглянемо систему необхідних (основних) розрахуй прикладі промислового

підприємства. Передовсім для виявлення загальної (планової) чисельності

промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується

метод коригування базової чисельності:

(7.1)

де Ч

пл

— чисельність промислово-виробничого персоналу, що обхідна для

забезпечення запланованого обсягу виробництва продукції (послуг), осіб; Ч

—

базова (очікувана) чисельність, ∆V — плановий темп зростання обсягу

виробництва продукції ∆Ч — сумарна зміна чисельності за пофакторним

розрахунком можливого зростання (зниження) продуктивності праці, осіб.

Точнішим є метод розрахунку планової чисельності на ставі повної

трудомісткості виготовлення продукції:

Де

— повна трудомісткість виробничої програми розрахункового року

(включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та

управління виробництвом), нормо-годин; Т

рп

– розрахунковий ефективний

(дійсний) фонд часу одного працівника, годин (табл. 7.2); k

н.н

— очікуваний

коефіцієнт виконання норм.

Таблиця 7.2

РОЗРАХУНОК БАЛАНСУ РОБОЧОГО ЧАСУ

СЕРЕДНЬООБЛІКОВОГО ПРАЦЇВНИКА (УМОВНІ ДАНІ)

Показник

Очікуваний результат

поточного року

Розрахунков-

ого року

Кількість календарних днів

365

Вихідні та святкові дні

110

109

Номінальний фонд робочого часу, днів

255

256

Невиходи на роботу, днів

з них: відпустки

188

VЧ

пл

100

нврп

пл

Закінчення табл. 7.2

Показник

Очікуваний результат

поточного

року

розрахункового

року

Захворювання

невиходи, що дозволяються законом

з дозволу адміністрації

прогули

цілодобові простої

страйки

явочний робочий час, днів

217

220

средня тривалість робочого дня,

годин

7,95

7,90

Внутрішньозмінні втрати робочого

часу та простої, годин

0,45

0,30

Кількість робочих годин

7,50

7,60

ефективний робочий фонд часу за

рік, годин

1627,5

1672

Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються (

рн

пл

розраховується за формулою:

нврп

рн

пл

(7.3)

Де t

— планова трудомісткість одиниці виробу i-го виду, нормо годин; ті —

кількість виробів i-го виду, одиниць; n— кількість видів виготовлюваних

виробів.

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах (

ос

пл

), —

контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншим

устаткуванням, розраховується за нормами обслуговування, а саме:

об

roзм

ос

пл

kПm

(7. 4)

дс m

— кількість об'єктів, що обслуговуються (агрегатів і т. ін.); П

зм

—

кількість змін роботи на добу; Н

об

— норма обслуговування

189