Поршнев А.Г. Разу М.Л. Тихомирова А.В. Менеджмент. Теория и практика в России

Подождите немного. Документ загружается.

ческими,

руководство может принимать обоснованные управленческие

решения.

Если

предприятия выдвигают оолее жесткие и разнообразные требо-

вания к средствам корпоративного управления, то появляется необходи-

мость их многоуровневого

построения..

Обычно

центральным

является

ядро

системы,

содержащее только программные коды. Следующий концепту-

ально

важный элемент — встроенный инструментарий

системы,

позволя-

ющий,

не меняя коды программы, проводить ее настройку на рабочих

местах,

выполнять

конкретные операции, вводить новые и менять имею-

щиеся формы первичных и

отчетных

документов, задействовать прочие

средства параметрической настройки. Более развитые системы имеют

встроенные средства для создания различных моделей предприятия, на-

пример,

информационной, организационной, функциональной.

Под управлением бизнес-процессами понимают последовательность

выполнения операций в различных, подразделениях компании, что опре-

деляется правилами оформления соответствующих документов. Бизнес-

процесс не

сводится,

однако, к распределению выполнения соответствую-

щих операций, последовательность и совокупность которых диктуются

мерой необходимости. Программа должна уметь провести анализ, оценку

необходимых ресурсов, стоимости, времени, эффективности и других

необходимых атрибутов бизнес-процесса. Среди отечественных систем в

полном объеме этого не может сделать ни одна система. Специалисты

консалтинговых фирм используют для этих целей прикладные программ-

ные средства.

В практике управления сформировался определенный стандарт

функ-

ционального рассмотрения производственных процессов (особенно ма-

шиностроительного сборочного производства), логистики и их финансо-

вых результатов во

взаимосвязи.

Термин

«стандарт»

часто означает набор

понятий и определений, применяемый для описания управления конкрет-

ными процессами вместе с набором управленческих отчетов и правил их

составления. Такой подход дает возможность адекватно описать процес-

сы,

а набор отчетов позволяет их контролировать и своевременно прини-

мать решения по ликвидации узких мест.

Наиболее известны следующие стандарты управления:

«Объемно-календарное

планирование» — MPS (master planning

scheduling);

2) «Статистическое управление запасами» — SIC (statistical inventory

control);

«Планирование

потребности в материальных ресурсах» — MRP

(material requirements planning);

Глава

10.

Маркетинг

системе

менеджмента

341

4) «Планирование потребности в производственных мощностях» — CRP

(capacyty requirements planning);

5) «Планирование производственных ресурсов» —

MRP-II

(manufacturing

resourse planning). Индекс II подчеркивает второй уровень методологии

по сравнению с MRP;

6) «Планирование потребностей (ресурсов) предприятия в

целом»

—

ERP (enterprise resourse planning);

7) «Планирование ресурсов в зависимости от потребностей клиентов» —

CSRP

(customer synchronized resourse planning).

Все стандарты в названии имеют слово планирование (planning), что

отражает их сущность и цель применения. Контроль отклонений факти-

ческих данных от плановых показателей позволяет руководителям быст-

ро

обнаружить проблемы и принять необходимые управленческие ре-

шения.

Планирование деятельности предприятия, получение оперативной

информации и принятие на ее основе правильного решения связано с

обработкой больших объемов данных. Отчеты, формируемые в

учетных

корпоративных системах управления, обычно лишены

гибкости.

Их нельзя

«развернуть»

или

«свернуть»,

чтобы получить желаемое представление

данных, в том числе и графическое. Чем больше

«срезов»

и «разрезов»

можно сделать, тем реальнее можно представить картину деятельности

предприятия и принять оптимальное решение по управлению бизнес-про-

цессами.

Для таких задач необходимо математическое и экономическое

моделирование, а также высокое быстродействие.

Аналитический модуль имеется в ряде

систем.

Учетные

системы стро-

ят справки в различных

«разрезах»

по информации, хранящейся в базе

данных. Аналитические системы строят новую информацию по заданным

параметрам или критериям, оптимизируя ее для конкретных целей. По-

этому чаще необходим специальный инструмент для просмотра и визуа-

лизации информации, которым является «оперативный анализ

данных»

(OLAP

— on-line analytical processing). Он предоставляет собой совокуп-

ность удобных и быстродействующих средств доступа, просмотра и мно-

гомерного

анализа информации, накопленной в хранилище.

OLAP-техно-

логии используются для моделирования гипотетической ситуации

составления разнообразных аналитических отчетов. Существуют и спе-

циализированные западные программные продукты.

Кроме

современного инструментария и платформ, а также системных

средств развитие отечественных корпоративных систем предполагает их

функциональное насыщение, особенно в сфере производства. В настоя-

щее время ведущие специалисты отечественного рынка программного

342"

Менеджмент:

теория

и практика в

России

обеспечения занимаются разработкой

отраслевых

решений для различ-

ных типов производств. Предприятия выдвигают требования интеграции

программных продуктов,

чтобы

сохранить работающие, как правило, спе-

циализированные, системы и информационно объединить их с вновь при-

обретаемыми. Интеграция требуется и продуктам

различных

производи-

телей

для объединения комплексных решений со специализированными:

бюджетированием, финансово-экономическим анализом, обслуживанием

клиентов, аналитической обработкой

данных.

Большое

будущее принадлежит, по мнению специалистов, «электрон-

ному бизнесу» (e-business) — модели взаимодействия предприятия с внеш-

ней средой с использованием в качестве коммуникационного

канала

сети

Интернет..Ведущие разработчики

«деловых»

программных продуктов уже

несколько лет предлагают клиентам корпоративные информационные

системы со встроенными элементами, обеспечивающими эффективное

дистанционное взаимодействие с различными заинтересованными

груп-

пами (потребителями, поставщиками, акционерами и пр.).

Наибольшее

практическое развитие концепция «электронного бизне-

са»

получила

по следующим направлениям.

В2С — «business-tc-consurrter» (предприятие — потребитель). По этой

схеме реализуется

виртуальный

контакт между предприятием и конеч-

ным (розничным) потребителем продукции. В развитых странах, особен-

но в США, эти системы уже весьма широко распространены. Особенно

популярны продажи через Интернет

книг,

компакт-дисков, игрушек и ком-

пьютеров.

2. В2В —

«business-to-business»

(предприятие

—предприятие).

В рам-

ках этой схемы предприятие создает

«электронную

торговую

площадку»

для продажи продукции

другим

предприятиям и (или) оптовым покупателям,

размещает заявки на покупку сырья, материалов, комплектующих и т.д.

Поступающие заявки автоматически обрабатываются, и на их основе вно-

сятся соответствующие коррективы в оперативный

план

производства

сбыта.

B2G —

«business-to-govemment»

(предприятие — государство).

Системы этого класса переносят в

виртуальное

пространство контакты

предприятия с государственными

органами,

особенно с налоговой инспек-

цией.

Передача

бухгалтерской отчетности и перечисление средств проис-

ходят

в режиме on-line.

B2S —

«business-to-shareholders»

(предприятие — акционеры). Раз-

витие корпоративной

культуры

предполагает прежде всего цивилизован-

ное общение менеджмента компании с акционерами. Сегодня интернет-

сайты многих западных корпораций обеспечивают

«закрытый

доступ»

Глава

10.

Маркетинг

системе

менеджмента

^43

акционеров к свежей финансовой отчетности предприятия, дистанцион-

ное общение с менеджерами компании, комментарии специалистов по

интересующим проблемам. В перспективе даже

выплата

дивидендов мо-

жет

быть

организована в режиме on-line.

Разумеется, подобные Интернет-решения не

являются

гарантией

эффек-

тивности бизнеса. При отсутствии жизнеспособной, коммерчески обоснован-

ной бизнес-модели

такая

автоматизация может только ускорить гибель

предприятия. Например, при развитии систем В2С предприятие может

столкнуться со шквалом клиентских заявок, которые окажется не в состоя-

нии удовлетворить.

Более

перспективны не сами системы управления, а простой и уни-

версальный

инструмент их создания, предназначенный для квалифициро-

ванных

посредников между разработчиком и конечным пользователем.

Сейчас

эти функции

выполняют

системные администраторы и аналитики.

При

наличии

такого инструмента

будут

востребованы готовые типовые

решения для предприятий всех отраслей.

Интернет как дополнительный инструмент развития бизнеса может

эффективно использоваться только при наличии, комплексной системы

управления.

Хотя

современные информационные и коммуникационные

технологии, в том числе Интернет, и позволяют организовать

сдачу

в аренду

программного

обеспечения, говорить о ближайшей перспективе исполь-

зования таких возможностей преждевременно из-за отсутствия надеж-

ных средств связи.

Попытки внедрения и использования, даже не в полном объеме, инфор-

мационных технологий на отечественных предприятиях на практике доказа-

ли,

что необходимо предварительно реорганизовать бизнес и само предприя-

тие,

а также построить регламенты (инструкции) управления. Справиться

самостоятельно с такой работой сотрудникам предприятия сложно, по-

этому повсеместно развивается практика взаимодействия с консалтинго-

выми компаниями, которые помогают предприятиям

«расшивать

узкие

места»,

налаживать

основной бизнес-процесс,

отрабатывать

технологию,

строить информационные потоки и т.д.

Автоматизировать

налаженный

процесс легче, проще, дешевле, быст-

рее.

Бухгалтер, кладовщик, менеджер по продажам и другие специалисты

не

должны

совершенствовать форму бланков документов в связи с изме-

нением законодательства или схем ведения бизнеса. Поэтому рынок про-

граммного

обеспечения постепенно из «продуктового» превращается в

«обслуживающий».

Начинает

развиваться аутсорсинг — передача неко-

торых функций предприятия специалистам

привлеченных

компаний, ко-

торые занимаются обслуживанием техники, системного программного

344 "

Менеджмент:

теория

практика

России

обеспечения,

модификацией прикладной (функциональной) части

систем.

Наиболее важным и

актуальным

в использовании корпоративных систем

управления становится информационно-технологическое и методическое

обслуживание их пользователей и потребителей.

Внедрение информационных технологий —

длительный

процесс, со-

стоящий из ряда функций, наиболее важной из которых

является

обсле-

дование или диагностика состояния предприятия.

Использование программного обеспечения на любом предприятии

неизбежно

влечет

в той или иной степени реорганизацию его деятельно-

сти.

Нельзя

слепо подчинять имеющиеся программные и системные воз-

можности

руководителю того или иного уровня процесса управления, так

же как и буквально следовать заложенным в систему принципам и мето-

дам выполнения процедур, обработки и представления информации.

ВОПРОСЫ

ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

Какова роль маркетинга в системе управления?

2. Каковы критерии выбора целей маркетинга?

По каким критериям различаются стратегии маркетинга?

Что такое маркетинговая среда? Каковы основные факторы, учи-

тываемые

при оценке

предкризисного

состояния фирмы?

5. Назовите виды рекламы, используемой в

российском

менеджменте.

Какова роль информационных технологий в процессах управле-

ния маркетингом?

Дайте характеристику важнейших направлений маркетинговой

стратегии

крупных корпораций.

8. Охарактеризуйте основные направления развития информаци-

онных технологий в менеджменте.

Каковы направления эффективного управления объектами интел-

лектуальной собственности?

ЛИТЕРАТУРА

Ансофф

И.

Стратегическое управление.— М.: Экономика, 1989.

Афанасьев

МЛ.

Маркетинг: стратегия

практика фирмы.— М.:

Финстатинформ,

1995.

Короткое

Э.М. Концепция менеджмента.— М.: ДеКа, 1996.

Котлер

Ф. Основы маркетинга.— М.: Прогресс, 1992.

5. Общий

специальный менеджмент: Учебное пособие/Под ред.

А.Г. Гапоненко, А.П. Панкрухина.— М.:

РАГС,

1997.

Глава

10.

Маркетинг

системе

менеджмента

345

Панкрухин

А.П.

Теория

и практика маркетинга.— М.:

РАГС,

1993.

Стратегия

тактика

антикризисного

управления

фирмой/Под ред.

А.П. Градова, Б.И.

Кузина.—

СПб.:

Специальная

литература, 1996.

Теория

и практика

антикризисного

управления: Учебник/Под ред.

С.Г.

Беляева,

В.И. Кошкина.— М.:

ЮНИТИ,

1996.

ЮдановА.Ю.

Конкуренция: теория и практика.—

М.:

Акалис,

1996.

10.

Якутии

Ю.В.

Интегрированные корпоративные структуры; разви-

тие и эффективность.— М., 1999.

ГЛАВА

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ

РЕСУРСЫ

СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

11.1.

Сущность

и характеристики

человеческих

ресурсов

Характерной чертой развития современного управления

является

при-

знание возрастающей роли человека в производственной

системе.

усло-

виях

ускорения

технологических нововведений, обострения конкуренции,

глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и

предпринимательские способности работников рассматриваются как

основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ

стратегического

развития

деловых

.организаций.

Происходящие сегодня в развитых странах и российском обществе

социально-экономические процессы обусловливают необходимость пере-

осмысления традиционных методологических подходов к системе управле-

ния в сфере

труда,

научного обоснования новой управленческой концепции

кадрового

менеджмента для полной реализации трудового и творческого

потенциала организаций.

В работах советских и российских

ученых

используются различные

категории:

«рабочая

сила»,

«трудовые

ресурсы»,

«трудовой

потенциал»,

«кадры»,

«персонал»,

содержание и значение которых не адаптировано к

рыночной экономике и не

учитывает

современных тенденций развития

науки и практики управления.

Традиционно основной характеристикой исследования роли человека

в сфере производства в советской экономической науке

было

понятие

«рабочая

сила»,

которое наиболее полно

отвечало

системе социалисти-

ческой

экономики,

однако для анализа современных процессов в сфере

труда его недостаточно.

Категория

«рабочая

сила»

учитывает

духовные

и физические способ-

ности,

которыми

обладает

индивид. Однако в настоящее время в обще-

стве наблюдается постоянное обновление технологий, внедрение компь-

*347

ютерных информационных систем, происходит активный процесс интел-

лектуализации бизнеса, требующий периодического повышения квалифи-

кации,

переподготовки работников, развития их способностей. Поэтому

в современном менеджменте способности и возможности работника долж-

ны рассматриваться не как нечто зафиксированное, а как непрерывно

развивающееся и обновляющееся в соответствии с требованиями

произ-

водства.

Наряду с категорией

«рабочая

сила»

в отечественной экономической

науке и практике широко используется категория

«трудовые

ресурсы»,

впервые примененная академиком С.Г. Струмилиным. В советских плано-

вых органах трудовые ресурсы рассматривались как экономическая и

планово-учетная

категория.

Трудовые

ресурсы как экономическая катего-

рия отражают отношение к части населения, обладающей физическим

развитием,

умственными способностями и знаниями в соответствии с

условиями воспроизводства рабочей силы.

Трудовые

ресурсы как плано-

во-учетная

категория представляют часть населения в трудоспособном

возрасте.

Экономическое содержание этого понятия более приемлемо,

на наш взгляд, для рассмотрения демографических аспектов занятости,

так как характеризует количественные и качественные признаки, соответ-

ствующие экономической активности человека. Таким образом, трудовые

ресурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, не прояв-

ляющие творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.

Многие

ученые, занимающиеся проблемами управления в сфере тру-

да, применяют категорию

«трудовой

потенциал». Понятие

«потенциал»

происходит от латинского potentia и означает возможности отдельного

лица, общества в определенной области, которые могут

быть

использова-

ны для достижения определенной цели. Понятие

«трудовой

потенциал»

характеризует не только возможности человека, но и наличие у него опре-

деленных

созидательных способностей, которые при необходимости могут

быть

реализованы.

Результаты

обследований французских компаний свидетельствуют о том,

что 66% опрошенных отметили невозможность полностью реализовать свои

способности

на работе. Оценки американских экспертов показывают, что

работники в среднем используют 20—25% своих потенциальных возмож-

ностей,

но при совершенствовании управления эта цифра может

быть

уве-

личена

до 70—80%. Исследования, проводимые на предприятиях стран

СНГ в 1994—1996

гг.,

свидетельствуют, что подавляющая часть рабочих и

ИТР (до 95% опрошенных) могла бы трудиться более эффективно.

Таким образом, понятие

«трудовой

потенциал»

означает наличие у

работников скрытых, еще не проявившихся возможностей или способно-

34ЁГ"

Менеджмент:

теория

практика

России

~~~

стей,

которые могут

быть

задействованы для достижения определенных

целей.

Начиная

с 60-х

гг.

XX века в экономической литературе все активнее

используется термин

«человеческий

фактор». Термин

«фактор»

определя-

ется как причина или движущая сила чего-либо. Использование понятия

«человеческий

фактор»

подчеркивает активную роль человека в

произ-

водственной системе. Безусловно, понятие

«человеческий

фактор»

пред-

ставляет значительный шаг по сравнению с

«трудовыми

ресурсами», од-

нако в нем содержится определенная ограниченность, обусловленная

технократическим подходом к развитию производства, в рамках которо-

го

люди рассматриваются не как ценность, а как внешняя движущая сила

производства.

В отечественной

зарубежной науке и практике управления в послед-

ние годы широко используются такие понятия, как

«кадры»

«персонал».

Так, под кадрами понимается основной состав работников предприятия.

Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индиви-

да, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совмест-

ного

достижения общих целей. К кадрам не принято относить временных

работников, совместителей, внештатных сотрудников.

Часто оба эти понятия отождествляют,

хотя

у каждого из них есть

своя специфика. Понятие

«персонал»

происходит от латинского personalis

и означает весь

личный

состав работников (включая постоянных и вре-

менных), состоящих с организацией в отношениях, регулируемых догово-

ром

о найме. Кроме

того,

персонал в управленческой науке определяется

как

социально-экономическая категория, выражающая социальную общ-

ность работников конкретного предприятия

Обзор традиционных категорий свидетельствует о том, Что эволюция

управленческой мысли о роли человека в производственной системе от-

ражает закономерности развития производства,

экономики,

общества,

пытаясь на различных этапах ответить на потребности хозяйственной

практики.

Таким образом, в двадцатом столетии произошла смена трех

основных систем управления людьми в

организации:

управление кадра-

ми,

управление персоналом, управление человеческими ресурсами.

Система

управления кадрами сформировалась

рамках технокра-

тического менеджмента, который характеризовался введением рациональ-

ных процедур управления, усилением внешнего контроля, централизаци-

ей власти

руководителя. Работники согласно теории Ф.

Тейлора

—

это

лишь

средство достижения организационных целей, такое же, как маши-

ны,

оборудование, сырье. Вместо человека как личности рассматривает-

ся его функция

—

труд, измеряемый через затраты рабочего времени.

Глава

11.

Человеческие

ресурсы

системе

менеджмента

349

В 50—60-е годы XX столетия, когда экономику развитых стран охва-

тили структурные изменения под воздействием научно-технического про-

гресса,

на смену системе управления кадрами Приходит система управ-

ления персоналом, в которой работник рассматривается уже не как

исполнитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений, ак-

тивный элемент внутренней среды организации. Именно в эти годы появ-

ляется новое понятие «человеческий капитал».

Развитие теории человеческого капитала отражено в работах лауреа-

тов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других

экономистов.

В классическом произведении «Человеческий капитал: теоре-

тический и эмпирический анализ со специальным обращением к образова-

нию»

Г. Беккер определяет человеческий капитал как «комплекс приобре-

тенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные

на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы

в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

В теории человеческого капитала затраты — это своего рода

капи-

тальные

вложения, позволяющие работнику, фирме, обществу в целом

достигать определенных экономических результатов; их называют «инве-

стиции

в человеческий капитал».

В самом общем виде теория человеческого капитала исследует взаи-

мосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, кото-

рые появляются от этих инвестиций. Однако теория человеческого капитала

не нашла широкого применения из-за сложности определения «инвентар-

ной стоимости» отдельного работника.

Некоторые

ученые

полагают, что продуктивность человека определя-

ется не столько затратами на обучение, сколько его природными способ-

ностями.

Именно природные способности следует рассматривать как стар-

товый человеческий ресурс, который может быть значительно увеличен

благодаря инвестициям в обучение и воспитание. Теория человеческого

капитала стала важным этапом эволюции теоретического познания управ-

ления человеком в организации, так как сформулировала идею о ценности

человеческих ресурсов организации.

Уже в конце двадцатого века в развитых странах получает широкое

распространение концепция управления человеческими ресурсами,

которая,

интегрируя технократический и гуманистический подходы в управ-

лении людьми, обогатила кадровый менеджмент прогрессивными персо-

нал-технологиями в развивающейся инновационной рыночной среде.

Введение в науку и практику управления нового термина

«человече-

ские

ресурсы» вызывает необходимость научного обоснования этой кате-

гории,

установления ее взаимосвязи с традиционными понятиями, чтобы

350™

Менеджмент:

теория

практика

России