Поршнев А.Г. Разу М.Л. Тихомирова А.В. Менеджмент. Теория и практика в России

Подождите немного. Документ загружается.

сформулировать теоретико-методологические положения современной

концепции управления человеческими ресурсами.

Напомним, что под экономическими ресурсами понимаются ресурсы,

используемые для производства экономических благ. Все ресурсы эконо-

мической системы обладают общими и специфическими свойствами. Отме-

тим некоторые общие свойства ресурсов.

Почти все ресурсы редки или имеются в ограниченном количестве

(кроме

информационных). Эта ограниченность относительна и означает,

что ресурсов меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей

при

данном уровне экономического развития. Поэтому ключевой пробле-

мой

экономики

является

проблема эффективности использования огра-

ниченных ресурсов.

Все экономические ресурсы являются слагаемыми полезности и

стои-

мости

продукции, предоставляя

владельцу

определенный доход в виде

ренты (от земли), процента (от капитала), заработной

платы

(от труда) и

прибыли (от предпринимательства).

Практически все ресурсы подвержены износу и нуждаются в сред-

ствах на их ремонт и обновление.

Эти свойства в полной мере характерны и для человеческих ресурсов

как

базового ресурса современной организации.

Кроме

этого, каждая категория ресурсов имеет специфическое содер-

жание, характеристики и структуру, обусловленные их природой, местом и

ролью в экономической системе.

Главная

отличительная

особенность человеческих ресурсов состоит в

их личностной специфике. В отличие от машин и сырья люди

наделены

интеллектом и их участие в производственном процессе носит осмыслен-

ный характер.

Человек

обладает

творческими, предпринимательскими способностя-

ми,

продуктивность которых не имеет видимых пределов. Именно поэтому

в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения

эффективности функционирования организации.

В современных условиях научно-технического прогресса возможен

«моральный

износ» человеческих ресурсов, но люди постоянно и осознан-

но стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обнов-

лению знаний и профессиональных навыков. Способности, знания, ква-

лификация и профессиональные знания распределены между людьми

неравномерно, поэтому требуются постоянное обучение, переподготов-

ка,

повышение квалификации.

Работник как личность действует в соответствии со своими внутрен-

ними склонностями и внешней обстановкой, поэтому управление мотива-

цией работников

является

ключевой задачей менеджмента.

Глава

11.

Человеческие

ресурсы

системе

менеджмента

351

На протяжении последних десятилетий в триаде производственных

ресурсов

«человеческие

ресурсы —

материальные

ресурсы •— финансо-

вые ресурсы» менялось стратегическое значение каждой составляющей^ в

зависимости

от окружения,

целей

задач

экономического развития.

В .современных

условиях

интеллектуализации бизнеса главным источни-

ком

производительности труда и процветания организации выступают

чело-

веческие ресурсы.

В современных

условиях

хозяйствования введение новой категории

человеческие ресурсы свидетельствует о

том,

что профессиональные зна-

ния,

опыт, творческие, предпринимательские способности работников

обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимуще-

ства организации в рыночной среде, в

результате

их деятельности дости-

гаются

как общие организационные (приращение прибыли), так и

личные

(удовлетворение

социальных

потребностей работников) цели.

Научный

подход к формированию эффективной системы управления

человеческими ресурсами предполагает их всесторонний и объективный

анализ как сложного, многоструктурного образования, отличающегося

количественными и качественными характеристиками.

Количественные характеристики выражаются численностью работников

организации,

необходимых для достижения

целей

ее деятельности. В совре-

менных

условиях

особенно возрастает значимость качественных характе-

ристик

работников, оказывающих сильное влияние на их экономическое

поведение в организации, выполнение профессиональной и социальной

роли в коллективе.

Качественные характеристики человеческих ресурсов можно объ-

единить в три основные группы:

• психофизиологические — способности работника, состояние его

здоровья,

работоспособность, выносливость, тип нервной систе-

мы и т.п.;

• квалификационные — объем, глубина и разносторонность общих и

специальных

знаний, трудовых навыков и умений, обусловливаю-

щих способности работников к определенному труду;

• личностные — уровень социальной зрелости, ценностные ориента-

ции,

потребности и интересы в сфере труда.

Качественные характеристики человеческих ресурсов формализуют-

ся в виде структур, отражающих соотношения показателей

различных

групп

работников в

организации.

Традиционно разрабатываются профес-

сионально-квалификационные и социально-демографические структуры,

включающие разнообразные компоненты.

Анализ

данных

структур позво-

ляет

оценить современные тенденции демографических и

социальных

352

Менеджмент:

теория

практика

России

изменений,

происходящих как в конкретной организации, так и в обще-

стве в целом, выработать новые подходы к планированию, использова-

нию и развитию человеческих ресурсов.

Таким образом, категория

«человеческие

ресурсы» выступает интег-

ральной характеристикой роли и места человека в современной социаль-

но-экономической системе. Человеческие ресурсы рассматриваются как

совокупность трудовых,

интеллектуальных,

творческих, предприниматель-

ских

способностей и нравственных качеств работников, рациональное

формирование, использование и развитие которых обеспечивает

эффек-

тивность

конкурентоспособность организациям в рыночной инновацион-

ной среде.

11.2.

Современная концепция

управления

человеческими ресурсами

Из многообразия существующих

объективных

предпосылок формиро-

вания

современной концепции

управления

человеческими ресурсами

выделим

следующие.

Ускорение научно-технического прогресса, развитие компьютерно-

информационных

систем,

глобализация экономики изменяют содержание

трудовой деятельности,

требуя

от

рабочих

специальных

знаний, высоко-

профессионального мастерства,

навыков

коллективного взаимодействия,

творческих

предпринимательских способностей.

Управление

людьми

современном производстве приобретает все

более

важное значение как

фактор повышения конкурентоспособности, стратегического развития.

Влияние

макроэкономических факторов, изменение ориентации

производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей

обострило конкуренцию

рыночной среде, повысило значимость каче-

ства продукции.

С 70-х годов XX века происходит'постепенная переориентация

произ-

водства

массового многосерийного На мелкосерийное. Диверсифика-

ционная серийность и гибкая адаптивность производства, по мнению ряда

ученых,

станут

производственной парадигмой

XXI

века.

Быстрая

приспо-

сабливаемость

непрерывно меняющемуся спросу

усиливает

потребность

более

высоком уровне общего и профессионального образования, непре-

рывном обучении работников, развитии

них способности

творчеству

постоянному обновлению.

3. Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятий

на основе

коллективных

форм трудовой

деятельности

требуют от работни-

ков высокой ответственности, многофункциональности, компетентности,

Глава

11.

Человеческие

ресурсы

системе

менеджмента

353

Б-632

заинтересованности в сотрудничестве. Такой работник не соответствует

классической тейлористской системе организации труда, предписываю-

щей ему роль

«винтика»,

механического исполнителя указаний руковод-

ства. Сегодня формируется новый, более зрелый тип личности работника,

который стремится стать равноправным партнером, активным соучастни-

ком

или даже совладельцем предприятия.

Управление человеческими ресурсами стало объектом системати-

ческих

научных

исследований теории управления и смежных областей

знаний:

экономики, права,

.психологии,

социологии, физиологии, инфор-

матики,

конфликтологии,

этики,

эргономики и др.

5. Подлинный переворот в кадровом менеджменте произвели идеи япон-

ской

модели управления, основные черты которой состоят в следующем:

• всестороннее внимание к работникам — важнейшая составляю-

щая системы управления;

• пожизненный найм рабочих и служащих;

• персональное продвижение по принципу старшинства;

• планомерная подготовка кадров путем постоянного перемещения

или смены видов деятельности;

• коллективные ценности и высокая трудовая мораль;

• групповой метод принятия решений;

• ориентация на качество;

• интенсивное общение;

• развитая система социальных льгот и услуг;

• система

оплаты

труда в зависимости от стажа.

При анализе японского стиля управления часто подчеркивается, что

главное—это управление людьми, тогда как в американском управлении —

это управление фондами, которые должны обеспечивать доход на

капи-

тал. Японская практика основывается на том, что объектом управления

является

не только производственно-хозяйственный процесс, но и чело-

век, взятый как самостоятельная ценность, а не как один из ресурсов.

Поэтому система управления человеческими ресурсами включает корпо-

ративную философию, организационную культуру, которая очень сильно

влияет на поведение людей в процессе труда. Такой подход создает пред-

посылки для более тесной идентификации

личных

интересов с интересами

организации.

Таким образом, формирование современной концепции управления

человеческими ресурсами обусловлено действием объективных факто-

ров,

которые на пороге XXI века проявляют себя и в российской эконо-

мике.

В целом этап становления рыночной экономики характеризуется

переходом к использованию мировой практики управления человечески-

ЗбТ"

Менеджмент:

теория

практика

России

ми

ресурсами.

Поэтому представляется

актуальным

обобщение зарубеж-

ного

опыта

целью

его

практического

использования в отечественных

орга-

низациях.

Рассмотрим современные модели управления человеческими ресур-

сами

деловых

организациях.

Управление по

результатам—

система,

которая задает результаты

при

децентрализованной организации руководства (корпоративные цент-

ры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам, и определяется до-

стижение

конкретных результатов.

Такая

система имеет различные этапы

задания,

измерения и контроля результатов. Делегированные из центра

задачи контролируются путем их сравнения с полученными результатами.

Управление по результатам — это система управления, мышления и

поведения

членов

организации.

Авторы

этой концепции Т. Санталайнен,

Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен считают, что залогом успеха

корпоративных стратегий

является

желание работников достичь опреде-

ленных

результатов. Поэтому

при

целевом управлении внимание акценти-

руется на мотивации человеческих

ресурсов,

достижении сотрудничества

между всеми членами трудового коллектива, постоянном развитии работ-

ников

и обогащении труда.

Управление по результатам можно определить как процесс, направ-

ленный на достижение поставленных задач и результатов. При этом в

процессе

планирования определяются устремления организации и ее чле-

нов,

ставятся требования к результатам, контролируются ожидаемые ре-

зультаты. Осуществление планов подкрепляется ежедневным сознатель-

ным

управлением

делами,

людьми и

окружением.

Результаты

оцениваются

для проведения последующих мероприятий.

Управление

посредством

мотивации

опирается

на изучение потреб-

ностей,

интересов, настроений,

личных

целей сотрудников,

также

на

возможность

интеграции мотивации

производственными требованиями

целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентиру-

ется

на

развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психоло-

гического

климата, реализацию социальных программ.

В управленческой науке разработаны различные мотивационные мо-

дели,

которые нашли широкое применение

развитых странах. Приве-

дем наиболее традиционные:

1) рациональная мотивационная модель,

основе которой лежит ис-

пользование материальных стимулов для награждения или взыскания

по

результатам работы;

2) мотивационная модель самореализации, суть которой состоит

активизации

внутренних мотивов человека: возможности самовыражения,

Глава

11.

Человеческие

ресурсы

системе

менеджмента

355

творчества в труде, признания заслуг, расширения самостоятельности и

ответственности, перспективах карьеры и профессионального роста;

3) мотивационная модель сопричастности (соучастия) путем сотруд-

ничества, партнерства, участия в управлении, собственности, делегиро-

вание полномочий.

Если

в развитых странах сегодня на первый

план

выдвигается

моти-

вационная модель самореализации, то в российских организациях

доми-

нирует рациональная мотивационная модель.

При рамочном управлении исходят из

того,

что сотрудники могут

самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных

границ

(рамок), которые определяются важностью процесса, его непред-

сказуемостью,

нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочно-

го

управления предполагает определение задания, передачу его сотруд-

никам,

создание надлежащей информационной системы, определение

границ

самостоятельности и способов вмешательства руководителя.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, от-

ветственности и самостоятельности работников, повышает уровень

орга-

низованности и коммуникаций в организации, способствует росту удов-

летворенности трудом, развивает корпоративный стиль руководства.

Более совершенной системой управления человеческими ресурсами

является управление посредством делегирования, при котором сотрудни-

кам

передаются компетенция и ответственность самостоятельно

прини-

мать решения и осуществлять их.

Управление на основе делегирования полномочий давно использу-

ется в менеджменте в виде передачи подчиненному функций, закреплен-

ных непосредственно за его руководителем, осуществляя таким образом

перевод задач на более низкий уровень.

Такая

модель управления часто

называется гарцбургской моделью (по месту работы основоположника —

профессора Р.

Хена

в городе Бад-Гарцбурге). Модель объединяет три дей-

ствия:

ясную постановку задачи; четкое определение рамок принятия

решений;

четкое разграничение ответственности за действия и резуль-

тат. По замыслу эта модель направлена на изменение поведения сотруд-

ников путем «руководства в единстве с сотрудниками».

Разработка этой модели основана на том, что традиционный автори-

тарный стиль управления перестал соответствовать демократическому

общественному устройству, в частности, требованиям и способностям

современного

высококвалифицированного и самостоятельно думающего

работника. Гарцбургская модель призвана активизировать нереализован-

ный потенциал сотрудников и сформировать из них мыслящие и действую-

щие по-предпринимательски личности.

35б"

Менеджмент:

теория

практика

России

Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:

1) производственные решения должны приниматься на тех уровнях,

на которых возникает необходимость их реализации;

2) производственные решения должны приниматься не отдельными

руководителями, а многими сотрудниками;

3) каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле

деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать

решения, а не

выполнять

отдельные

поручения;

4) ответственность не должна концентрироваться у высшего руковод-

ства, ее нужно делегировать работникам, которые занимаются данными

проблемами;

5) распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу

вверх по принципу передачи на высший уровень только тех решений,

которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;

6) принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны

быть

четко определены и оформлены в специальном документе предприя-

тия.

Следование этим принципам обязательно для всех.

Главными

достоинствами гарцбургской модели управления

является

развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности, трудовой

моти-

вации,

что в целом повышает эффективность функционирования

органи-

зации и ее конкурентные преимущества.

Партисипативное

управление базируется на предпосылке, что если

работник принимает участие в

делах

фирмы,

вовлечен

в управление и

получает

от этого удовлетворение, то он работает более заинтересован-

но и производительно.

Партисипативное управление может

быть

реализовано при следую-

щих условиях:

• работники

получают

право самостоятельно принимать решения по

планированию своей трудовой деятельности, ритму работы,

спосо-

бам решения задач и т.д.;

• работники привлекаются руководством к подготовке и принятию

решений по использованию ресурсов, форме

оплаты

труда, графи-

ку

работы и т.п.;

• работникам предоставляется право контроля качества продукции

и установления ответственности за конечный результат;

• работники принимают участие в инновационной, предприниматель-

ской

деятельности с различными формами вознаграждения.

В современной практике менеджмента происходит постоянный про-

цесс совершенствования, обновления, поиска новых подходов, концеп-

ций,

идей в области управления человеческими ресурсами.

Глава

11.

Человеческие

ресурсы

системе

менеджмента

357

Для современных концептуальных принципов управления человече-

скими

ресурсами характерно следующее:

• признание человеческих ресурсов как ключевого ресурса органи-

зации позволяет применять стратегический подход к формирова-

нию,

освоению и развитию способностей работников для достиже-

ния устойчивых конкурентных преимуществ в сложной рыночной

среде;

• отказ от иерархического, рационального управления с жесткой си-

стемой административного воздействия

переход к социально-эконо-

мическому управлению на основе трудовой мотивации повышает

качество трудовой

жизни,

устанавливает социальное партнерство,

способствует гуманизации труда;

• профессионализация управления человеческими ресурсами, повы-

шение роли и статуса служб по управлению человеческими ресур-

сами до ведущих

функциональных

подразделений определяют успех

деятельности организации;

• непрерывное развитие человеческих ресурсов, повышение компе-

тенции и мотивации работников, готовых к постоянному обновле-

нию,

позволяет решать сложные задачи инновационных предпри-

нимательских стратегий;

• формирование корпоративной культуры, основанной на общности

коллективных ценностей, установок и интересов, побуждает работ-

ников к высокопроизводительному творческому труду, сотрудниче-

ству и партнерству.

Таким образом, современная концепция управленческих ресурсов

определяет возрастающую роль человеческих ресурсов не только как чисто

экономического

ресурса, приносящего прибыль, но

как социальной цен-

ности организации и общества в целом.

11.3.

Система

управления

человеческими

ресурсами

Применение системного анализа позволяет исследовать внутреннее

строение системы управления человеческими ресурсами, характеристи-

ки

ее

составных подсистем, структуру взаимосвязей, совокупность

фак-

торов внешнего воздействия.

Управление

человеческими ресурсами

организации можно предста-

вить

как

сложную систему, состоящую

из

взаимосвязанных

взаимоза-

висимых подсистем формирования, использования

развития челове-

ческих ресурсов, где

качестве системообразующего фактора выступает

358

Менеджмент:

теория

практика

России

компетентность как совокупность знаний, квалификации и опыта работ-

ников.

Целью

подсистемы

управления формированием человеческих ре-

сурсов

является

своевременное обеспечение стратегических планов

органи-

зации качественными человеческими ресурсами. Подсистема призвана

решать следующие задачи: прогнозирование и планирование потребно-

стей в человеческих ресурсах; организация маркетинга человеческих ре-

сурсов;

проведение кадрового мониторинга

аудита;

удовлетворение спроса

путем привлечения, подбора и отбора работников по определенным каче-

ствам;

профессиональная и социальная адаптация новых работников.

Подсистема

использования человеческих ресурсов представляет

собой комплекс мероприятий, направленных

на

обеспечение условий

для

наиболее эффективной реализации

интеллектуальных,

профессиональных,

творческих

предпринимательских способностей работников

для

дости-

жения поставленных целей организации.

Ее

задачами являются: совер-

шенствование организации

содержания труда работников, повышение

качества

их

трудовой жизни; внедрение гибких систем

оплаты

стимули-

рования трудовой деятельности; реализация социальных программ; регу-

лирование трудовых отношений

на

основе партнерства

сотрудничества;

вовлечение работников

дела

фирмы; развитие новаторства, творче-

ства, внутрифирменного предпринимательства.

Ключевое значение

современных организациях приобретает

под-

система развития

человеческих ресурсов,

нацеленная

на

повышение

уровня знаний, способностей, ценностей, мотивов работников

соответст-

вии

новыми стратегиями

корпоративной культурой Предприятия.

основ-

ным задачам подсистемы можно отнести: профессиональное образова-

ние,

подготовку

переподготовку работников; повышение квалификации;

профессиональную ориентацию

планирование карьеры; ротацию

деле-

гирование полномочий; внутрифирменное консультирование, работу

управленческим резервом; создание условий

для

самообразования

и са-

моразвития.

Исследование управления человеческими ресурсами

позиций систем-

ного

подхода дает возможность изучить

все

виды деятельности, направ-

ленные

на

формирование, использование

развитие способностей работ-

ников

для

достижения поставленных организационных целей.

В основе формирования системы управления человеческими ресурса-

ми

лежит интеграция

дифференциация функций управления (рис. 11.1).

Ранее

многие функции, относящиеся

персоналу,

были

рассредоточены

по экономическим, производственным, юридическим службам предприя-

тий.

Сегодня происходит интеграция управленческих функций, ориенти-

Глава

11.

Человеческие

ресурсы

системе

менеджмента

^59

рованных на активизацию человеческого фактора, что вызывает

изме-

нения в структуре кадровых служб, усложнение и расширение задач управ-

ления

человеческими ресурсами, возрастание их организационного ста-

туса, закрепление за ними стратегической роли во внутрифирменном

развитии.

Успех реализации системной концепции управления человеческими

ресурсами на российских предприятиях определяется действенностью

внутрифирменного механизма управления, который базируется на соче-

тании мобилизующей функции рациональной (жесткой) модели, нацелен-

ной на решение сложных задач, и стимулирующей функции поведенче-

ской

модели

(мягкой),

основанной на

грамотной

мотивации

вовлеченности

работников в

дела

организации.

Внешние

факторы

воздействия

Экономическая ситуация

Политическая ситуация

Демографическая ситуаци?

Соииально-культлшная

соепа

Научно-технический прогресс

Менталитет

Внутренние факторы

воздействия

Характер деятельности

Правовая

форма

Жизненный цикл организации

Организационная культура

Бизнес-стратегия

Профессионально-квалифика-

ционная принадлежность

Система

управления человеческими ресурсами

г~

Формирование

человеческих ресурсов

Стратегическое плани-

рование потребностей

в человеческих ресурсах

Маркетинг персонала

Кадровый мониторинг

Подбор и наем работников

«Селекция»

кадров

Профориентация и

профадаптация

Использование

человеческих ресурсов

Анализ

и проектирование

рабочих мест

Управление рабочим

временем

Условия

и безопасность

Деловая оценка работников

(аттестация)

Оплата

и стимулирование

труда

Разработка и реализация

социальных программ

Развитие

человеческих ресурров

Профессиональное

обучение

Повышение квалификации

и переподготовка

Ротация

Делегирование полномочий

Планирование карьеры

Внутрифирменное

предпринимательство

Партнерство и самоуправ-

ление

Участие

в управлении

360

Рис. 11.1. Система управления человеческими ресурсами

организации

Менеджмент:

теория

практика

России