Поршнев А.Г. Разу М.Л. Тихомирова А.В. Менеджмент. Теория и практика в России

Подождите немного. Документ загружается.

Социально-психологический

аспект

совершенствования системы

ставит следующие задачи:

1) повышение профессионального уровня руководителей;

научно

обоснованное формирование трудовых коллективов;

3) развитие интереса и творческой активности участников;

4) расширение участия персонала во всех стадиях решения задачи.

Организационный

аспект

процесса выработки и реализации реше-

ний

предусматривает:

•

улучшение

организации труда управленческих работников;

• совершенствование организации движения и использования

средств

производства.

Разработка и проведение организационных мероприятий позволяет:

• планировать процесс выработки и реализации решения;

• повысить производительность труда управленческих работников;

• рократить финансовые и трудовые затраты на выработку и приня-

тие решений;

•

улучшить

контроль и повысить ответственность руководителей и

исполнителей.

ВОПРОСЫ

ДЛЯ

ОБСУЖДЕНИЯ

Какова сущность управленческого решения?

2. Раскройте методологию исследования управленческих решений.

Каковы отличия управленческого решения от других решений?

Рассмотрите управленческое решение как процесс управления.

Роль

менеджера

процессе выработки, принятия

реализации

управленческого решения.

6. Дайте характеристику методов, используемых.менеджером

про-

цессе

принятия управленческого решения.

Охарактеризуйте неопределенность и риск как сопутствующие управ-

ленческому решению факторы.

8. Назовите методы снижения риска

процессе выработки и реали-

зации

решений.

9. Раскройте содержание процесса управления

риском.

10.

Охарактеризуйте виды информационных технологий, используе-

мых

процессах управления.

11.

Перечислите

реальные

виртуальные процессы управления, ука-

жите их место

системе менеджмента.

12.

Каковы показатели качества управленческого решения?

Глава

Процесс

управления

управленческие

решения

191

ЛИТЕРАТУРА

Голубков

ЕЛ. Какое принять решение. Практикум хозяйственни-

ка.—

М.: Экономика, 1990.

Гранатуров

В.М.

Экономический

риск.—

М.:

Дело

Сервис, 1999.

Литвак'Б.Г.

Разработка

управленческого решения:

Учебник

— М.:

Дело, 2000.

Лапуста

М.Г.,

Шаршукова

Л.Г.

Риск в предпринимательской дея-

тельности.— М.: ИНФРА-М, 1996.

ПоршневА.Г.,

Разу

МЛ,

Якутии

Е.В.

Менеджмент, маркетинг, пер-

сонал.— М., 1997.

Тихомирова

А.В.

Менеджмент (теория и

методология):Учебное

по-

собие:

М.: ИНФРА-М, 2000.

Фатхутдинов

Р.А.

Разработка

управленческого решения:

Учебник

для вузов.— М.: ЗАО

«Бизнес-школа

«Интер-Синтес»,

1998.

Цигичко

В.Н.

Руководителю

— о принятии

решений.—

М:

ИНФРА-М,

1996.

ГЛАВА

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ЧЕЛОВЕКА

7.1.

Теория мотивации и ее место

в менеджменте

Термин

«мотивация»

в отечественной научной литературе использует-

ся относительно недавно. Его появление в значительной степени связано

с простым заимствованием из зарубежных социально-экономической,

социологической

и психологической наук, обслуживающих управление.

В зарубежной научной литературе

,в исследовательской практике

термин

«стимул»

употребляется редко в связи с тем, что принципиально

изменилась концепция вознаграждения труда.

Стимул

в большей степени

отвечал

понятию «вознаграждение» и поэтому широко использовался в

классической

концепции управления, на основании которой

были

разра-

ботаны основные методы и формы нормирования и

оплаты

труда, суще-

ствующие и до настоящего времени.

Классическая концепция управления в

двадцатых

годах XX в.

начала

вытесняться другой теорией, характеризующейся большим вниманием к

человеку, а также осознанием человека и персонала как особого ресур-

са,

управление которым должно в корне отличаться от управления

произ-

водственными процессами и организацией.

Этот подход можно определить как неоклассический на следующих

основаниях.

По существу, еще не

было

развито направление, которое можно

назвать управлением человеческими ресурсами. Это направление

было

лишь обозначено на основании нескольких экспериментальных исследо-

ваний,

проведенных

Мэйо.

Вопросы к классической концепции управле-

ния

были

сразу восприняты и учеными, и практиками, а предложения,

вытекавшие из проведенных Мейо опытов, стали распространяться в

организации

труда. Тем не менее доминирующим в управлении остава-

лись технологические аспекты и процессы нормирования труда.

G-632

Кроме

того,

в период экспериментов Мэйо появляется и в.се более

совершенствуется конвейер, который надолго определит организацию

труда во всех отраслях промышленной деятельности.

Таким образом, в неоклассическом подходе к управлению стали бо-

лее широко использоваться человеческие

способности,

но с исключитель-

ным превалированием тейлоровских взглядов на организацию и управле-

ние трудом.

2. Неоклассическая разновидность тейлоризма и его понятийного

обоснования сильно развивалась благодаря тем социальным движениям,

которые развернулись в Европе после первой мировой войны и великой

депрессии

20—30-х годов, в результате активности профсоюзов и социал-

демократических движений, серьезно повлиявших на развитие общест-

венных институтов, ориентированных на контроль за

бизнесом.

Принятие

ряда законов в европейских государствах и в США, регулирующих трудо-

вые отношения, непосредственно повлияло на организацию труда, его

нормирование и оплату.

Был окончательно установлен восьмичасовой рабочий день, повыше-

на ответственность фирм за безопасность труда,

начал

развиваться ры-

нок

средств, обеспечивающих комфортные и безопасные условия труда,

были

разработаны более совершенные проекты предприятий, основываю-

щиеся на достижениях индустриальной архитектуры и появившейся

эрго-

номики.

Это направление, которое можно определить как совершенствование

труда и трудовых отношений, или гуманизацию труда, способствовало

повышению ценности работника в связи с возросшими затратами на

орга-

низацию производства и труда. Работник для работодателя становится

ценным не только как рабочая сила, но и как

обладатель

определенных и

весьма широких прав, которые работодатель вынужден соблюдать в от-

личие от условий и принципов, на которых основывались классические

концепции

управления.

Научно-технический прогресс в сфере производства потребовал но-

вых профессиональных качеств от персонала, поскольку труд все более

насыщался операциями, требующими включения

интеллектуальных

и сен-

сорных навыков и умений. Даже на линии конвейера происходят операции

сборки

и наладки сложных изделий, соединяющих механические и элект-

ронные детали. В развивающейся химической и нефтехимической промыш-

ленности ведущей становится операторская профессия, основанная на

контроле за происходящей трансформацией сырья в конечные продукты.

Операторские профессии получают все большее распространение,

переходя в те производства, которые традиционно базировались на слож-

194

Менеджмент:

теория

практика

России

ном

и тяжелом физическом труде. В качестве примера приведем резино-

во-техническую отрасль, обслуживающую автомобилестроение. Производ-

ство автопокрышек всегда осуществлялось вручную. В

начале

30-х годов

XX в. появляются первые станки по сборке автопокрышек, которые об-

легчили труд

сборщика,

основанный исключительно на трудоемких опера-

циях, приблизив его к профессиям интеллектуального вида.

Содержание труда претерпевает

значительные

изменения в направ-

лении интеллектуализации традиционных отраслей промышленности и

появившихся электротехнической, радиотехнической, электронной и дру-

гих

отраслей.

Все

это способствовало общему развитию и появлению

новых

потреб-

ностей

и модификации тех, которые, как правило, связаны с обычной

жизнедеятельностью людей. В результате работодатель должен был счи-

таться

с этими изменениями и развивать систему стимулирования, адре-

суя новые стимулы новым потребностям."

Произошли изменения и в среде работодателей. Фабрикант или

заводчик из

владельца

капитала все

более

превращался в организатора

производства,

основанного на принципах экономической, технологиче-

ской

и рыночной конъюнктуры. Принятие решений в предпринимательстве

приобретало все

более

исследовательский характер, требуя от предпри-

нимателей обширных комплексных знаний и высокой общей культуры.

На смену предпринимателям-одиночкам пришли коллективы предпри-

нимателей, состоящие из объединений и корпоративных структур. Появи-

лась

необходимость в сотрудничестве как обязательной части предпри-

нимательской деятельности.

Предпринимательство в арсенал своих средств включило достижение

баланса

интересов разных участников производственных

процессов,

в том

числе

нанятых

работников, т.е. персонала. В связи с этим появилась необ-

ходимость в специальных управленческих технологиях, ориентированных

на стимулирование.

5. Термин

«мотивация»

пришел в экономику и управление из психо-

логии

и социологии, наук, изучающих человека и общество. Однако он

претерпел

значительные

изменения именно в неоклассическом плане.

Основным его содержанием

было

то же, что традиционно

вкладывалось

в понятие

«стимул»,

т.е. оказание управленческого воздействия с

целью

изменить

или утвердить необходимое поведение (деятельность). Новыми

стали

признаки,

характеризующие его направленность не только на труд

или деятельность, но и на человека, основные источники его активности,

которые принято называть потребностями. Таким образом, стимул как

внешнее воздействие на человека с

целью

обеспечения

более

высокой

Глава

Мотивация

стимулирование

деятельности

человека

индивидуальной производительности с учетом его потребностей состав-

ляет

основной, сущностный признак понятия мотивации.

Поскольку осознанной формой потребностей человека являются мо-

тивы,

то сразу же встает вопрос о взаимосвязи мотивации и мотивов.

Мотивация и мотивы являются совершенно различными по содержа-

нию понятиями,

хотя

в управленческой литературе нередко их объединя-

ют. Когда причина поведения человека связана с его отношениями с

организацией,

структурами управления или руководителями, тогда пред-

почитают использовать мотивацию, поскольку этот термин представляет-

ся менее

строгим,

позволяющим охватить широкое поле отношений и

связей человека с окружающей его производственно-трудовой сферой.

Мотивация предполагает установление связей между мотивом и сти-

мулом,

ориентирование на те потребности, которые осознаны и выступа-

ют в качестве мотивов. Характерным для неоклассической системы сти-

мулирования является ориентация не на все мотивы, а только на некоторые

нижние уровни иерархической системы мотивов, предложенной Маслоу.

Мотивация как часть управления стала пониматься в качестве стиму-

ла, ориентированного на

актуальные

или потенциальные потребности кон-

кретного

работника, реально действующего в управляемой системе. Сти-

мул, таким образом, приобретает свойства индивидуализации.

Включение в организацию трудового процесса понятия индивидуаль-

ности,

личностных качеств

было

большим прорывом в понимании челове-

ка

просто как безликой рабочей силы. Однако первоначально при.форми-

ровании систем стимулирования, ориентированных на индивидуальность

личностные качества работника, в качестве объектов такого стимули-

рования рассматривались только высококвалифицированные работники.

Основная же масса работающих с низкой или узкой квалификацией сти-

мулировалась так же, как

было

определено ранее классическими концеп-

циями управления.

Индивидуализация стимулов, т.е. превращение их в мотивацию,

была

ориентирована на развитие и использование наиболее ценных для рабо-

тодателя качеств работника, выражавшихся в развитых способностях,

составляющих основу профессиональной квалификации.

В последующем труд становится все более квалифицированным, ис-

пользующим дорогостоящую, сложную и высокопроизводительную техни-

ку,

что способствовало использованию индивидуализированно ориенти-

рованных стимулов. Мотивация как форма стимулирования с учетом

индивидуальности становится всеобщим фактором управления.

В современной управленческой литературе достаточно много определе-

ний

термина

«мотивация»,

но нигде нет четкого обоснования, в результате

196

Менеджмент:

теория

практика

России

чего произошел отход от термина «стимулирование». По нашему убежде-

нию',

этот отход связан исключительно с появлением признака индивиду-

альности, в результате чего весь процесс стимулирования из механистич-

ного

превращается в сложную управленческую деятельность, связанную

не только с нормированием и организацией оплаты труда, но и с учетом

востребованности человеком предлагаемых стимулов, их актуальности для

удовлетворения потребностей.

Таким образом, стимулирование как составная часть управления сохра-

няет свои цели и задачи, но, становясь мотивацией, эти цели и задачи сти-

мулирование решает в следующей триаде: стимул -^-мотивация <—мотивы.

Стимулирование как управленческая функция не уходит из понятий-

ного

аппарата управленческой науки, приобретая смысл теоретического

обобщения, относящегося непосредственно к теории управления.

Стимулирование включает мотивацию как реальность, в результате

которой

в современных условиях осуществляется воздействие на участ-

ников

с учетом их конкретных характеристик. В рвязи с этим термин «мо-

тивация»

больше соответствует содержанию той практической управлен-

ческой деятельности, которая направлена на активизацию персонала.

Таким образом, в современной управленческой науке произошло обо-

гащение термина «стимулирование» за счет новых сущностных свойств,

благодаря которым и образуется своеобразный внутренний контур отно-

шений между стимулами и персоналом.

Стимулирование как функция управления в современном понимании

включает в себя ту же триаду: стимул —>мотивация <—мотивы. Отноше-

ния составляющих в этой триаде могут быть представлены следующим

образом

(рис. 7.1).

Анализ триады показывает, что и стимулы, и мотивы имеют в каче-

стве источников внешнюю и внутреннюю среду. Стимулы связаны с внеш-

ней средой: уровнем (качеством) жизни в регионе или государстве, в ко-

тором

действует предприятие. Внутренняя среда — это состояние

экономики,

технологии, квалификации управления.

На формирование мотивов, их функционирование также оказывает

влияние внутренняя и внешняя среда организации. Но здесь происходит

многократная интерференция влияний на персонал внутренней и внеш-

ней среды, а также личностных особенностей людей, в результате кото-

рой

выстраивается иерархия мотивов по их значимости, силе, времен-

ным характеристикам и т.д. В связи с этим каждому стимулу приходится

пробиваться через борьбу мотивов, являющуюся типичным явлением для

активности человека.

Глава

Мотивация

стимулирование

деятельности

человека

197

Внутренняя среда организации

Рис.

7.1.

Схема

формирования функции мотивации

В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении сис-

темы управления материальные и нравственно-психологические ценно-

сти,

которые адекватны потребностям персонала. Предлагаемые стиму-

лы должны совпасть с актуальными мотивами, т.е. осознанными

потребностями человека как субъекта труда. Из рис. 7.1 видно, что сти-

мулы

действуют на мотивы, которые в свою очередь определяют отноше-

ние к стимулу.

Те стимулы, которые оказались адекватными

актуальным

мотивам,

составляют вместе с ними мотивацию, т.е. наиболее эффективное, инди-

видуально

ориентированное стимулирование труда персонала.

Области

стимулов и мотивов значительно больше, чем область

моти-

вации.

Стимулы

не всегда способны эффективно воздействовать на мо-

тивы,

например в следующих

случаях:

• содержание и состав стимулов совершенно не отвечают мотивам,

потребностям персонала;

• величина стимулов недостаточно велика,

чтобы

соответствовать

сложившейся системе мотивов человека;

• стимулы несвоевременны, т.е. порядок стимулирования не совпа-

дает с временем актуализации потребности.

В любом из этих

случаев

стимул

становится безразличным для работни-

ка,

неспособным вызвать планируемый работодателем трудовой эффект.

В таких

случаях

можно говорить о пороговых значениях стимулов.

Пороговое

значение стимула

-—

это уровень его содержания, величины и

времени,

который способен преодолеть безразличие человека и вызвать

198

Менеджмент:

теория

и практика в

России

положительный отклик на его воздействие. Стимулы ниже этого порога

не способны преодолеть безразличие к себе, т.е. вызвать планируемую

трудовую деятельность или организационное поведение.

Рассмотрим подробнее содержание, величину и временное соответ-

ствие стимулов.

Содержание стимулов — это совокупность средств, ценностей и отно-

шений,

которыми владеют организация и руководитель, чтобы повысить

эффективность или производительность труда персонала. В содержание

стимула, следовательно, можно включить зарплату, премиальные выплаты,

льготы, получаемые работниками, морально-психологические воздействия

в виде признания как самим персоналом, так и другими окружающими,

административные воздействия в форме похвалы, порицания, переме-

щений и т.д.

Отметим, что порог безразличия способен преодолеть в связи с вели-

чиной или значимостью даже один стимул, однако обычно используются

комплексы стимулов, усиливающие общее стимулирующее воздействие.

Таким образом, под содержанием стимулов понимается их отноше-

ние к реальности, выступающей в качестве определенных ресурсов, обес-

печивающих управленческую деятельность. Содержание стимула — это

его

ресурсное наполнение, которое может

быть

выражено в материаль-

ной,

морально-психологической и административной формах.

Величина стимула может

быть

количественной и качественной. Коли-

чественная величина отражает связь стимула и конкретной потребности

(мотива),

на удовлетворение которой он ориентирован. Величина стимула

есть отражение напряжения, уровня актуализации потребности. Практи-

чески невозможно утверждать, что стимул определенной величины спо-

собен преодолеть порог безразличия работника. Все будет зависеть от

того,

насколько напряжена, не удовлетворена потребность, к которой

направлен стимул.

По мере удовлетворения потребности порог безразличия к стимулу

повышается, т.е. величина стимула должна стать большей, чтобы стимул

действовал эффективно и в нужном направлении, что подтверждается

таким универсальным стимулом, как деньги. Величина этого стимула в

связи

с порогом безразличия связана не с одной, а с многими потребно-

стями,

и это позволяет финансовым стимулам

быть

в большей степени

универсальными. При насыщении потребностей разного уровня порог

безразличия становится все более трудно преодолимым.

До

сих пор стимулы и адекватные им потребности увязаны только в

самых общих чертах. Отсутствие соответствующей управленческой ква-

лификации, высокая лабильность потребностей персонала и отсутствие

Глава/.

Мотивация

стимулирование

деятельности

человека

необходимых ресурсов в организации не позволяют преодолеть порог

безразличия.

В гибких управленческих структурах величина стимула для преодоле-

ния порога безразличия значительно меньше, чем в структурах с жестки-

ми

линейно-функциональными связями и отношениями.

Временные параметры стимула также связаны с напряженностью

потребности,

которой адресуется стимул. Существуют потребности, кото-

рые одинаково значимы в продолжении сознательной жизни человека:

поддержание здоровья, высокое качество

жизни,

семейные ценности.

Встречаются отсроченные стимулы, которые наступают позднее, чем вы-

полнение определенной работы в счет отложенного стимула.

Известны опережающие стимулы, предшествующие выполнению ра-

боты.

В практике управления эти стимулы представлены как авансирова-

ние будущей работы. Наконец, есть стимулы, которые по времени увязы-

ваются с выполнением и результатом работы. Простейшим из них

является

сдельная

заработная плата.

Эффективность временных параметров стимулов связывается со сле-

дующими факторами.

Фактор длительности напряжения (удовлетворения) потребности,

которой

адресован стимул. При потребностях длительного или постоянно-

го

действия временной параметр стимула не имеет столь решающего

значения,

как в других обстоятельствах,

большее

значение имеет вели-

чина стимула. При достаточной величине стимул может

быть

отсрочен-

ным или видоизмененным по содержанию.

2. В условиях возобновляемых потребностей, т.е. потребностей, удов-

летворение которых подчинено определенным циклам (длительным, ко-

ротким

и средним по времени), стимулы по времени представления должны

отвечать

этому циклическому характеру.

Стимул

должен

быть

представ-

лен с учетом выполненной работы, а также в момент напряжения или

особой

значимости потребности, которой он адресуется.

Потребности, возникающие в связи с изменением состояния чело-

века

(гражданского

состояния,

должностного статуса, образа

жизни,

пере-

мещениями И т.п.). Изменение состояния вызывает новые потребности

или обостряет, повышает напряжение уже действующих значимых потреб-

ностей.

Такие жизненно

важные

явления, как рождение ребенка, образова-

ние

семьи,

перемена места жительства, повышение по службе, получение

кредита

и т.п., существенно влияют на привычное, устоявшееся течение

жизни

человека и могут вызвать потребность в новой мотивации, покры-

вающей ее необходимыми ресурсам. Например, в японской системе сти-

200

Менеджмент:

теория

практика

России