Попов Р.А. Антикризисное управление

Подождите немного. Документ загружается.

Глава

Управление

конфликтами

А. Смит

(1723—1790)

в опубликованной в 1776 г. книге «Иссле-

дование о природе и причинах богатства народов» обосновал идею

«невидимой руке», которая на основе согласования интересов

различных экономических субъектов обеспечивает бескризисную

общественную координацию. В последующем многие авторы брали

на

себя

труд

сформулировать механизмы согласования интересов

разных членов общества, предупреждения

утрат

и недоборов от

разрушительных конфликтов. Практическими опытами такого об-

щественного порыва явились Парижская Коммуна, Баварская Рес-

публика, Куба и многие другие.

Несмотря

на неудачи, общественная мысль не успокаивается в

стремлении построить

«Город

солнца» (1623), возникший в голове

великого итальянца, казематного затворника Томмазо Кампанел-

лы

(1568—1639),

страну

«Утопия»

(1516), сооруженную в вообра-

жении

казненного за вольнодумство английского государственно-

го деятеля Томаса Мора

(1478—1532).

Идеальные модели хозяйст-

венных организаций нарушали сон Веры Павловны в романе под-

вергнутого гражданской казни Николая Гавриловича Чернышев-

ского...

Попытки

построить бесконфликтные модели экономических

организаций

макро- и микроуровня будоражат умы многих совре-

менных

специалистов в области экономики и права. Профессор

Сиэтлского

университета (США) Пол Хейне обосновывает идею

бескризисной

общественной координации путем согласования ин-

тересов, называя в качестве идеального примера такого сотрудни-

чества движение транспорта

. На микроуровне разрабатываются и

«... Главной особенностью транспорта в часы пик являются не дорожные проб-

ки,

а движение... Все водители стремятся к различным целям,

думая

почти исключи-

тельно о собственных интересах...

Другие

водители

желают

избежать аварии столь же

страстно, как и он сам... Есть еще общие правила, которым, по-видимому, подчиня-

ется каждый водитель... Вот, собственно, и все. Это похоже на описание инструк-

ции

по созданию

хаоса.

И должно было бы в итоге привести к

грудам

искореженно-

го железа. Вместо этого возникает хорошо скоординированный поток, настолько

плавный,

что, глядя на него с большой высоты, можно получить почти эстетическое

наслаждение... Поистине, движение транспорта в часы пик и вообще городского

транспорта в любое время дня

дает

пример удивительно успешного общественного

сотрудничества.»

(Хейне

П. Экономический образ мышления/ Пер. с англ. — М.:

Изд-во «Новости» при участии Изд-ва

«Catallaxy»,

1991 (Paul Heyne. The Economic

Way of

Thinking.).

C.20, 21).

361

реализуются современные модели «народных предприятий», «кол-

хозов»,

«коммун»

т.п.

Тем

не

менее общественная практика

свидетельствует

о том,

что полностью избежать кризисных потрясений

не

удается,

воз-

можно лишь смягчение

их

разрушительного воздействия, исполь-

зование кризисного состояния для прогрессивных переходов

но-

вое организационно-технологическое качество.

В ракурсе

человеческого фактора

одной

из

центральных

функций

антикризисного управления является прогнозирова-

ние

возможных конфликтов

организации

и их

предупрежде-

ние,

нахождение объединительных мотивов

для

консолидации

членов коллектива

на

решение задач развития

процветания.

Основными

направлениями работы

могут

выступать социаль-

ное

развитие производственного коллектива, расширение демо-

кратических начал

управлении, тесное сотрудничество адми-

нистрации

профсоюзными

другими общественными органи-

зациями.

Социальное

развитие

Состояние

высокой степени неопределенности, предпринимае-

мые руководством массовые перестановки

сокращения кадров

могут

стать причиной возникновения острых конфликтных ситуа-

ций

коллективе кризисной организации.

современной России

такие конфликты

могут

быть особенно разрушительными

для ор-

ганизации,

и для ее

персонала. Поэтому руководство кризисной

фирмы

должно сочетать решение производственно-технических за-

дач

планомерным социальным развитием коллектива, несмотря

на

жесткую ограниченность финансовых средств

на

эти цели.

Социальное развитие

производственного коллектива включает

следующие мероприятия:

1) упорядочение формальных

неформальных отношений

коллективе;

2) повышение общего

уровня

культуры

персонала путем осуще-

ствления общеобразовательного

технического

всеобуча;

3) оптимизация

формальных

рабочих групп

и межгруппового

взаимодействия;

4) придание конструктивно-организационной направленности

неформальным

группам;

5) активизация усилий

области

охраны труда и

медицинского

обслуживания;

362

6) улучшение коммунально-бытовых условий работников и чле-

нов

их семей;

7) совершенствование системы

досуга

и отдыха и др.

Решение

социальных проблем силами фирмы компенсирует не-

гативные факторы внешней среды, воздействующие на людей, тем

самым улучшая их самочувствие и притягивая к организации. Не-

приятности,

которые получает работник в незаводской среде, он,

как

правило, приносит в трудовой коллектив, стремясь получить в

нем

понимание, поддержку и защиту. Это

требует

от руководства

организации быть в курсе событий и процессов в окружающий сре-

де, чтобы эффективно реагировать на ее неблагоприятные воздей-

ствия.

Небезынтересно отслеживать общие настроения и опасения

людей, выяснять те, которые

могут

затронуть интересы коллектива

организации.

Например, результаты опроса респондентов на тер-

ритории РФ в

2002

г. показали (рис. 6.2

), что больше всего людей

беспокоит рост цен (26% опрошенных) и угроза безработицы

(14%). Также сильно тревожат людей военные действия, слабость

государственной власти и рост преступности (в сумме — каждый

третий опрошенный). Такой вектор беспокойства людей должен

Рис.

6.2.

Результаты

ответов

респондентов

на

вопрос:

«Какая

из

внутренних

проблем

нашего

общества

беспокоит

вас

больше

всего»?

(в

% от

числа

опрошенных)

Экономика

жизнь. —

2002.

— № 7. — С.31.

363

вызывать

соответствующую

реакцию

руководства организации

тем, чтобы

не

развивались резонансные эмоции.

Учет

результатов периодических опросов населения позволяет

руководству организации вносить коррективы

социальные

про-

граммы, акцентировать внимание

на

наиболее острых вопросах

жизни.

Одним

из

важных инструментов стабилизации обстановки

коллективе является

упорядочение

формальных

неформальных

от-

ношений. В

условиях перехода

новой системе хозяйства происхо-

дят кардинальные изменения

законодательной базе страны,

тер-

риторий

хозяйственных организаций.

Это

становится причиной

несогласованности отдельных положений

между

различными уров-

нями

хозяйства,

порой

прямых нарушений

со

стороны руково-

дящего эшелона, управляющих.

По

мнению академика Т. И. Заславской, основоположника

эко-

номической социологии,

«один из главных результатов современного

трансформационного процесса

России — предоставление

ее гра-

жданам экономических

политических прав, многие

из

которых

настоящему времени стали неотъемлемыми элементами институ-

циональной

системы, приблизившейся

западной,

по

крайней

мере по форме. Вместе

тем обнаружилось, что три основных сис-

темообразующих института общества —

экономика, политика и пра-

во —

подверглись

преобразованиям

неодинаковой степени, неод-

новременно

и с

разным успехом. Причем

в самом удручающем по-

ложении сегодня находится

право.

Массовые нарушения прав рос-

сиян

стали устойчивым феноменом»

[6,

с.51].

По

данным Всероссийского центра опроса общественного мне-

ния

2001

г.,

половина респондентов трудоактивного возраста

от-

метили, что

за

последние 2—3

года

их

права нарушались. При этом

вектор нарушения гражданских

социально-экономических прав

направлен строго

сверху

вниз:

от

начальствующих групп

подчи-

ненным.

Среди

нарушителей

законных прав

лидирует

начальство

по

месту

работы

— это примерно

60%, и

органы власти разных уров-

ней,

включая органы правопорядка,

—

53%. Доля работников,

по-

падавших

за

последние

2—3

года

в неправовые трудовые ситуации,

составляет

60—65%

[6, с.51].

этой связи одним

из

крупных резер-

вов кризисных организаций выступает, несмотря

на

организацион-

но-финансовые

сложности, введение

трудовых

отношений

право-

вое поле. Поскольку неправовые взаимодействия (конфликтные,

взаимовыгодные

солидаристические) составляют

настоящее

время значительную долю

трудовых

отношений

[6,

с.56—58],

то у

руководства кризисных организаций имеется

еще

некоторый

ре-

364

суре

времени

на

приведение своих внутрифирменных трудоотно-

шений

законодательное поле. Однако крайне губительно медлить

с таким упорядочением, поскольку взрыв может произойти

не

сна-

ружи (требования

со

стороны органов правопорядка),

изнут-

ри

— «взорвется» коллектив, находящийся

стрессовом состоянии.

Одной

из

острых проблем социального развития кризисных ор-

ганизаций

является соблюдение нового трудового законодательства

заработной плате. Официальная статистика указывает,

что в по-

следнее время динамика этого процесса

РФ несколько улучши-

лась. Однако число исков

суды

по этому вопросу еще достаточно

велико (табл. 6.3)

Таблица

6.3.

Поступление

суды

исков

об

оплате

труда

Рассмотрено исков об оп-

лате

труда

вынесением решения

Судовлетворением иска

1995

г.

86127

82159

95,4

1996 г.

592242

583643

98,5

1997 г.

1194846

1183611

99,1

1998

г.

1270196

1257292

99,0

1999 г.

781127

765524

98,0

2000

г.

430338

418685

97,3

Приведенные

табл.6.3 данные указывают

на

то,

что

требова-

ния

работников

по

заработной плате

суды

практически всегда

на-

ходят обоснованными. Это ставит перед руководителями организа-

ций

задачу серьезного исправления систем оплаты

труда.

Системным средством

упорядочения отношений в

производст-

венном

коллективе может выступать

их формализация на основе

стандартов

предприятия.

Такое построение взаимодействий формальных групп (цехов,

от-

делов, служб, участков

и т.п.) и

отдельных работников особенно

привлекательно

для

коллективов, переживающих организационный

стресс, поскольку ослабляет эмоционально-личностную составляю-

щую

управленческих (координация, контроль, вознаграждение

т.п.) воздействиях. Такое «нововведение» вносит разграничение

формальные

неформальные отношения,

что в

целом способствует

повышению трудовой

технологической дисциплины.

На

основе стандартов предприятия

могут

быть:

1) строже регламентированы формальные рабочие группы

осуществлении антикризисных мероприятий;

2) межгрупповые взаимодействия освобождены

от

деконтсрук-

тивных неделовых отношений;

на

формализованной основе гуманизированы отношения

«человек—организация»;

Экономика

жизнь.

—

2002.

—

№5.

—

С.ЗО.

365

4) приданы формализованно-конструктивные ограничения

не-

формальным группам

лидерам путем детализированной стандар-

тизации

их

деятельности

(в том

числе различных форм неповино-

вения);

5) более четко определены объемы, формы, исполнители

и от-

ветственность

вопросах промсанитарии, охраны

труда,

техники

безопасности

и др.

Российские

конверсионные фирмы традиционно содержат

на

своем балансе достаточно большие объемы жилого фонда

виде

жилых домов

общежитий, лечебных

оздоровительных

учрежде-

ний,

которые

результате

приватизации отошли

собственность

муниципалитетов, региональных

федеральных властей. Однако

силу недостаточной обустроенности

(а

порой

ветхости) таких

объектов фирмам чрезвычайно затруднительно передать

их вла-

дельцам. Особенно

это

касается муниципального жилья.

Тем не

менее содержание таких объектов

на

балансе конверсионных

фирм,

наряду

финансовыми трудностями, имеет

тот

положитель-

ный

элемент,

что

расширяет зону влияния руководства

на

жилищ-

но-бытовую сферу определенной (порой весьма значительной)

час-

ти персонала,

чем

обеспечивает дополнительный канал стабилиза-

ции

кадров.

Практика

показывает,

что

сохранение

на

балансе конверсион-

ных фирм общежитий, лечебных

детских оздоровительных

учре-

ждений является одним из действенных средств управления соци-

альными процессами,

также привлечения (набора)

закрепле-

ния

кадров.

В этом контексте можно рекомендовать владельцам

менед-

жерам подобных фирм заключение сделок

муниципальными

властями

покупке общежитий, детских учреждений (ранее при-

надлежавших

или

иных)

обмен

на

пакеты акций. Такая форма

коммерческих договоров

между

властями

производственной

фирмой,

одной стороны, стабилизирует социальные процессы

коллективе,

другой

— позволит местным

региональным (феде-

ральным) органам контролировать хозяйственную деятельность

базовых предприятий

и опосредованно

управлять

соответствующи-

ми

общежитиями, лечебными, детскими

другими учреждениями

(через

участие

наблюдательных советах соответствующих акцио-

нерных обществ).

Решение

социальных вопросов силами администрации сближа-

ет

ее с

работниками, способствуя этим профилактированию острых

конфликтов,

консолидируя персонал

решении антикризисных

проблем организации.

366

§ 2. Демократизация управления

Важным средством объединения коллектива организации в пре-

одолении кризисного состояния может выступать усиление демо-

кратических начал в управлении. Практика показывает, что уча-

стие работника в разработке управленческого решения значительно

улучшает

его исполнение. Вместе с тем

следует

учитывать и то, что

чрезмерное «совещательство» и

«обсуждательство»,

во-первых, за-

нимает много времени (чем задерживает решение оперативных во-

просов),

во-вторых, участие исполнителей в разработке решений,

как

правило, снижает (ослабляет) их радикальность и категорич-

ность (ведь каждый стремится облегчить свою работу). Все это в

кризисной

ситуации может существенно ослаблять качество анти-

кризисного менеджмента. Нередко предоставление подчиненным

дополнительных (чрезмерных) прав в принятии управленческих ре-

шений

снижает их самодисциплину, делает возможным недоброка-

чественное выполнение ими руководящих указаний. Такая дезорга-

низованность («расхлябаность») управленческого механизма в ус-

ловиях кризиса особенно губительна для организации.

Осуществляя демократизацию антикризисного управления как

средство оптимизации решений и профилактики конфликтов выс-

шее руководство (топ-менеджмент) фирмы обязано выдерживать

линию оптимального его сочетания с деловитостью, требователь-

ностью и дисциплиной. Хорошо, когда это сочетается с поддержа-

нием

конструктивных традиций коллектива

Личная практика автора, а также наблюдения у коллег показы-

вают, что эффективной формой проведения управленческих реше-

ний,

особенно тех, которые ущемляют интересы руководителей

среднего звена (слияния участков, сокращения инженерно-техни-

ческих работников и служащих, повышение требований к качеству

продукции, ужесточение экономии материалов и энергии, расши-

рение диапазона ответственности линейных работников и т.п.), яв-

ляется

опора

на

наиболее

квалифицированных

рабочих.

Именно

эти

«кадры»

становятся основными стабилизаторами в дискуссиях и

противостояниях в коллективе. Поэтому можно порекомендовать

высшему руководству кризисных фирм уделять повышенное вни-

мание отношениям с «кадровыми рабочими» и «кадровыми спе-

циалистами». Хорошо, если такие контакты генерального директо-

ра с рабочими и специалистами происходят непосредственно и

систематически (хотя бы ежеквартально). Это создает линию почти

Традиции — это своеобразная корпоративная нравственность.

367

неформальной прямой вертикальной связи

между

высшим и низ-

шим

этажами управленческой структуры, обеспечивает, с одной

стороны, непосредственный съем управленческой информации, с

другой

— демократический канал проведения управленческих ре-

шений.

Одной из причин деконструктивных всплесков (забастовки,

прекращение сдачи продукции и т.п.) в кризисных коллективах

становятся

слухи,

возникающие на почве низкой информирован-

ности персонала. Это выдвигает проблему систематического ин-

формирования

членов коллектива кризисной организации в раз-

ряд наиболее актуальных. Практика показывает, что линейные ру-

ководители, как правило, доводят до рабочих и специалистов по-

лученную

сверху

информацию в неполном объеме, а нередко — в

искаженном

виде. Это становится источником неверного воспри-

ятия

рядовыми работниками стратегических установок руково-

дства,

которые в кризисных ситуациях на первый взгляд кажутся

не

всегда

логичными и оптимальными (зачастую ввиду их откло-

нения

от стандартных решений для сбалансированных производ-

ственных подсистем). В этом ракурсе одним из центральных во-

просов антикризисного управления является создание внутрифир-

менной

структуры

по систематической пропаганде политики выс-

шего руководства среди работников. Наиболее удобна организа-

ция

такого подразделения в составе центра или отдела маркетин-

га. Применяемые маркетологами PR-технологии в отношении

внешней

среды

могут

быть успешно использованы и для работы с

персоналом организации.

Эффективной

формой систематического общения высшего ру-

ководства организации с руководителями среднего звена может

быть еженедельное проведение информационных совещаний по

общим и специальным вопросам («пятничная проповедь», «инфор-

мационный

час»

и т.п.). Такая форма общения высшего руковод-

ства со штабными и линейными руководителями позволяет, наряду

с общеэкономическими, научно-техническими и другими пробле-

мами,

регулярно (еженедельно) рассматривать вопросы оператив-

но-хозяйственной практики, оперативно решать вопросы согласо-

вания

деятельности различных

служб

в преодолении кризисных

факторов и явлений.

Отечественная практика использования демократических начал

решении хозяйственных задач изобилует множеством различных

форм,

многие из которых

могут

найти эффективное применение в

антикризисном

управлении. При этом, однако, важно учитывать и

то обстоятельство, что прямое перенесение любой из них вряд ли

368

даст

значительный эффект без существенной переработки приме-

нительно к конкретной организации и ее кризисному состоянию

(стагнация, неопределенность,

угроза

банкротства, отток кадров,

деморализация линейных управляющих, финансовый дефицит, не-

довольства персонала и др.). В то же время пренебрежение разъяс-

нительной работой в коллективе неизбежно приведет к дистанци-

рованию от него высшего руководства, расслоению и противостоя-

нию.

В такой ситуации руководителям кризисной организации

вряд ли

удастся

заставить работников активно трудиться над вы-

полнением антикризисной программы, имея задолженность по за-

работной плате и нерешенность многих производственных и соци-

альных вопросов.

Таким

образом, вовлечение непосредственных исполнителей в

процесс разработки и принятия управленческих решений в услови-

ях организационного стресса выполняет

главную

стабилизирую-

щую функцию

путем

сплочения

всех

слоев персонала в едином

стремлении к преодолению кризиса.

Взаимодействие

профсоюзами

Происшедшая в 90-х

годах

прошлого века смена способа произ-

водства способствовала кардинальному изменению роли и функций

профсоюзов в российском обществе. Центр тяжести профсоюзной

работы довольно резко переместился от хозяйственно-распредели-

тельной к организационно-общественной деятельности.

В социалистическом хозяйстве, основой которого выступал

коммунистический способ производства, профсоюзы в основном

выполняли обслуживающую функцию. На их балансе и в собствен-

ности находились гигантские фонды в виде санаториев, домов от-

дыха,

пионерских лагерей, туристических баз, спортивных соору-

жений,

учреждений

культуры

других

учреждений, на управление

которыми расходовались основные силы профсоюзных органов.

Основное место в деятельности заводских профсоюзных организа-

ций

занимало распределение льготных путевок в оздоровительные

учреждения, сооружаемых за

счет

средств соцкультбыта квартир,

дефицитных товаров народного потребления, а также организация

социалистического соревнования членов коллектива и экономиче-

ского

всеобуча.

Заключавшиеся в тех условиях коллективные до-

говоры

между

администрацией социалистических производствен-

ных предприятий и профсоюзными организациями не выступали

инициирующей основой для противостояний и конфликтов. В той

ситуации деятельность профсоюзных организаций жестко направ-

24.

Попоп

369

лялась соответствующими организациями и органами Коммуни-

стической партии Советского Союза.

Происшедшая в

августе

1991 г. ликвидация

КПСС

привела к

полной

самостоятельности профсоюзов, первым шагом которых

стала их автономизация в основном по отраслевому принципу. Од-

новременно с этим возникли новые профсоюзные надстроечные

образования, перераспределившие

между

собой (оторвавшие от

прежних вертикальных

структур

профсоюзов) низовые (первич-

ные) профсоюзные организации предприятий, учреждений,

учеб-

ных заведений, хозяйств и др. В

результате

приватизации основной

части объектов профсоюзов последние освободились от хозяйст-

венно-распорядительских функций, переведя центр работы на то,

ради чего собственно и возникли «товарищества

рабочих»,

а имен-

но,

на защиту интересов наемных работников перед работодателями.

Принятие

ряда законов, регулирующих общественные отноше-

ния

в условиях нового способа производства, Трудового кодекса

РФ

сформировали развитое правовое поле для полнокровного са-

модеятельного функционирования профсоюзных формирований.

В условиях системного кризиса перед профсоюзами стоит двой-

ственная функция: с одной стороны, их

структуры

должны оказы-

вать давление на работодателей в лице топ-менеджеров хозяйствен-

ных организаций, с

другой

— способствовать предупреждению экс-

тремизма у работников, результатом которого может стать закрытие

предприятий, учреждений и ликвидация рабочих мест.

Аналогичные граничные параметры

регулируют

отношение

профсоюзного комитета к руководству кризисной фирмы, по-

скольку и первые, и вторые заинтересованы в преодолении экономи-

ческого кризиса. Однако интересы топ-менеджера и профкома сов-

падают лишь в этой части. Что касается цены вопроса, т.е. каким

путем, за счет чего фирма должна

улучшить

экономические пока-

затели, интересы руководства и профкома отличаются (табл.6.4).

Таблица

6.4. Интересы топ-менеджера и профкома хозяйственной организации

№п/п

Проблемные вопросы

мероприятия антикризисного

управления

Преодоление кризиса

Соблюдение режима

экономии

Реорганизация производства, слияние

цехов

отделов

Сокращение оборудования

Сокращение персонала

Замена руководителей

Степень

поддержки

или

возражения

Топ-менеджер

+++

Профком

+++

370