Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

480

итоговая таблица:

Ф.И.О.

Сергеев А.И.

Васильев Д.П.

Карпов А.Б.

Зимин В.А.

Оценки коллег по

игровой группе

Общая

сумма баллов

Таблица оперативно передается руководителю игры, ко-

торый называет победителей в малых группах и вручает им

небольшие сувениры (авторучку, записную книжку и др.).

Затем объявляется перерыв на 15 минут. Работает

"чайный" стол. Аудитория проветривается.

После перерыва сообщается дальнейший порядок игры.

Руководитель: "Завтра нам предстоит чрезвычайно инте-

ресная в профессиональном и психологическом плане

творческая работа. Поэтому сейчас мы проведем консуль-

тацию.

Все игровые группы в полном составе будут выступать

завтра на пленарном заседании. Особенностью их работы

будет то, что каждый участник исполнит определенную

игровую роль. Этих ролей - четыре.

Игрок, идея которого набрала в группе наибольшее ко-

личество баллов, выступит в роли

"новатора".

Далее. В

реальной жизни мы встречаемся с людьми, которые под-

держивают

"новаторов"

и которые сопротивляются нова-

циям. Поэтому один из членов команды выступит в роли

"консерватора",

другой - в роли

"сподвижника".

Есть еще

одна роль - роль "критика ".

(В случае, если продолжительность игры не 2 дня, а все-

го 4-6 часов, листок с характеристиками ролей печатается

заранее и ксерокопии подготавливаются (в расчете на каж-

дого участника).

Завтра в 9 часов утра начнется публичная ролевая за-

щита пяти идей (проектов), получивших самые высокие

481

оценки в группах. Качество защиты будет зависеть, как

показывает наш опыт проведения таких игр, от того, на-

сколько серьезно каждый из вас отнесется к ее подготовке,

насколько вживется в ту или иную роль. "Легче" всего, на-

верно, будет "новатору". Но свои трудности будут и у

"критика", и у "консерватора", и у "сподвижника". В чем

они?

Каждый из вас в своей роли должен быть убедительным

и артистичным. Остановлюсь кратко на содержании ролей.

"Новатор" представляет проблему, которая будет ре-

шена благодаря предложенной им идее. Он показывает

новизну, оригинальность своего подхода. Аргументирует

цифрами, фактами, дает описание результатов, которые

будут достигнуты благодаря осуществлению идеи.

"Консерватор"

должен

аргументированно доказать, что

сложившееся на сегодня положение дел создает стабиль-

ность в работе, что применяемые в настоящее время в го-

сударственных органах формы работы не исчерпали себя.

Он при этом оперирует цифрами, фактами (придуманными

или взятыми из газет, справочников и т.д.). В своем непри-

ятии нового "консерватор" должен быть УБЕДИТЕЛЬ-

НЫМ.

Схема выступления "критика": выявление позитивного

в идее "новатора", выявление негативного и в заключение -

предложение мер^ устраняющих недостатки в проекте но-

ватора.

Задача "сподвижника" - зажечь аудиторию своей эмо-

циональностью, горячей поддержкой его идеи. И при этом

не повториться. Отличительная черта выступления

"сподвижника" в том, что он обязан снять, смягчить то

впечатление, которое возникло в аудитории после речей

"критика" и "консерватора".

Введение названных выше ролей в процесс игры усили-

вает творческую атмосферу, позволяет "новаторам" более

полно и самокритично оценить выдвинутые ими проекты.

482

Это в целом содействует повышению эффективности кол-

лективной мыследеятельности.

Затем руководитель обозначает очередность и регла-

мент

выступлений:

Новатор - 5 минут

Консерватор - 3 минуты

Критик - 3 минуты

Сподвижник - 3 минуты

Завершая первый день, руководитель еще раз напоми-

нает о том, что качество завтрашней публичной ролевой

защиты будет зависеть от серьезности подготовки к ней

всех участников. Он рекомендует им изложить свои высту-

пления письменно, порепетировать. Затем руководитель

советует сформулировать вопросы, которые, возможно,

будут заданы, предлагает схематически изобразить те или

иные детали предлагаемой идеи на ватманских листах.

ТРЕТИЙ

ДЕНЬ,

900,

Размещение участников в зале выглядит следующим

образом:

Схема 2

Сподвижник

РуководитеяЬ

Консерватор

К И

Кр

Участ

Участники

ксперт

Руководитель: "Здравствуйте! Команды (игровые груп-

пы) в полном составе? Начинаем работу, искренне убеж-

денные в том, что вы все серьезно потрудились над высту-

483

плениями, хорошо поработали над своими ролями, сумели

вжиться в них.

Очередность выступлений команд мы определим сейчас

с помощью жеребьевки. Я прошу выйти "новаторов" (на

столе руководителя перевернутые листы с цифрами 1, 2, 3,

5). Новаторы выбирают листки и сообщают выпавший

им номер руководителю игры.

Эксперты проходят за рабочий стол с табличкой

"Эксперты"".

Руководитель приглашает к выступлению команду № 1.

Члены команды проходят за стол и каждый садится пе-

ред соответствующей табличкой (новатор, консерватор,

критик, сподвижник).

Перед "новатором" - песочные часы на 5 минут.

Руководитель: "Итак, внимание! Слово "новатору" ко-

манды № 1. Представьтесь, пожалуйста, изложите свою

идею.

Включите часы".

Затем выступает "новатор". После его выступления ру-

ководитель обращается к аудитории: "Какие будут вопро-

сы к"новатору"?

При этом обращается к "новатору" и "сподвижнику":

"Записывайте, пожалуйста, вопросы. Отвечать будете поз-

же".

Затем выступает "консерватор" - 3 мин.

Руководитель: "Кто выступит из зала в поддержку

"консерватора"?"

Далее выступает "критик". Затем - "сподвижник". После

их выступлений "новатор" отвечает на вопросы, реплики

"консерватора" и "критика".

Руководитель (обращается к экспертам): "Будут ли у вас

комментарии, уточнения, замечания?" (Дает им слово).

Руководитель: "Хочу подчеркнуть: первая команда бы-

ла в психологически сложной ситуации. Она была первой.

Остальным командам будет легче".

Далее выступают согласно жребию остальные команды:

484

№ 2, №

3 И

т.д.

Руководитель после выступления каждой команды объ-

являет 10-минутный перерыв, во время которого работает

"чайный" стол.

После публичной защиты своих идей всеми "новатора-

ми"

объявляется 15-минутный перерыв. За это время экс-

перты определяют наиболее содержательный проект, луч-

шего исполнителя роли, наиболее активных участников из

зала (т.е. выступавших, задававших вопросы).

Руководитель приглашает на совешание всех "новато-

ров",

экспертов, представителя заказчика, игротехников.

На основе сообщения экспертов подводятся итоги. При

этом учитываются мнения остальных участников совеща-

ния. Вносятся предложения по награждению (сувениры,

призы уже находятся на столе).

Распорядитель приглашает в зал всех участников игры.

Руководитель игры: "Два дня назад, на установочной кон-

сультации, мы сформулировали для вас и для себя цели

деловой инновационной игры.

Сейчас, после проделанного нами большого объема ра-

боты, после напряженной коллективной творческой мыс-

ледеятельности мы можем отметить, что поставленные це-

ли в основном достигнуты.

Мы беседовали в перерывах с рядом участников, с

представителем заказчика. Их ожидания от игры - это еди-

ное мнение - оправдались.

Нам, игротехникам, также хотелось отметить творче-

скую атмосферу на игре, искреннее желание участников

принести пользу себе и коллегам.

Разрешите объявить итоги и назвать победителей иг-

ры .

Проводится вручение призов победителям и наиболее

активным участникам из зала. Далее в коротких выступле-

ниях 2-3 участника рассказывают о своих впечатлениях об

игре.

Затем выступает со своей оценкой всей проделанной

485

работы представитель заказчика.

Игра завершается.

Объявляется перерыв на 1 час. После перерыва реко-

мендуется провести анализ состоявшейся деловой игры.

Методика анализа игры

Анализ игры поручается одному из игротехников. В

этой работе участвуют также эксперты, которые доклады-

вают о результатах включенного наблюдения.

Они сообщают о критериях, по которым оценивались

выступления "новаторов":

- оригинальность, новизна идеи;

- качество изложения идеи;

- полнота ответов на вопросы;

- корректность поведения в ходе дискуссии;

- соблюдение регламента.

По этим критериям они подробно анализируют работу

каждого "новатора".

Затем делается анализ и оценка качества исполнения

ролей.

Отмечаются те участники, которые добросовестно и

творчески отнеслись к данной работе. Напоминают при

этом, что примерная структура выступления по каждой

роли на консультации была дана.

Называют также фамилии тех участников, которые вы-

ступили ниже своих возможностей.

Затем игротехник и эксперт отвечают на вопросы, воз-

никшие у участников.

Если в процессе игры осуществляется видеозапись, то

разбор работы участников игры может быть более пред-

метным, детальным.

На анализ итогов деловой игры отводится примерно

один час. В зависимости от количества игровых групп это

время может быть изменено.

486

Следует отметить, что

доброж:елательно

проведенный

анализ деловой игры имеет важное значение. У участников

возникает дальнейшее стремление к саморазвитию (в по-

следующий период), желание участвовать в деловых иг-

рах.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Об основах государственной службы Российской Фе-

дерации. Федеральный закон // Российская газета.

1995.

3 августа.

Альтшуллер Г.С. Алгоритм изобретения. - М., 1973.

Бондаренко А. Игры без проигравших. Еженедельный

вестник почтовой информации // Молодежный экс-

пресс ТАСС. 1989. №

11.

С. 6-8.

Эдвард

де Боно. Рождение новой идеи. О нешаблонном

мышлении // Пер. с англ. - М., 1976.

Гребнев

Е.Т. Управленческие нововведения. - М., 1985.

6. Дмитриев А.Г, Усманов Б.Ф., Шелейкова Н.И. Соци-

альные инновации: сущность, практика осуществле-

ния. Учебно-методическое пособие. М., 1992.

Дудченко B.C. Инновационные игры. Практика, мето-

дология, теория. - Таллин, 1989.

8. Елфимов М. Возникновение нового. Философский

очерк. - М., 1983.

9. Перлаки И. Нововведения в организациях / Пер. со

словацк. - М., 1980.

487

10.

ПРИГОЖИН А.и. Нововведения: стимулы и препят-

ствия. Социальные проблемы инноватики. - М., 1989.

11.

Санто Б. Инновация как средство экономического

развития / Пер. с венгер. - М., 1990.

12.

Степанов

С.Ю., Маслов С.Н.

Яблокова

Е.А. Управлен-

ческая инноватика: рефлексопрактические методы.

Вып.

1.-м.,

1993.

13.

Управленческие нововведения в США. Проблема вне-

дрения. - М., 1986.

14.

Фонотов

А.Г. Россия: от мобилизационного общества

к инновационному. - М., 1993.

15.

Шевырев А.В. Технология творческого решения про-

блем (эвритический подход). - Белгород, 1995.

488

ПРИЛОЖЕНИЕ 7

Формирование трудовых коллективов

в учреждениях государственной власти

(методические рекомендации)

ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

В научной литературе проблемы работы государствен-

ных служащих рассматриваются преимущественно с двух

точек зрения: в составе формальных структур, а следова-

тельно, и формальных отношений; и неформальных групп

и, соответственно, неформальных отношений между

людьми. Такой подход, хотя и является продуктивным,

тем не менее упускает из поля зрения феномен трудового

коллектива как целого, имеющего собственные свойства в

результате взаимодействия формальных и неформальных

отношений, без знания которых трудно рассчитывать на

слаженную, высокопродуктивную работу служащих госу-

дарственных учреждений.

С научной точки зрения, исходным моментом при изу-

чении коллектива является

противоречивость

всех

вещей

и явлений. Коллектив с этой позиции представляется как

целое, созданное неугасающей ни на секунду борьбой двух

своих противоположностей, неразрывных свойств, сторон,

начал: коллективного и личного, общественного и инди-

видуального, целого и части. Любой коллектив имеет

свои коллективные интересы и цели, но в то же время у

каждого его члена есть личные интересы, цели, планы.

Опираясь на это положение, нужно осознавать, что при

создании коллектива необходимо учитывать и выделять

находящиеся в противоречивом единстве интересы кол-

лективные и личные, и вести постоянный поиск их опти-

мального

сочетания.

Кроме этого управление коллективом

489

не должно быть связано с принижением, а тем более с уст-

ранением одной из противоборствующих сторон (коллек-

тивной или личной). Это неизбежно приведет к разруше-

нию коллектива.

Настоящие коллективы - явление не частое, и тем не

менее время от времени мы встречаем группы людей, объ-

единенных на принципах высокой морали, большой про-

изводительности, четкой организации дела. Они, как пра-

вило,

отличаются высокой продуктивностью, поскольку

умеют не просто эффективно использовать способности и

умения каждого, но и, объединяя людей на основе вырабо-

танных принципов коллективной работы, приумножать их

за счет умелой координации и организации труда.

Таким образом,

коллектив

- это группа людей, которые,

самоорганизуясь, берут на себя обязательства по дости-

жению общей задачи, четко распределяют роли, ведут со-

вместную работу и дают определенные результаты, спо-

собствующие удовлетворению как личных запросов, так и

общественных.

ПОСТРОЕНИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

В процессе создания коллективов необходимо выделять

деятельность, связанную с разработкой, использованием и

развитием непосредственно механизма коллективной дея-

тельности, который определяется как построение коллек-

тива. Целью построения является создание дееспособных

структурных подразделений государственных учреждений,

нацеленных на вовлечение коллективного таланта и энер-

гии людей в достижение стоящих целей.

Приступая к построению коллектива, руководитель

должен учитывать, что группу людей, из которой пред-

стоит создать коллектив, следует рассматривать не столь-

ко как объект управления (кто-то кем-то управляет),

сколько как особую социальную общность, в недрах ко-