Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Рекомендовано Министерством труда

социального развития

Российской Федерации

кафедрой государственной службы

кадровой политики

РА ГС в

качестве учебно-методического пособия для системы переподготовки

повышения квалификации государственных служащих

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Учебно-методическое пособие

Под общей редакцией

доктора социологических наук, профессора

Е.

В.

Охотского

Москва

Издательство РАГС

1997

ББК 67

У66

Редакционная коллегия:

Е.В.

Охотский —

д-р социол. наук, проф. (руководитель),

В.И.

Лукьяненко

— д-р ист. наук, проф.,

А.И. Турчинов— канд. филос. наук, доц.,

В.Л.

Абрамов

— канд. экон. наук

Авторский коллектив:

В.Л.

Абрамов

— канд. экон. наук (главы IV, XIV); А.А. Деркач — д-р

психол. наук, проф. (приложение 8 в соавторстве); В.Г. Зазыкин — д-р

психол. наук, проф. (приложение 8 в соавторстве); В.И.

Корниенко

— канд.

экон. наук (приложение 7); А.Е. Лукьяненко — канд. филос. наук

(приложение

9);

В.И.

Лукьяненко

— д-р ист. наук, проф. (главы II, XII,

приложения 4, 5 в соавторстве); В.П. Мельников — д-р ист. наук, проф.

(глава XV); B.C. Нечипоренко — д-р ист. наук (главы III, VI в соав-

торстве, приложение 3 в соавторстве); В.И. Никонов — канд. ист. наук,

доц. (приложение 3 в соавторстве); Е.В. Охотский — д-р социол. наук,

проф.

(введение, глава X, приложения 4, 5 в соавторстве);

Б.

Т.

Пономарей-

ко — д-р ист. наук, проф. (глава VI в соавторстве); В.Л.

Романов

— д-р

мед. наук, проф. (главы VII, XI, приложение 2); В.Г.

Смольков

— д-р фи-

лос.

наук, проф. (глава XVI); В.А.

Суле.чов

— д-р ист. наук, проф. (главы I,

VIII);

А.И.

Турчинов

— канд. филос. наук, доц. (главы V, IX); Ю.А. Тка-

ченко — канд. экон. наук (приложение 1); Б.Ф.

Усманов

— д-р социол.

наук, проф. (приложение 6); Н.Н. Шувалова — канд. филос. наук, доц.

(глава XIII).

,, Управление персоналом государственной службы:

^ '^^ Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС, 1997. — 536 с.

Издание предназначено для подготовки государственных служащих

профессиональной деятельности в системе федеральных органов государ-

ственной власти, а также в иных органах, организациях и учреждениях в

соответствии с законодательством Российской Федерации о государствен-

ной службе. Освещаются теоретические проблемы государственной служ-

бы.

Содержатся советы и практические рекомендации по формированию

конкретных навыков, умений, освоению современных технологий кадрово-

го менеджмента лицам, имеющим соответствующую теоретическую подго-

товку.

Издание рекомендовано Министерством труда и социального разви-

тия Российской Федерации и кафедрой государственной службы и кадро-

вой политики РАГС в качестве учебно-методического пособия для си-

стемы переподготовки и повыщения квалификации государственных слу-

жащих.

ISBN 5-7729-0021-8 ББК 67

ВВЕДЕНИЕ

За последние годы появилось значительное количество

переводных работ и отечественных книг по проблемам

управления персоналом. Однако работы по управлению

персоналом государственной службы представлены более

чем скромно. В связи с этим встает задача подготовить для

органов государственного управления учебно-методиче-

ское пособие "Управление персоналом государственной

службы".

В соответствии с государственным заказом на это изда-

ние в нем необходимо отразить новые подходы и идеи в

управлении персоналом государственной службы. Иссле-

дования такого рода ведутся в последние годы учеными

Российской академии государственной службы при Прези-

денте Российской Федерации. В них учитываются условия

и особенности переходного периода, современный отече-

ственный и зарубежный опыт.

Цель таких исследований заключается, в частности, в

том, чтобы вооружить государственных служащих новей-

шими и научными знаниями и эффективными технология-

ми в области управления человеческими ресурсами, сфор-

мировать у них конкретные навыки и умения в освоении

инновационных технологий работы с кадрами.

Решению этой задачи способствует ознакомление с

правовыми, социальными и организационными аспектами

управления персоналом государственной службы; уяснение

места и роли управления персоналом в системе государст-

венной кадровой политики, его содержания, принципов и

методов. Управление персоналом государственной службы

на новой основе требует нового подхода к таким пробле-

мам, как кадровое планирование, профессиональный от-

бор и оценка государственных служащих, формирование

резерва, планирование карьеры; руководство обучением

кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-

правовая база управления персоналом, его научно-

методическое и информационное обеспечение; стиль

управления персоналом и оптимизация труда руководите-

лей государственных органов; проблемы контроля в сис-

теме управления персоналом; этика и этикет деловых от-

ношений; формирование здорового морально-психологи-

ческого климата в аппарате государственных органов и

другим вопросам.

Таким образом, вопросы, касающиеся управления пер-

соналом в системе государственной службы, необходимо

рассматривать комплексно, учитывая новые исследования

в области таких научных дисциплин, как организация тру-

да, право, трудовые отношения, психология, социология. В

процессе работы над учебно-методическим пособием ис-

пользованы социологические исследования, проведенные

кафедрой государственной службы и кадровой политики

РАГС. Среди них: Оценки, ориентации и эффективность

деятельности государственных служащих федеральных

органов власти РФ (май - июнь 1995 г.); Состояние и пер-

спективы развития кадровой ситуации в федеральных ор-

ганах власти РФ (апрель - май 1995 г.); Социальная и пра-

вовая защищенность государственных служащих (сравни-

тельный анализ - май 1995 г.); Карьера государственного

служащего: оценка ситуации, влияние объективных и субъ-

ективных факторов (сентябрь 1996 г.); Кадровое обеспече-

ние федеральных органов государственной власти: со-

стояние, проблемы, перспективы (февраль 1997); Пробле-

мы управления персоналом государственного аппарата и

роль профсоюзов в совершенствовании кадровой работы

(май 1997 г.) и др.

Методические материалы в значительной их части раз-

работанны специалистами в области управления, государ-

ственной службы и кадровой политики. Важнейшие из них:

концепция государственного заказа на переподготовку и

повышение квалификации государственных служащих фе-

деральных органов исполнительной власти; методические

рекомендации: по планированию и развитию карьеры го-

сударственных служащих; по формированию системы ра-

боты с резервом государственных служащих федерального

уровня; по аттестации федеральных государственных слу-

жащих; по проведению квалификационных экзаменов при

приеме граждан на государственную службу и назначении

Яа государственную должность; по формированию трудо-

вых коллективов в учреждениях государственной власти;

по поддержанию нормального психологического климата

в коллективах аппарата федеральных органов государст-

венной власти; по подготовке и проведению инновацион-

ной игры "Генерирование идей по совершенствованию

управления персоналом в министерстве, ведомстве".

Опираясь на современный отечественный и зарубежный

кадровый менеджмент, авторы стремились показать, что

проблема управления персоналом касается каждого госу-

дарственного служащего независимо от того, какие задачи

и функции он выполняет в органах государственной вла-

сти.

В условиях реформирования государственной службы

работа с персоналом неизбежно будет меняться. Управле-

ние персоналом все меньше будет основано на админист-

ративных методах и все в большей степени начнет ориен-

тироваться на осознанную кадровую политику, базирую-

щуюся на системе интересов служащего и органов государ-

ственной власти.

Глава I

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК КОМПОНЕНТ И

МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ

КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Управление

персоналом и кадровая политика. Эти два

термина в последние годы прочно вошли в наш лексикон,

во многие нормативные правовые документы. Они выра-

жают исходные позиции, важные моменты государствен-

ного регулирования кадровых отношений и процессов,

использования человеческих ресурсов. Важно осознать их

содержание, суть субординации.

Это тем более необходимо сейчас, когда активизация

"человеческого фактора", наращивание и рациональное

использование кадрового потенциала страны становится

одной из первоочередных стратегических задач государст-

ва, встающего на путь созидания и устойчивого развития

российского общества. Идет формирование новой модели

государственного управления.

Одна из неотложных, первоочередных задач на этом

пути - кадровое обеспечение государственных органов,

пополнение аппарата высококвалифицированными спе-

циалистами, способными эффективно трудиться в услови-

ях рынка и современной демократии, формирование эф-

фективной системы управления персоналом государствен-

ной службы.

Поэтому прежде всего важно определить стратегию и

тактику формирования и качественного обновления пер-

сонала государственного аппарата, оптимального исполь-

зования способностей и возможностей государственных

служащих, их рациональной расстановки, стимулирования

профессионально-квалификационного развития и служеб-

ного роста. Реализация этих задач и приоритетов требует

создания новых механизмов и кадровых технологий, опре-

деления содержания, объёмов и пределов государственного

регулирования кадровых процессов, упорядочения пред-

метов ведения в этой сфе|)е со стороны федеральных, ре-

гиональных и местных органов власти. Многое в этом

смысле зависит от эффективности и уровня управления

персоналом государственных органов, четкого определе-

ния субъектов и научной обоснованности этой деятельно-

сти,

выяснения реального состояния кадрового потенциала

государственного annapaia.

I. Управление персоналом

системе кадрового

обеспечения государственной службы

Приступая к изучению темы, важно прежде всего осоз-

нать содержание ряда базовых, исходных терминов:

"кадры", "персонал", "кадровый потенциал", "управление

персоналом" и других.

Кадры - это основной (штатный, постоянный) как пра-

вило квалифицированный состав работников государст-

венного аппарата, учреждения, общественной организа-

ции, всей системы управления. Различаются отдельные

категории кадров: кадры массовых профессий, кадры спе-

циалистов, управленческие кадры, включая руководящие.

Применительно к государственной службе под кадрами

понимаются, прежде всего, лица, занимающие государст-

венные должности, причем не только руководящие.

Термином персонал государственной службы характе-

ризуют весь личный состав работающих в государствен-

НОМ

аппарате, постоянных и временных специалистов, т.е.

государственных служащих, а также технически обслужи-

вающих их деятельность рабочих и служащих. Этим тер-

мином характеризуют также отдельные категории рабо-

тающих, объединенных по профессиональным или другим

признакам (персонал управления, обслуживающий персо-

нал, медицинский персонал и др.). Нередко термины кадры

и персонал отождествляются, что в принципе возможно, но

важно видеть и специфику, особенности, несколько разные

объемы их содержания.

Содержательное значение термина кадровый потенциал

соответствует характеристике (определению) имеющихся,

в том числе и скрытых, еще пока нереализованных воз-

можностей и невостребованных способностей кадров госу-

дарственного аппарата, своего рода их скрытого резерва.

Какова суть, главные элементы содержания кадрового

обеспечения государственной службы? Прежде всего под-

черкнем, что этот процесс не развивается стихийно, не яв-

ляется узко технологическим, не ограничивается организа-

ционно-управленческой стороной, не сводится к подбору и

расстановке лишь руководящих кадров.

Кадровое обеспечение государственной службы должно

носить характер сознательно-организованной, предметно-

практической деятельности, направленной на комплекто-

вание профессионально подготовленными, добросовест-

ными, высоконравственными работниками всех органов

власти, способными на уровне современных требований

наиболее эффективно осуществлять в рамках закона и

должностных полномочий задачи и функции государст-

венных органов. В этом процессе велика роль управленче-

ской деятельности.

В свое содержание кадровое обеспечение включает реа-

лизацию многих мер (организационных, образовательных,

экономических, управленческих, социально-психологиче-

ских и др.), направленных на обеспечение потребностей

государственных органов в кадрах определенной специа-

лизации и квалификации. Существо его заключается в опе-

режающем наращивании числа специалистов, опытных

чиновников для происходящего в наши дни частичного

обновления состава государственных служащих, в первую

очередь, занятых в аппарате новых государственных

структур как федерального, так и регионального уровня, с

учетом динамично возрастающих требований к их квали-

фикации и личностным качествам. В центре же внимания

управления персоналом и кадровыми процессами в целом

стоят вопросы, связанные с разработкой научно обосно-

ванных количественных и качественных параметров пер-

сонала государственной службы; рациональной расстанов-

кой кадров; повышением профессионализма служащих;

обеспечением их профессионального (квалификационного

и должностного) развития; максимально эффективным ис-

пользованием их способностей; планированием и реализа-

цией карьеры; стимулированием качества и результатов

труда; социально-экономической

правовой защитой.

Исторический опыт учит, что на переломных этапах

развития общества в руководстве государством, его орга-

нами на всех уровнях особенно необходим профессиона-

лизм высшего эшелона власти, нужны масштабные орга-

низаторы с сильной волей, целеустремленные исполнители

сверхзадач. Именно в переходный период важно создать в

кадровой системе государства энергию саморазвития, в

основе которой может быть закладываемая в настоящее

время энергия созидания (а

не

только разрушения старого),

четкие общественные цели, новые социальные ценности,

жизненные идеалы каждого работника. Более того, эффек-

тивность любой профессиональной деятельности, в том

числе и государственной службы, ныне всё в большей мере

зависит от внутренних возможностей человека как лично-

сти

главной созидающей силы общества.

В определении места и роли управления персоналом в