Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

является гражданин Российской Федерации, исполняющий

в порядке, установленном Федеральным законом, обязан-

ности по государственной должности государственной

службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за

счет федерального бюджета, или средств бюджета соответ-

ствующего субъекта Российской Федерации" (подчеркнуто

автором). В отношении с другими работниками государст-

во и человек должны стать подлинными социальными

партнерами в профессионально-трудовой и интеллекту-

альной самореализации личности.

Это потребует более решительного отказа от принци-

пов и технологий прежней партийно-государственной кад-

ровой политики, которая носила узкоклассовый и идеоло-

гизированный характер, была узкопрагматичной, жестко

централизованной, закрытой. Это определяло содержание

и механизмы управления персоналом государственного

аппарата, где утверждался преимущественно авторитар-

ный, строго регламентированный стиль работы с кадрами.

Учет перспектив развития кадровых процессов в усло-

виях правового демократического социального государст-

ва, потребность в демократизации, демонополизации и

деиделогизации работы с кадрами позволяют определить

ряд сущностных черт новой ГКП, которые в значительной

мере будут отличать ее от старой, партийно-советской

кадровой политики. Во многом формирование этих черт и

качеств рассчитано на ближайшее будущее, но уже сейчас

следует их учитывать в работе с кадрами, в управлении

персоналом.

ГКП должна быть:

- научно обоснованной, созидательной, учитывающей

потребности государства в кадрах в переходный период,

но в то же время определять последовательность и этап-

ность решения стратегических задач. До последнего вре-

мени на государственную службу нередко приходили люди

с "разрушительными", антикоммунистическими устремле-

ниями, увлеченные популизмом, но не способные профес-

сионально решать управленческие задачи. ГКП должна

быть ориентирована на возрождение и устойчивое разви-

тие России, на привлечение к государственной и муници-

пальной службе людей профессионально подготовленных,

предприимчивых, с новаторскими созидательными уст-

ремлениями и мотивами;

- комплексной, базирующейся на единстве целей, прин-

ципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей

различные аспекты решения кадровых вопросов

(экономические, социальные, политические, нравственные,

социально-психологические и др.);

- единой для всей России, но в то же время многоуров-

невой (федеральной, региональной, местной), охватываю-

щей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при

различных механизмах и степени государственного воз-

действия на них;

- перспективной, имеющей упреждающий и опережаю-

щий характер, рассчитанной на формирование кадров пер-

вого десятилетия XXI в. с учетом социального прогресса, в

том числе изменения содержания и характера труда чинов-

ников;

- демократической по целям, социальной базе и меха-

низму решения кадровых проблем;

- духовно-нравственной, воспитывающей в каждом ра-

ботнике, особенно в государственном служащем, челове-

колюбие, честность, убежденность в правоте и граждан-

скую ответственность за порученное дело и личное поведе-

ние;

- правовой, осуществляемой в рамках и на основе зако-

на, создающего правовые гарантии объективного и спра-

ведливого решения кадровых вопросов.

Именно эти черты - реалистичность, созидательная на-

правленность, комплексность, демократичность, гуманизм,

законность - становятся теоретико-содержательными

принципами ГКП. Они придадут ей единство, целостность

и сущностную определенность в рамках всего государства,

в работе с кадрами аппарата всех ветвей власти, выступят

базой взаимодействия всех субъектов управления персона-

лом.

Управление персоналом государственной службы как

активное сознательно организованное социальное дейст-

вие,

прежде всего, характеризуется четко выраженной це-

ленаправленностью, которая формируется на основе реа-

лизации определенных целей и приоритетов. Цель высту-

пает в виде планируемого образа, достижения желаемого

результата. Программно-целевой метод всё больше стано-

вится определяющим в управлении персоналом аппарата

конкретного государственного органа, когда в стране нет

централизованной системы (единой государственной

структуры) управления персоналом федеральных, регио-

нальных и местных органов власти. Поэтому практически

значимо определение в концепции ГКП ее основных целей.

ГКП и ее органическая составная часть - управление

персоналом государственной службы, преследует следую-

щие главные цели:

- формирование высокого профессионализма и культу-

ры управленческих и технологических процессов, дости-

жение укомплектованности всех участков трудовой дея-

тельности квалифицированными, активно действующими,

высоконравственными работниками;

- максимально эффективное использование интеллекту-

ально-кадрового потенциала государственного аппарата,

его сохранение и преумножение;

- создание благоприя^^ных условий и гарантий для про-

явления каждым работником, в том числе и государствен-

ным служащим, своих способностей, реализации позитив-

ных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его

профессиональный рост и служебное продвижение, повы-

шение эффективности трудовой деятельности.

Для достижения этих целей определяются текущие,

ближнесрочные задачи и приоритетные направления рабо-

ты с кадрами различных ветвей власти с учетом специфики

функций, принципов комплектования кадров аппарата, их

последовательного обновления, а также механизмы и тех-

нологии их реализации.

Одна из концептуальных основ ГКП: она должна быть

единой для всей Российской Федерации, ее равноправных

субъектов, всей системы государственной власти. Обще-

национальная кадровая политика, выражая волю народа,

является носителем наиболее общих начал кадровой дея-

тельности (целей, приоритетов, принципов, единых стан-

дартов, научно обоснованных критериев, подходов к обу-

чению кадров, их оценке и отбору). ГКП призвана синте-

зировать позиции федеральных органов власти и органов

власти субъектов РФ по кадровым вопросам с целью дос-

тижения гармонии федеральных, региональных и местных

интересов, обеспечивая реализацию собственных полно-

мочий и компетенций. Тем более необходимо принять к

сведению, что в системе федеральной государственной

службы занято лишь 500 тыс. служащих. При этом более

96%

из них работают в ее территориальных структурах.

В ближайшее время приоритетными в реализации феде-

ральной кадровой политики (под углом зрения управления

персоналом) вполне оправданно считать:

- принятие федеральными органами всех ветвей власти,

каждым структурным элементом аппарата мероприятий по

совершенствованию кадровой политики с учетом новых

задач (включая разработку целевых комплексных кадро-

вых программ);

- определение объема прав, полномочий и ответствен-

ности государственных органов управления (федерального

и регионального уровней и их руководящих структур) в

области управления кадровыми процессами;

- прогнозирование развития кадрового потенциала тру-

довых коллективов, их количественных и качественных

параметров, планирование и реализация профессиональ-

ной карьеры служащих;

- разработка и внедрение системы поиска и профессио-

нального отбора в аппарат наиболее квалифицированных

специалистов, особенно молодых;

- стимулирование устойчивого квалификационного и

должностного роста персонала;

- формирование и развитие системы профессионального

образования государственных служащих, повыщение ка-

чества организации и эффективности обучения; научно-

методическое обеспечение учебного процесса;

- формирование в каждом государственном органе кад-

рового резерва за счет внутренних и внешних источников

пополнения аппарата;

- создание системы правовой и социальной защиты

служащих, стимулирование роста профессионализма и эф-

фективности труда;

- формирование гибкой системы управления персона-

лом и координация деятельности кадровых служб феде-

ральных органов власти.

Новые задачи и приоритеты федеральной государст-

венной службы требуют качественно новых механизмов,

моделей и структур их кадрового обеспечения, создания

четкой организационной системы управления персоналом

государственного аппарата. От этого во многом зависит

постановка государственной службы, прочность властного

механизма. Работу с кадрами целесообразно осуществлять

на основе приоритета принципов профессионализма, ста-

бильности, гражданственности.

Принципы и технологии организации

работы с кадрами

Управление персоналом есть не только целеустремлен-

ное,

но и организованное, активное воздействие на проис-

ходящие в аппарате кадровые процессы и отношения.

Главное в этом - определение и реализация основных

принципов организации работы с кадрами.

Успех реализации задач кадрового обеспечения госу-

дарственной службы в значительной мере зависит от пра-

вильного, оптимального в конкретных условиях выбора

механизмов и технологий решения этих задач, от систем-

ности в кадровой работе. Но их выбор не может быть про-

извольным, сугубо субъективным. Он обусловлен многими

объективными и субъективными факторами, зависит от

необходимости решения конкретных задач функциониро-

вания государственной службы, реализации наиболее зна-

чимых приоритетов кадрового обеспечения.

Ведь еще существующая по ряду основных позиций

старая "магрица" государственного управления, стерео-

типный образ мышления и действий определенной (и не-

малой) части руководителей государственных органов

обуславливают сохранение в значительной мере старых,

чрезмерно централизованных кадровых технологий, авто-

ритарного стиля работы с кадрами. Это существенно

сдерживает утверждение демократических, гласных кадро-

вых технологий, мешает применению конкурсов при прие-

ме на службу, открытости и объективности в формирова-

нии резерва кадров, выдвижении на новую должность,

планировании и реализации карьеры. В Послании Прези-

дента РФ Федеральному Собранию (6 марта 1997г.)

Б.Н.Ельцин отметил: "Главная причина неэффективности

власти - несоответствие между новой конституционной

организацией, новыми задачами, которые должна решать

власть, и во многом сохранившимися старыми подходами.

структурами, методами управления"'.

К сожалению, многие нормативные акты, предусмат-

ривающие введение новых кадровых технологий, не со-

держат инструментов обязательности использования этих

технологий, ответственности за их формально-

бюрократическое применение. Между тем справедливо

говорят: демократия - это, прежде всего, процедура. На-

рушение или искажение ее может свести на нет любой де-

мократический принцип.

В управлении персоналом следует исходить из того, что

механизм кадрового обеспечения государственной службы

- это не набор абстрактивных принципов, форм и методов,

а определенная реализуемая на практике система, порядок

кадровой деятельности для достижения соответствующих

целей. Этот механизм создается и запускается с учетом

конкретной ситуации, хотя в нём присутствует стабиль-

ный ряд компонентов (содержательных, структурных,

функциональных). При всей важности организационно-

управленческого механизма, системы организации кадро-

вого обеспечения здесь действуют и многие другие факто-

ры и технологии: образовательные, нравственные, соци-

ально-психологические, нормативно-правовые, информа-

ционные, научно-методические, финансово-материальные

и др. Именно их взаимодействие и взаимообеспечение в

рамках единой системы управления работы с кадрами мо-

жет привести к положительному результату, придает этой

системе черты определенной целостности.

Следовательно, механизмы кадрового обеспечения

представляют собой органическое единство целей, струк-

тур,

принципов, технологий и методов работы с кадрами.

Под принципами понимаются исходные начала, основные

правила, установки, которыми мы руководствуемся в ра-

боте с кадрами. Кадровые (кадроведческие) технологии -

' Российские вести. 1997. 7 марта.

это совокупность методов, приемов, организационных

процедур, направленных на оптимизацию кадровой рабо-

ты.

Выбор механизмов и технологий - это, прежде всего,

вопросы организации кадровой работы. Но выработку

механизма кадровой деятельности нельзя отрывать от ее

содержания. Выбор технологии осуществляется в интере-

сах достижения определенного результата. Ведь ранее су-

ществовали эффективные кадровые технологии, но они

использовались для других целей, наполнялись другим со-

держанием. Механизм не может пониматься весьма узко,

как сумма технологий организации кадровой работы, и

ограничиваться организационно-управленческой сторо-

ной.

Поэтому наряду с теоретико-научными, содержатель-

ными принципами кадровой политики, о чём шла речь в

предыдущем параграфе, в качестве организационно-

политических (управленческих) принципов ее реализации,

создания новой системы организации работы с кадрами в

сфере государственной службы можно выделить следую-

щие:

- комплексная и объективная оценка профессионального

уровня, деловых и личностно-нравственных качеств слу-

жащих и результатов их деятельности при отборе, расста-

новке и выдвижении (к сожалению, на практике эти вопро-

сы часто решаются с учетом, прежде всего, верности со-

трудника определенному политическому курсу, а то и от-

дельному руководителю, вхождения в "команду", что при-

носит временные успехи, но в итоге приводит к отрица-

тельным последствиям, ведет к несправедливости в реше-

нии кадровых вопросов);

- открытость и равный доступ граждан Российской Фе-

дерации к государственной службе в соответствии со свои-

ми способностями и профессиональной подготовкой, без

какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессио-

нальным, этническим признакам и др. Однако в ряде мест

допускается дискриминация кадров по национальному

признаку;

- демократическое, как правило, коллегиальное решение

кадровых вопросов с учетом общественного мнения при со-

хранении принципа назначения на государственную долж-

ность, с соблюдением необходимой конфиденциальности;

важно разработать и утвердить обязательную для всех

процедуру подготовки решений в государственных орга-

нах по кадровым вопросам;

- систематическое рациональное обновление кадров с

сохранением преемственности, качественного укрепления за

счет постоянного притока свежих, особенно молодых сил,

использования возможностей и способностей кадров всех

возрастов;

- подконтрольность государственных служащих, каждо-

го чиновника руководителям и вышестоящим государст-

венным органам, а также обществу, народу; воспитание

персональной ответственности за порученное дело. Граж-

данский контроль за работой должностных лиц призван

стать действенным фактором и одним из важнейших про-

явлений демократизма государственной службы;

- обеспечение законности, соблюдение нормативно-

правовых требований и процедур в решении кадровых во-

просов.

Эти организационно-управленческие принципы лежат в

основе реализации государственной кадровой политики,

определяют выбор конкретных форм, средств, методов

кадрового обеспечения государственной службы. Следо-

вание основным принципам помогает избежать формаль-

но-номенклатурного подхода и субъективизма в подборе

кадров, открывает возможности для демократизации тех-

нологий, введения процедур объективной оценки служа-

щих, расширения сотрудничества всех субъектов кадровой

работы по вертикали и горизонтали с разграничением их

правомочий и ответственности. К сожалению, некоторые и

перечисленных идей и принципов еще не стали руково-

дством к практическому действию.

В анализе и оценке состоянии кадрового обеспечения

государственной службы возможен и структурно-

функциональный подход. Организация кадрового обеспе-

чения государственной службы, как особая система реали-

зуемых на практике мер, представляет собой целостность

трех составляющих.

Четкое определение функций и компетенции субъек-

тов работы с кадрами государственных органов; разграни-

чение полномочий и ответственности руководства этих

органов и их кадровых служб; законодательное разграни-

чение полномочий в решении кадровых вопросов между

федеральными органами власти и органами власти субъек-

тов Федерации, а также органами местного самоуправле-

ния с учетом специфики государственного регулирования

кадровых процессов в различных сферах государственного

управления, в том числе в силовых структурах; конститу-

ционное и договорное определение предмета совместного

ведения. Сейчас имеется большой разнобой в трактовке

этих вопросов в правовых актах субъектов Федерации, что

рождает существенные коллизии на практике.

Определение каждым субъектом кадровой политики

(в том числе министерством, ведомством, отдельным орга-

ном) своих приоритетов, конкретных задач работы с кад-

рами на ближайшее время и долгосрочную перспективу,

что находит выражение в целевых и комплексных кад-

ровых программах, в планах мероприятий и т.п.

Использование в каждой сфере государственного

управления (с учетом специфики формирования ее струк-

тур и функций) своих технологий работы с персоналом.

Это важно при отборе на службу, формировании резерва,

обеспечении профессионального роста и служебного про-

движения, стимулирования труда и т.п. Необходимо ви-

деть многообразие механизмов кадрового обеспечения