Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

ского обеспечения и профессиональной подготовки кадров

(ОПО и ППК) в составе государственно-правового депар-

тамента (см. схему 2).

Главной задачей отдела является формирование высо-

копрофессионального кадрового потенциала органов ис-

полнительной власти на территории области.

Его усилия сосредоточены на следующих основных на-

правлениях: подготовка и проведение аттестации государ-

ственных служащих областной администрации; разработка

нормативных документов по работе с персоналом; органи-

зация профессионального развития персонала.

Проводимый отделом анализ личностных особенностей

респондентов позволяет высказывать рекомендации о пси-

хологической совместимости сотрудников, активизации их

творческого потенциала и др.

Учитывая необходимость адаптации персонала госу-

дарственной службы для работы в условиях демократиче-

ских преобразований и формирования институтов граж-

данского общества, ОПО и ППК проведен ряд мероприя-

тий по его профессиональному развитию. Заключены до-

говоры на обучение персонала областной администрации с

Волго-Вятской академией государственной службы, Ниже-

городским государственным университетом, РАГС при

Президенте РФ и другими учебными заведениями.

Результаты работы отдела психологического обеспече-

ния и профессиональной подготовки кадров доказывают,

что в пределах Российской Федерации необходимо перехо-

дить на новые организационно-структурные формы: де-

партаменты и службы управления персоналом. Следует

более четко определить их статус, задачи, функции, пол-

номочия, возложить на них обязанности по прогнозирова-

нию и планированию потребности в кадрах, их подготовке

и переподготовке.

Схема

Схема работы отдела психологического обеспечения и

професоюнальной подготовки кадров (ОПО

ППК)

по

обеспечению

аттестации в Администрации Нижегородской области

Выявление

потребностей

вкапрах

Гклребность

в кадровом

резерве

Потребность

в кадровом

составе

Организация и

проведение

конкурсных отборов

на вакантные

дслжносш,

возникшие по

результатам

аггестации

Фс^мирование

кадровотто состава

по итогам

аттестации

Государственно-правоюй

департамент

Отдел психодогического

обеспечения и

профессиональной подготовки

кадров

Социально-психологические

исследования по программе

ПАЛ

Предсгавдение социально-

психологической

характеристики на аттестуемого

в аттестационную комиссию

Рабата с фугшой экспертов по

системе экспертной оценки

Формирование резерва по

результатам аттестации

Огпимизация

профессиональной подготовки

по результатам аттестации

Организация психологической

коррекции и психологической

поддержки по результатам

аттестации

Подведение итогов аттестации

и представление информации

губернатору

Разработка проекта

мероприятий по управлению

персоналом по итогам

Разработка мероприятий по

конкурсному отбору по

результатам аттестации

Подготовка

распоряжний-

графиков

проведения

аттестации

Контроль за

своевременным

представлением

в комиссию

материалов по

аттестации

Опыт общественного развития убедительно показыва-

ет, что в любом демократическом государстве необходимы

органы, которые коллегиально занимались бы управлени-

ем государственной службы, ее персоналом. В их полномо-

чия должны входить: разработка политики в сфере госу-

дарственного управления; подготовка законов и норма-

тивных документов; создание инфраструктуры кадровых

органов; формирование штатов государственной службы;

координация научно-исследовательской работы по про-

блемам государственного управления и другие вопросы.

Наука и практика выработала инструментарий, вклю-

чающий научные подходы и методы, применяемые в

управлении персоналом. Кратко охарактеризуем некото-

рые из них.

Системный

подход предполагает, что любая система

(объект управления) рассматривается как совокупность

взаимосвязанных элементов.

Комплексный подход - требует учета экономических,

организационных, социальных и психологических аспек-

тов управления в их взаимосвязи. Если упускается один из

этих обязательных аспектов менеджмента, то проблема не

будет решена.

Интеграционный подход к менеджменту нацелен на

исследование и усиление взаимосвязей: между отдельными

подсистемами и элементами системы менеджмента; между

стадиями жизненного цикла объекта управления; между

уровнями управления по вертикали; между субъектами

управления по горизонтали.

Маркетинговый

подход предусматривает ориентацию

управляющей подсистемы при решении любых задач на

человека (посетителя, потребителя и т.д.).

Функциональный подход заключается в том, что

управление персоналом рассматривается как совокупность

функций, которые выполняют кадровые структуры при

реализации процесса управленческого воздействия.

6. Динамический подход позволяет рассматривать про-

цесс управления персоналом в диалектическом развитии, в

причинно-следственных связях и соподчинении, проводить

ретроспективный анализ за 5-10 лет и перспективный ана-

лиз (прогноз).

Процессный подход рассматривает функции управле-

ния как взаимосвязанные и взаимообусловленные. Про-

цесс управления является общей суммой всех функций, се-

рией непрерывных взаимосвязанных действий.

8. Нормативный подход требует установления нормати-

вов управления по всем подсистемам системы менеджмен-

та. Чем больше применяется обоснованных нормативов по

каждому элементу системы управления, тем выше уровень

управления, прогнозирования, планирования, учета и кон-

троля.

9. Административный подход заключается в регламен-

тации функций, прав и обязанностей в нормативных актах

(приказах, распоряжениях, указаниях, стандартах, инст-

рукциях, положениях и т.д.).

10.

Поведенческий подход предполагает оказание помо-

щи государственному служащему в осознании своих воз-

можностей, творческих способностей на основе примене-

ния научных методов управления,

11.

Ситуационный

подход концентрируется на том, что

пригодность различных методов управления персоналом

государственной службы определяется конкретной ситуа-

цией. Не существует единого способа управления персона-

лом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации

является метод, который более всего соответствует данной

ситуации, максимально адаптирован к ней.

Всесторонне анализируя методы управления персона-

лом, свойственные как классическому менеджменту, так и

современному этапу развития управленческой практики за

рубежом, необходимо иметь в виду, что не следует допус-

кать их прямого копирования. К накопленному опыту

нужно относиться взвешенно и осторожно, учитывая уро-

вень развития российского общества, сложившиеся нацио-

нальные традиции, психологию отечественных кадров. В

противном случае зарубежный опыт может принести не

пользу, а вред.

Сложившаяся в последние годы система отбора и оцен-

ки сотрудников государственной службы содержит не

только механизм привлечения кадров, но и механизм

сдерживания, притока "случайных людей", включающий

проверку, контроль и отказ в приеме на работу. Разрабо-

танный на основе равного права на занятие любой госу-

дарственной должности в соответствии со своими способ-

ностями и профессиональной подготовкой без какой-либо

дискриминации, закон "Об основах государственной

службы Российской Федерации" четко определяет призна-

ки,

по которым гражданин не может быть принят на госу-

дарственную службу.

Федеральное законодательство содержит ряд средств

недопущения на государственную службу неподготовлен-

ных в профессиональном и нравственном отношении ра-

ботников. Этот механизм включает: конкурсный отбор,

квалификационный экзамен и аттестацию, представление

деклараций о доходах. Однако закон не содержит этиче-

ского кодекса государственного служащего ("кодекса чес-

ти"),

который способствовал бы возрастанию авторитета

государственной власти, укреплению доверия граждан к ее

институтам, противодействовал бы падению этической

культуры в среде чиновников.

Безусловно, этический кодекс государственного служа-

щего не определяет способы контроля за нарушением эти-

ческих правил, не предусматривает конкретных санкций и

наказаний за безнравственные действия, он является сис-

темой моральных обязательств и требований, основанных

на общепризнанных этических стандартах и принципах.

Смысл этического кодекса кратко сводится к тому, что

интересы общества, отечества и государства являются

высщим критерием и конечной целью профессиональной

деятельности государственного служащего.

Формирование новых функций управления, происхо-

дящее в связи со сменой социально-политической и эконо-

мической модели общественного устройства, требует

принципиально новых подходов к проблеме подготовки и

переподготовки персонала государственной службы.

Объективных условий пока для этого нет. В настоящее

время нарушена система подготовки и переподготовки

кадров и, прежде всего, специалистов по государственному

менеджменту. Ликвидированы отдельные ее структуры на

местах, почти исчезли вечерние формы обучения. Функ-

ционирующие в отдельных городах центры, курсы, школы

действуют стихийно, кустарно, по-дилетантски, не распо-

лагая необходимыми кадрами, учебно-методическими ма-

териалами, материально-технической базой. Многие ре-

гиональные и местные администрации не имеют необходи-

мых средств для осуществления подготовки кадров в нуж-

ных объемах.

В аппарате органов власти уменьшается мотивация ра-

ботников на учебу, снижается престиж знаний, квалифика-

ции,

проявляете^ безразличное отношение значительной

части персонала государственной службы к самостоятель-

ной работе с литературой, документами и материалами. А

между тем, государственные служащие должны иметь мно-

гопрофильные профессиональные знания для выполнения

различных должностных функций. Повсеместно нарушает-

ся принцип опережающей подготовки кадров, госслужа-

щие профессионально и морально слабо подготовлены к

восприятию и практическому использованию новых идей.

Вновь остро стоит проблема формирования системы и

структуры непрерывного профессионального образования

кадров для органов государственной власти и управления.

Ее функционирование требует проведения следующих мер:

- создание разветвленной сети учебных заведений, спо-

собных обеспечить подготовку кадров управления, пере-

подготовку, а также повышение квалификации по направ-

лениям государственного и регионального управления,

подготовка резерва руководителей высшего и среднего

звена управления;

- выработка методики оценки и прогнозирования по-

требностей в кадрах органов государственного управле-

ния, определение сроков и форм их обучения, распределе-

ние контингента обучаемых за учебными заведениями;

- реорганизация работы учебных заведений на основе

оптимизации учебно-методического, научного и информа-

ционного обеспечения учебного процесса, подготовка и

переподготовка профессорско-преподавательского соста-

ва, укрепление материально-технической базы учебных

заведений.

Развитие системы подготовки и переподготовки персо-

нала государственной службы сдерживается ухудшающи-

мися условиями финансирования. Постоянно снижаются

возможности субъектов РФ в финансировании обучения

государственных служащих. Для решения этой задачи

практически не используются возможности внебюджетных

фондов. Решение этих актуальнейших проблем с учетом

введения системы государственного заказа позволит усо-

вершенствовать механизм кадрового обеспечения государ-

ственной службы, проводить на достаточно высоком уров-

не подготовку, переподготовку и повышение квалифика-

ции персонала органов государственной власти.

Нуждается в улучшении организация научно-методиче-

ского и консультативного обеспечения управления персона-

лом государственных органов. Необходимы систематиче-

ские исследования в этой области и, прежде всего, по вы-

явлению закономерностей и новых тенденций в кадровых

процессах, определению системы индикаторов учета и

анализа кадрового потенциала, технологий прогнозирова-

ния кадровых изменений и выявления потребностей в но-

вых специалистах. Важно обратить внимание на научную

разработку моделей современного государственного служа-

щего (применительно к типу должности и уровню государ-

ственного управления), формирование научно-методиче-

ской документации по различным направлениям работы с

персоналом государственной службы.

Существенным фактором, сдерживающим формирова-

ние демократических основ, механизмов и технологий ра-

боты с кадрами государственных органов, является низкий

уровень информационного обеспечения (статистического,

социологического и др.) управления персоналом. Эта рабо-

та ждет большей открытости, системности, комплексности.

Вводимая сейчас новая система отчетности и учета госу-

дарственных служащих (реестры государственных служа-

щих, банки кадровой информации, федеральный и регио-

нальный резерв кадров, новые формы статистической от-

четности и др.) должна осуществляться на одних исходных

основаниях, быть сопоставима и пригодна для научно-

прикладного анализа, открыта для общественности, тем

более для работников кадровых служб.

Наиболее сложной и слабо разработанной в теоретиче-

ском и практическом плане остается проблема повышения

эффективности управления персоналом государственных

органов, хотя плодотворные попытки в этом направлении

ведут специалисты различных направлений научного зна-

ния

Практически все исследователи едины в том, что нужна

новая, причем опережающая социально-экономические

процессы модель управления персоналом. Структурная ре-

' См.: Атаманчук Г.В. Управление - социальная ценность и эффективность. - М., 1995;

Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. - М. - Н.Новгород,

1995;

Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые

подходы. - Казань, 1994; Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда

работников аппарата управления. - М., 1995; Хлынов В.Н. Японские "секреты"

>тфавления персоналом. - М., 1995 и др.

организация органов управления персоналом и их функ-

циональное обогащение стали в настоящее время задачами

первостепенной важности, требующими законодательного,

научного, методического и организационного решения.

Современный уровень государственного управления

требует высоких профессиональных знаний и практическо-

го опыта от руководителей органов власти всех уровней.

Их профессиональная подготовка и компетентность вы-

ступает важным фактором повышения эффективности

управления персоналом.

Отсутствие жестких критериев отбора и надежной сис-

темы предварительной проверки будущих руководителей

предопределило проникновение в аппарат органов госу-

дарственной власти лиц, обладающих низкими профессио-

нальными и моральными качествами. На должности руко-

водителей управленческих структур нередко назначаются

люди без прохождения общепринятых на государственной

службе процедур. Назначаемые руководители проходят за

короткие сроки три-четыре уровня служебной иерархии

без полноценного их освоения, что снижает уровень их

управленческого воздействия на персонал и негативно ска-

зывается на результатах деятельности государственных ор-

ганов. Падение эффективности работы компенсируется

расширением штатов, ростом управленческих расходов,

снижением динамичности работы государственного аппа-

рата.

Неблагоприятными обстоятельствами, существенно

снижающими эффективность работы персонала государст-

венной службы, являются частые организационные пере-

стройки органов государственной власти, недостаточно

высокий уровень организации выполнения принимаемых

решений, нестабильность нормативно-правовой базы,

межведомственное и внутриведомственное дублирование

работы. Именно на необходимость устранения этих недос-

татков и сокращения аппарата указал Президент России-

ской Федерации Б.Н.Ельцин в Послании Федеральному

Собранию^.

Персонал государственной службы должен быть ориен-

тирован на будущее, умело приспосабливаясь к общест-

венным, экономическим и технологическим изменениям.

Это предполагает использование в работе с персоналом

всего многообразия эффективных инструментов воздейст-

вия^

принципов, методов, средств, форм и технологий.

[Управление персоналом не самоцель, а средство повы-

шения уровня организации и функционирования органов

государственной власти. Результатом эффективного управ-

ления персоналом будет высокая организованность, четкое

определение функций, установление иерархий должностей,

преодоление параллелизма в работе, усиление исполнитель-

ной дисциплины, урегулирование служебных отношений.

Основной целью работы с персоналом государственной

службы в современных условиях является формирование

личности специа;шста, обладающего высокой квалифика-

цией,

ответственностью и коллективистской психологией.

Контрольные вопросы

задания

Охарактеризуйте методы управления персоналом

государственной службы.

Дайте определение понятия "управление персона-

лом государственной службы".

Как Вы понимаете функции управления персоналом

(общие и специфические)?

Назовите критерии оценки эффективности управле-

ния персоналом органов государственной власти.

' См.: Порядок во власти - порядок в стране. Послание Президента Российской

Федерации Федеральному Собранию. - М., 1997.