Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

слой, влиятельную общественную силу.

В настоящее время, например, в США 1300 учебных за-

ведений занимаются подготовкой менеджеров, кадрови-

ков,

психологов, социологов. На каждые 15-17 человек ра-

ботающих имеется один специалист по организации труда

и управления.

Управление персоналом - это процесс влияния на дея-

тельность отдельного работника, группы или организации

в целом с целью достижения максимальных положитель-

ных результатов. Осуществлению этой задачи в рещающей

степени способствует философия современного менедж-

мента, рассматривающая человеческие ресурсы как активы

организации, ее "живой" капитал.

Теория управления персоналом формировалась по мере

развития производительных сил и социально-обществен-

ных отношений в передовых странах, и прежде всего, в

США, Франции, Японии.

Если на первых этапах управление персоналом было

связано с разработкой принципов управления и современ-

ной рациональной бюрократии, то в дальнейшем управ-

ленческая мысль была направлена на использование дос-

тижений психологии и социологии, что позволило сфор-

мировать теорию человеческих отношений в управлении.

Развитие поведенческих наук позволило активнее ис-

пользовать в управлении персоналом теорию мотивации,

лидерства, коммуникабельности, другие средства и методы

налаживания межличностных отношений.

80-е гг. нынешнего столетия характеризовались разви-

тием "организационной культуры" как мощного инстру-

мента управления. А в 90-е гг. в связи с бурным развитием

компьютерной техники развивается тенденция замены сло-

весных форм моделями, символами, количественными зна-

чениями.

Переход к качественно новым методам управления пер-

соналом предъявляет более высокие требования к профес-

сиональной подготовке менеджеров и "кадровиков".

Из сферы бизнеса управление персоналом распростра-

нилось на сферу государственной власти. Управленческое

воздействие направлено здесь, прежде всего, на обеспече-

ние высокого профессионализма служащих, воспитания в

них ответственности за порученное дело. Вместе с тем в

управлении персоналом в различных сферах общественной

жизни имеются существенные различия. От государствен-

ных служащих требуется проявление нейтральности, поли-

тической беспристрастности, строгой дисциплины. Их дея-

тельность протекает в рамках устава, регламента. В отли-

чие от них работники частного сектора находятся в дого-

ворных отношениях со своими работодателями и могут в

полной мере проявлять инициативу и предприимчивость.

До последнего времени само понятие "управление пер-

соналом государственной службы" в управленческой прак-

тике отсутствовало. Это отражало реальный процесс сла-

бой методологической разработанности этой проблемы.

Попытка дать определение категории "управления пер-

соналом государственной службы" как особой сферы про-

фессиональной деятельности была предпринята кафедрой

государственной службы и кадровой политики РАГС^.

Управление персоналом представляет собой управленче-

ское воздействие органов государственной власти, их руко-

водителей, работников кадровых служб, направленное на

поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персона-

ла,

его мотивацию и стимулирование к выполнению задач,

стоящих перед организацией.

Управление персоналом рассматривается как внутрен-

нее качество системы государственной службы, основными

элементами которой являются субъект - управляющий

элемент (руководитель органа государственной власти и

' См.: Лукьяненко А.Е. Совершенствование управления персоналом государственной

службы (структурно-функциональный подход). Автореф. диссертации на соискание

ученой степени кандидата философских наук. - М.,

1996.

С. 13.

кадровая служба этого органа) и объект - управляемый

элемент (персонал органа государственной власти), посто-

янно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Данный вопрос не так прост и очевиден, как может по-

казаться на первый взгляд. Эффективность управления

персоналом может быть обеспечена только на основе чет-

кого определения субъектов и объектов этого воздействия,

разграничения функций руководства и кадровой службы в

решении кадровых вопросов.

Именно руководство органа государственной власти

осуществляет главные кадровые назначения, утверждает

состав аттестационных и конкурсных комиссий, принимает

по их выводам управленческие решения, освобождает от

занимаемых должностей сотрудников. В подготовке и

нормативном оформлении этих решений велика роль кад-

ровых служб органов государственной власти, но их функ-

ции в управлении персоналом сводятся к проблемам каче-

ственного улучшения персонала, его профессионального

развития, подготовки, переподготовки и консультирова-

ния.

Следовательно, упра,вление персоналом государственной

службы выступает как целенаправленное упорядоченное

воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объ-

ектом и осуществляемое непосредственно субъектом управ-

ления.

Управление персоналом одновременно выступает как

система организаций, как процесс и как структура. Оно

представляет совокупность (единство) отношений, меха-

низмов, форм и методов воздействия на формирование,

развитие и использование государственных служащих, а

также ряд взаимосвязанных направлений и видов деятель-

ности, отраженных в схеме 1.

Схема 1

Форукфованш

п^кюнапа:

- прогаозирование

стрз-этуры персонала;

-опредавние

потребности;

-планирование

персонала;

привлгчэок, подбор и

расстановка

персонала;

•

заключение трудовых

договоров

(контрактов),

конкурсный отбор

Иоюлаэовавие

перооваяа:-

- хрофессионально-

квали(1»жацианное и

должностное

щхадвиякние

рабслниксж

(управление

Щ)ьдх)й);

- созпэние гюсгаянных

кадрш;

- улучисние морально-

пшхсяапическотх)

клщига в кошекпиве)

Сгабипизафя

nepooHaJo:

учет квалификации

сотруаников, федлв

и пуга ее повышжия;

-BbMBjEHHe

погяшиала

спужащк;

обусние, тювыиЕние

квалификатфш в

организации;

•

переподготовка вне

органшаиии

Объем работы по каждому из направлений деятельно-

сти зависит от места органа государственной власти в

структуре управления, от ситуации на рынке труда, квали-

фикации персонала, социально-психологической обста-

новки в трудовом коллективе и за его пределами, от других

внутренних и внешних факторов.

Опыт практической деятельности доказывает, что

управление персоналом нельзя сводить к ограниченному

набору действий, которые традиционно выполняют кадро-

вые службы органов государственной власти.

Необходимо выполнять весь комплекс функций по ра-

циональной организации трудовых процессов и управле-

нию персоналом в федеральных министерствах и ведомст-

вах. В их числе; социально-психологическая диагностика;

анализ и регулирование групповых и личностных взаимо-

отношений, отношений руководителя и подчиненных;

управление социальными конфликтами и стрессами; ин-

формационное обеспечение системы кадрового управле-

ния; оценка и подбор персонала государственной службы;

анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

маркетинг кадров; планирование и развитие карьеры;

профессиональная и социально-психологическая адапта-

ция государственных служащих; управление мотивацией;

регулирование правовых вопросов трудовых отношений и

Др.^

Функции управления персоналом государственной

службы нуждаются в серьезном научном обосновании, это

важный элемент понятийного аппарата теории управле-

ния. Однако имеющиеся источники дают разное их толко-

вание. Но большинство исследователей придерживается

той точки зрения, что функции управления связаны с дея-

тельностью и являются отражением свойств функциони-

рующего объекта (субъекта управления), конкретной фор-

мой проявления его сущности.

Группировка функций управления и их классификация

в работах различных исследователей сделана доктором

экономических наук В.А.Столяровой^. Ею проанализиро-

вано пятнадцать различных трактовок функций управле-

ния и признана правомерность большинства понятий и

содержания функций управления.

По нашему мнению, применительно к сфере управления

' См.: Управление персоналом организации. - М.,

1997.

С. 60,62.

2 См.: Стол5фова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата

управления. - М.,

1995.

С. 60-62.

персоналом государственной службы можно считать, что

функции - это основные направления содержания деятель-

ности органа государственной власти, его кадровой службы

по управлению персоналом. Правомерно выделить функ-

ции универсальные, пригодные для любого процесса

управления, и конкретные специфические функции кадро-

вой службы, ее управленческого воздействия.

К универсальным функциям управления относятся: про-

гнозирование и планирование^организация, координация,

регулирование, контроль. Именно они отражают сущность

процесса управления.

Специфические функции являются рабочим инструмен-

том осуществления общих функций. К ним относятся:

Административная функция

Она отражает деятельность органов управления на ос-

нове законодательства в области труда и нормативных

актов, регулирующих государственную службу. Ее сущно-

стью является: составление штатного расписания, прием,

увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового

законодательства.

//.

Функция планирования

На ее основе определяется потребность в кадрах управ-

ления. Содержанием этой функции является оценка имею-

щегося кадрового потенциала и определение потребностей

в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие

планов, прогнозов, программ.

///.

Социальная

функция

Она связана с определением уровня заработной платы и

социальных льгот для государственных служащих. В на-

стоящее время эта функция охватывает значительный объ-

ем работы по обеспечению здоровья и безопасности со-

трудников. Ранее эти функции выполняли профсоюзные

организации. Имеется в виду организация питания, медоб-

служивания, физического воспитания, психологической

разгрузки и др.

IV.

Функция повышения качества служебной деятельности

Она включает разработку и реализацию предложений

по совершенствованию организации труда (его объем и

содержание), по организационным изменениям в струк-

турных подразделениях. Эта функция предполагает работу

с персоналом на более высоком качественном уровне с

применением современных,методик и технологий; органи-

зацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и

перепрофилирования.

Воспитательная функция

Она связана с возрастанием роли личности государст-

венного служащего, знанием его морально-этических уста-

новок, умением их формировать и направлять в соответст-

вии с задачами, стоящими перед федеральными органами

власти.

VI.

Функция мотивации

Она предполагает действие структурных подразделений

органов управления государственной службы по созданию

условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой

деятельности посредством экономических, моральных и

других рычагов.

VII.

Информационно-аналитическая функция

Эта функция обеспечивает использование современной

информационной базы компьютерной техники в работе с

персоналом государственной службы. Включает в себя:

обеспечение подразделений, отделов управления персона-

лом, компьютерами и современной оргтехникой; обучение

сотрудников работе на ней; разработку программного

обеспечения кадровой работы; создание информационного

банка кадровых данных; использование ЭВМ в оценочной

экспертно-аналитической и информационной работе; соз-

дание условий, выработку мер по безопасности, конфиден-

циальности банка кадровой информации

Принципиально важно подчеркнуть, что специфические

функции подвижны. С изменением социально-

политических условий, места и роли государства в общест-

ве они расширяются или сужаются в зависимости от обще-

ственных потребностей и возможностей государства.

В условиях реформирования Российской Федерации

происходит обогащение функций органов, обеспечивающих

управление государственной службой, ее персоналом. Буду-

чи сущностным компонентом системы управления функции

усложняются по мере развития системы государственного

управления. Структура же стоит на месте и объективно

имеет тенденцию отставания от применяющихся функций.

В результате неравномерности изменений структуры и

функций в определенный период времени возникает несо-

ответствие между ними до уровня, когда структура пре-

вращается из средства, способствующего эффективной

деятельности управляющего субъекта, в препятствие, тор-

моз.

Углубление несоответствия между структурой-формой

и функцией-содержанием приводит к их "конфликту", ко-

торым характеризуется наивысший этап развития струк-

турно-функциональных противоречий. Он состоит в том,

что доведенная до конфликта борьба между сторонами

структурно-функциональных противоречий завершается

их разрешением, преодолением путем "сбрасывания" несо-

ответствующей функциональному содержанию структур-

ной формы и создания новой в ходе совершенствования

структуры аппарата управления.

Таким образом, вопрос о сбрасывании устаревшей фор-

мы и приведении ее в соответствие с новым содержанием

носит не только теоретический, но и непосредственно прак-

' См.: Лукьяненко А.Е. Совершенствование управления персоналом государственной

службы (структурно-функциональный аспект) / Государственная служба:

организация, кадры, управление. - М., 1996. С. 145-146.

тической характер. Деятельность органов государственной

службы и управления ее персоналом должна отличаться

многовариантностью: от частичных преобразований до

кардинальных реорганизаций, но в основе их всегда

должен лежать научно обоснованный расчет, связанный

с изменившимися или возникшими новыми функциями

органов управления государственной службы: функция

выступает главным структурообразующим фактором, обу-

словливающим возникновение, характер и развитие

структуры. Изменение структуры не приводит к суще-

ственному изменению функций. Структура подчинена

функциям и выступает материальным носителем и

средством их реализации.

Это очень важная теоретико-практическая сторона

структурно-функционального соотношения, к сожалению,

мало учитывается в реальной деятельности кадровых

служб федеральных органов государственной власти.

Проведенный кафедрой государственной службы и

кадровой политики РАГС 21-26 февраля 1997 г. социоло-

гический экспертный опрос "Кадровая служба государст-

венного органа: проблемы статуса и организации деятель-

ности"

свидетельствует о том, что большинство руково-

дителей (54%) оценивают нынешний статус кадровых

служб своего министерства и ведомства как средний, а

почти каждый четвертый определяет его как низкий. В свя-

зи с этим эксперты считают, что расширение функций кад-

ровых служб должно идти за счет применения современ-

ных технологий кадровой работы (36%); расширения вос-

питательной функции (19%); усиления контрольной функ-

ции и установления такого порядка, при котором в вопро-

сах назначения и освобождения обязательно бы учитыва-

лось мнение специалистов кадровой службы (18%) и др.

' в качестве экспертов выступили 56 руководителей кадровых служб федеральньк

министерств и ведомств. Всего в РФ в настоящее время насчитьшаегся 68

министерств и ведомств федерального уровня.

Анализ полученных данных показывает, что статус и

авторитет кадровых служб в управлении персоналом опре-

деляется не количеством структурных подразделений, а,

прежде всего, отношением высшего руководства (лично

министра и его заместителей, председателя комитета или

начальника агентства) к кадровой проблематике, т.е. на-

сколько высоко ценят они свои кадровые службы, счита-

ются с их мнением при отборе и назначении кадров, по-

вышают их роль в управлении персоналом.

Значительная часть экспертов (42%) полагает, что по-

добная недооценка ощущается и ощущается заметно. Это

не может не настораживать. Отнесение кадровых служб к

числу вспомогательных (чуть ли не технических) вряд ли

может способствовать повышению качества управления

персоналом, тем более, что успешной деятельности кадро-

вых служб мешают неотработанность соответствующей

нормативно-правовой базы (особенно должностных инст-

рукций, положений о структурных подразделениях, мето-

дических материалов по проведению аттестации, конкур-

сов,

оформлению пенсионных дел), отсутствие молодых

высококвалифицированных специалистов-кадровиков.

Статус кадровых служб зависит от того, насколько хо-

рошо организована их работа, как обеспечены они слу-

жебными помещениями, оргтехникой, компьютерами и т.д.

В целом большинство опрошенных оценивают организацию

своих служб и их обеспечение необходимой техникой и ма-

териалами на удовлетворительно. Это явно недостаточно в

нынешних условиях.

Определенный опыт в формировании современных

структур управления персоналом, их функциональном раз-

витии с учетом зарубежной науки и отечественной практи-

ки накопила Администрация Нижегородской области.

Здесь был создан и успешно функционировал в течении

двух лет департамент персонала государственной службы.

В настоящее время он преобразован в отдел психологиче-