Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

350

совершенствованию;

- внесение предложений по повышению эффективности

деятельности структурных подразделений аппарата феде-

рального органа государственной власти;

- разработка номенклатуры должностей, порядка их за-

мещения, других необходимых организационно-

методических и нормативных документов;

- участие в оптимизации штатно-должностной структу-

ры аппарата и подведомственных организацией, в описа-

нии рабочих мест и требований к претендентам на госу-

дарственные должности;

- внедрение совместно с другими подразделениями на-

учной организации труда государственных служащих,

включая применение компьютерной и другой оргтехники,

рационализацию работы с документами;

- организация проведения научных исследований кад-

ровых процессов, разработка и внедрение в практику но-

вых кадровых технологий, методик, рекомендаций;

- осуществление контроля за состоянием работы с пер-

соналом в подведомственных организациях, оказание ме-

тодической помощи в организации этой работы;

- изучение, анализ, обобщение и распространение по-

ложительного опыта кадровой работы.

В настоящее время наиболее полно реализуется в прак-

тической деятельности кадровых служб подсистема учета,

оформления и движения персонала, функции которой со-

стоят в следующем:

- оформление приема, перевода и увольнения государ-

ственных служащих;

- подготовка проектов, приказов о назначении на

должность, продвижении и освобождении от должности

государственных служащих центрального аппарата и ру-

ководителей подведомственных организаций;

- ведение статистического учета персонала, подготовка,

обобщение и представление статистических данных;

351

- формирование банка кадровых данных и реестра го-

сударственных служащих, информационно-поисковых сис-

тем;

- ведение личных дел государственных служащих аппа-

рата, учет и хранение трудовых книжек на всех работников

аппарата, внесение в них изменений;

- подготовка и сдача материалов в архив.

Приведенные функциональные подсистемы являются

основой для построения типовой организационной струк-

туры современной кадровой службы федерального органа

государственной власти, хотя более правильно было бы

назвать ее службой управления персоналом (см. схему 1).

Предлагаемая типовая структура ориентирована на

достаточно большой по численности государственный ор-

ган.

Выделение функциональных подсистем дает методо-

логические ориентиры для ее организационной структуры

в самых различных государственных учреждениях. Назва-

ние функциональной подсистемы характеризует главную

задачу, которую призваны решать структурное подразде-

ление или отдельная структурная единица (сотрудник кад-

ровой службы). Функциональные подсистемы объединяют

однородные функции, носителями которых могут быть

различные подразделения по работе с кадрами. Соответст-

венно формируются организационные структуры кадро-

вых служб. В органе государственной власти с большой

штатной численностью персонала функции каждой под-

системы, как правило, выполняет отдельное подразделение

кадровой службы. В организациях с малой численностью

персонала одно подразделение или даже отдельный работ-

ник кадровой службы может выполнять функции несколь-

ких подсистем.

Формирование структур и штатов кадровой службы

должно вестись дифференцированно, с учетом функций,

целей и задач, стоящих перед ней, а также сложности и

объемов работ. Под структурой понимается обычно упо-

352

Схема 1. Построение организационной структуры службы

управления персоналом (кадровой службы) федерального

органа государственной власти на основе функциональных

подсистем

Руководитель федерального

органа государственной власти

Руководитель службы управления пер-

соналом (кадровой службы) федераль-

ного органа государственной власти

Подсистема планирования, прогнозирова-

ния и маркетинга персонала

Подсистема развития

государственных служащих

Подсистема обучения, переподготовки и повыше-

ния

квалификации государственных служащих

Подсистема учета, оформления и движения

персонала

Подсистема разработки организационных

структур государственного органа

Подсистема анализа и развития средств стиму-

лирования труда персонала

Подсистема нормативно-правового и юриди-

ческого обеспечения кадровой службы

353

рядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, на-

ходящихся между собой в устойчивых отношениях, обес-

печивающих их функционирование и развитие. Элемента-

ми структуры являются отдельные работники, подразделе-

ния кадровых служб, отношения между которыми поддер-

живаются благодаря вертикальным и горизонтальным свя-

зям. Структура кадровой службы должна отражать цели,

задачи государственной службы. Она должна отражать

функции и объем полномочий кадровой службы, которые

определяются положениями, правилами и должностными

инструкциями.!Практически это означает, что попытки

слепо копировать структуры кадровых служб, действую-

щие успешно в других организациях, обречены на провал,

если условия работы, цели, задачи и функции государст-

венной службы различны. Правильным является подход,

при котором структуры кадровых служб организовывают-

ся на основе общих

принципов построения и проектирования организаций.

Важнейшими из них являются принципы: научности, ие-

рархичности, специализации, простоты, прогрессивности,

автономности, многоаспектности'.Принцип научности

требует, чтобы функционирование и построение структуры

кадровой службы основывались на достижениях науки в

области управления, они должны соответствовать передо-

вым зарубежным и отечественным аналогам. Согласно

принципу специализации обеспечивается разделение труда

и профессионализация деятельности сотрудников, форми-

рование отдельных подразделений, специализирующихся

на выполнении однородных функций, что и было сделано

путем выделения функциональных подсистем кадровой

службы.

При реализации принципа автономности обеспечивает-

' См.: Менеджмент организации. Учебно-методическое пособие. - М., 1994. С.

371-383.

354

ся рациональная автономность структурных подразделе-

ний. Временное выбытие отдельных работников не преры-

вает процесс кадровой работы. Поэтому каждый работник

должен уметь выполнять функции вышестоящего, ниже-

стоящего сотрудника и одного-двух работников своего

уровня.

На основе принципа многоаспектности кадровые служ-

бы обеспечивают в пределах своей компетентности и пол-

номочий управление персоналом как по вертикали, так и

по горизонтали по различным каналам: административно-

хозяйственному, организационному, экономическому,

правовому и т.д.

Принцип ие!рархичности состоит в том, что в любых

вертикальных разрезах структура кадровой службы обес-

печивает иерархическое взаимодействие между структур-

ными подразделениями или отдельными руководителями.

Кадровая служба является составной частью общеорга-

низационной иерархии, представляет собой самостоятель-

ное структурное подразделение органа государственной

власти. Она возглавляется начальником кадровой службы,

который осуществляет непосредственное руководство ее

деятельностью на основе единоначалия и несет персональ-

ную ответственность за выполнение возложенных на кад-

ровую службу задач и функциональных обязанностей. В

нынешних условиях целесообразно, чтобы начальник кад-

ровой службы подчинялся непосредственно первому руко-

водителю органа государственной власти (см. схему 1).

Придание кадровой службе места штабного органа при

первом руководителе позволяет поднять ее статус и роль,

преодолеть имеющееся восприятие кадровой службы как

второстепенного, вспомогательного подразделения.

Начальник кадровой службы, его заместители и со-

трудники назначаются на должности и освобождаются от

должности на основе действующего законодательства и в

порядке, установленном в органе государственной власти.

355

Структура и штаты кадровой службы утверждаются руко-

водителем государственного органа. Они формируются,

как правило, с учетом единых критериев структурно-

функционального построения государственных учрежде-

ний. Для центрального аппарата федеральных органов

исполнительной власти установлено, например, что чис-

ленность департамента не может быть менее 35 единиц,

управления - менее 20 единиц, отдела - менее 10 единиц. В

то же время число ведущих государственных должностей

не должно превышать 10%, старших должностей - 40% от

общей численности'.

При определении штатной численности кадровой служ-

бы можно использовать действующие "Межотраслевые

укрупненные нормативы времени на работы по комплек-

тованию и учету кадров", утвержденные постановлением

Министерства труда и социальных вопросов СССР № 78

от 14.11.91 г. Однако они не дают ответов на все вопросы,

связанные с комплектованием штатов кадровой службы,

так как зависят от множества факторов: от вида деятель-

ности государственного органа, его стадии развития, фи-

нансового состояния, традиций. В зарубежных странах

практикуется подход, при котором численность кадровой

службы определяется на основе отношения к общей чис-

ленности персонала организации. Различные исследования

дают весьма разноречивые данные о том, на сколько со-

трудников организации проходится один специалист по

персоналу. Эта цифра колеблется от 30 до 200. В ФРГ чис-

ленность кадровых служб составляет

1-1,5%

от общей чис-

ленности занятых^. В то же время достаточно четко про-

слеживается следующая тенденция: организации на стадии

становления (а именно на этой стадии находится социаль-

ный институт государственной службы) нуждаются в уси-

' См.: Российские вести. 1995.

сентября.

См. Волгин А.П., Матирко В.И., Модны А.А. Управление персоналом в ус-

ловиях рыночной экономики (опыт ФРГ)- - М.: Дело. 1992. С. 21.

356

ленном внимании со стороны специалистов кадровых

служб.

Определенные ориентиры могут дать соответствующие

службы управления персоналом в зарубежных странах. В

качестве примера укажем, что общая численность Управ-

ления кадровой службы Президента США составляет

8 тыс. человек, из которых 3,2 тыс. сотрудников заняты

непосредственно в Вашингтоне, а остальные работают в 10

региональных отделениях'. Структура и штатное расписа-

ние Управления кадров Администрации Президента Рос-

сийской Федерации ограничиваются всего лишь 38 едини-

цами.

Проведенный анализ состояния и проблем развития

кадровых служб позволяет акцентировать внимание на

некоторых моментах.

В настоящее время возрастают роль и ответственность

кадровых служб за формирование государственной служ-

бы,

подбор, расстановку и развитие государственных слу-

жащих, эффективное использование кадрового потенциала

в центральном аппарате федерального органа и на регио-

нальном уровне.

Кадровые службы должны быть наделены соответст-

вующими правами и иметь возможность влиять на форми-

рование структуры центрального аппарата, на штатно-

должностной состав структурных подразделений, вносить

предложения руководству федерального органа власти по

совершенствованию деятельности аппарата и прохожде-

нию службы государственными служащими.

В связи с усложнением функций кадровых служб необ-

ходимо наделить их соответствующими полномочиями,

повысить статус, пересмотреть их организационную и

штатно-должностную структуру.

I См.; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппа-

рате.

- М.: Дело, 1996. С. 253.

357

Представляется правомерным разработать Примерное

положение о кадровой службе, где закрепить ее новые

функции в соответствии с новыми требованиями по облас-

тям деятельности этих служб. Серьезные разработки необ-

ходимы и по ряду других нормативно-правовых докумен-

тов,

регламентирующих деятельность кадровых служб.

В кадровой службе федерального органа исполнитель-

ной власти должны работать наиболее опытные специали-

сты в области государственной службы и работы с кадра-

ми.

Их качественный состав должен соответствовать тре-

бованиям времени. Для этого они должны пройти пере-

подготовку или повышение квалификации, аттестацию.

Контрольные вопросы и задания

Перечислите факторы, обусловливающие необходи-

мость повышения роли и статуса кадровых служб в со-

временных условиях.

Назовите основные задачи кадровой службы феде-

рального органа власти.

Охарактеризуйте основные функциональные подсис-

темы современной кадровой службы.

Опишите содержание основных принципов построения

организационной структуры кадровой службы.

Что необходимо для совершенствования деятельности

кадровых служб, придания им современного облика?

358

Глава XV

СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ РОССИИ:

СТАНОВЛЕНИЕ, ЭВОЛЮЦИЯ, УРОКИ

Поиск путей улучшения кадровой работы в соответст-

вии с современным уровнем делает актуальным анализ и

обобщение отечественного опыта управления персоналом

государственной службы, в том числе и в предшествующие

исторические эпохи. Изучение исторической практики ру-

ководства корпусом государственных служащих представ-

ляет познавательный и практический интерес для разра-

ботки оптимальной модели управления персоналом сего-

дняшнего дня. В настоящей главе вниманию читателя

предлагается опыт формирования служб управления пер-

соналом и их эволюция в досоветской России.

Деление государственной службы на гражданскую, во-

енную и придворную было законодательно закреплено

широко известной сегодня петровской Табелью о рангах в

1722 году. С этим же юридическим актом связано офици-

альное признание чиновничества как особой категории

служащих, осуществлявших функции государственного

управления на постоянной основе за соответствующее ма-

териальное вознаграждение. С территориальным расши-

рением российского государства, возникновением все но-

вых и новых отраслей хозяйства, усложнением задач адми-

нистративно-управленческой деятельности количество чи-

359

новников в России неуклонно увеличивалось.

Если в начале XVIII в. в центральных и местных адми-

нистративных органах работали около

тыс. служащих, в

середине XIX в. - более 90 тыс. В 1903 г. численный состав

классных чиновников увеличился почти до 400 тыс., а вме-

сте с нетабельными "канцелярскими служителями" персо-

нал гражданской службы превышал 0,5 млн. человек.

Увеличение количества чиновников и повышение тре-

бований к качеству их управленческой деятельности по-

требовало создания специальных органов для управления

персоналом государственной службы. Одним из самых

ранних институтов подобного рода стал Разрядный стол,

учрежденный Петром Первым в структуре Правительст-

вующего Сената. Возглавляемый И.Ларионовым Разряд-

ный стол обеспечивал учет наряду с военнослужащими

гражданских чиновников, располагал данными о всех на-

значенных на "статские" должности, вел списки лиц, кото-

рые могли быть "определены" на вакантные места в сис-

теме государственной службы.

В мае 1722 г. Разрядный стол был преобразован в Ге-

рольдмейстерскую контору, возглавляемую С.Колычевым.

Через нее проходили дела о приеме на службу, назначении

на должности, производстве в чины, перемещении на дру-

гие служебные места, увольнении из гражданского ведом-

ства и др. Благодаря Герольдмейстерской конторе, дейст-

вовавшей в течение всего XVIII в., правительство имело в

целом реальное представление о составе чиновников ад-

министративно-политических органов, их образователь-

ном уровне, управленческом опыте, качестве служебной

деятельности.

Рост численности гражданских служащих, необходи-

мость повышения уровня управления персоналом государ-

ственных органов потребовал в царствование Александра I

создания специального Департамента Герольдии Сената.

По сенатскому указу все министерства, ведомства и гу-