Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

340

Таблица 2

ФОРМЫ РАБОТЫ

КАДРАМИ

ФЕДЕРАЛЬНЫХ

МИНИСТЕРСТВАХ

ВЕДОМСТВАХ

(положительная оценка в

от числа опрошенных)

Формы работы с кадрами

Материальное стимулирование

Моральное стимулирование

Работа

резервом специалистов

Планирование должностного

перемещения

Штрафы, административные

взыскания

Планирование индивидуального

профессионального развития

Категория опрошенных

Руководители

кадровых

служб

61,5

57,7

55,8

34,6

30,8

19,2

Рядовые

сотрудники

31,5

20,6

18,3

10,3

7,7

20,2

Более половины опрошенных экспертов указали на та-

кие слабости кадровой работы в государственных учреж-

дениях, как нестабильность аппарата, частые его реорга-

низации, высокая текучесть кадров. Отмечен

также произвол в подборе руководителей "под коман-

ду", а государственных служащих - на основе келейности и

личной преданности. Многие ссылались на отсутствие

объективной оценки и стимулирования труда служащих,

их недостаточные профессионализм и деловитость.

Большинство руководителей (54%) оценивают нынеш-

ний статус кадровой службы своего министерства, ведом-

ства как средний. Почти каждый четвертый опрошенный

считает его низким. Отмечалось, что кадровые службы

являются слабыми в профессиональном отношении. В чем

причины такого положения? Одна из них в том, что имеет-

ся недооценка кадровых служб, они рассматриваются как

341

вспомогательные подразделения, занятые вопросами най-

ма и увольнения, оформлением кадровой документации.

Структура кадровых служб, качественный состав и уро-

вень оплаты труда их работников не соответствуют новым

задачам в формировании кадрового потенциала государ-

ственной службы. Каждый десятый из опрошенных экс-

пертов указал на слабую профессиональную подготовку

работников кадровых служб, наличие в них большого чис-

ла пенсионеров, сложности в подборе и недостаточном

притоке в кадровые подразделения молодых работников.

Можно с уверенностью говорить о том, что в настоящее

время рельефно обозначилось противоречие между реаль-

ным состоянием кадровых служб и теми задачами, кото-

рые они в соответствии с новыми реалиями призваны ре-

шать в становлении системы государственной службы. Не-

обходимость повышения роли кадровых служб диктуется

рядом объективных обстоятельств.

Во-первых, сегодня существенно изменились условия, в

которых развиваются кадровые службы. Изменения свя-

заны с переходом от дефицита трудовых ресурсов, харак-

терного для командно-административной системы, к их

избытку. Главным резервом становится увеличение отдачи

от государственных служащих. Необходимо их оптималь-

ное распределение на государственных должностях, воз-

растание служебных нагрузок на персонал. Имеющийся в

настоящее время акцент на сокращение численности госу-

дарственных служащих - необходимое средство снижения

расходов бюджетных средств на содержание аппарата го-

сударственных органов.

Во-вторых, сокращение численности работников долж-

но быть компенсировано более высокой квалификацией

государственных служащих и интенсификацией их труда. В

связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в

выборе направлений квалификационного роста работни-

ков,

в повышении эффективности форм обучения и стиму-

342

лирования.

В-третьих, изменения в экономической и политической

системах в нашей стране одновременно несут как большие

возможности, так и немалые сложности для каждой лично-

сти.

Они вносят значительную степень неопределенности,

риска в жизнь практически каждого человека, в том числе

и сотрудников государственного аппарата. В такой ситуа-

ции необходимо проведение комплекса мероприятий по

адаптации государственных служащих к новым политиче-

ским, экономическим и социальным реалиям.

В-четвертых, заметно изменились масштабы деятельно-

сти и значительно усложнились задачи, которые призваны

решать кадровые службы в связи со становлением государ-

ственной службы и переходом к принципиально новой,

концептуальной системе работы с персоналом государст-

венных органов. В ее основе возрастающая роль личности

государственного служащего, знание его мотивационных

установок, умение их формировать и направлять в соот-

ветствии с задачами, стоящими перед государственным

органом. Реализация новой концептуальной основы дея-

тельности требует от кадровых служб осуществления цело-

стного комплекса мероприятий по совершенствованию

системы управления персоналом государственной службы.

Этими мероприятиями должны быть затронуты следую-

щие сферы: социально-психологическая диагностика; ана-

лиз и регулирование групповых и личных взаимоотноше-

ний, отношений в рамках руководства; управление произ-

водственными и социальными конфликтами и стрессами;

информационное обеспечение системы кадрового управ-

ления; управление занятостью; оценка и подбор кандида-

тов на вакантные должности; анализ кадрового потенциа-

ла и потребностей в государственных служащих; изучение

рынка трудовых ресурсов и маркетинг кадров; управление

карьерой государственных служащих; профессиональная и

социально-психологическая адаптация работников; управ-

343

ление трудовой мотивацией; разработка систем стимули-

рования профессиональной деятельности; правовые во-

просы трудовых отношений; психофизиология, эргономи-

ка и эстетика труда.

В-пятых, переход к системе управления персоналом

диктует необходимость повышения статуса кадровых

служб, придания им современного облика, превращения их

в аналитические и организационно-методические центры

по работе с государственными служащими, улучшения ка-

чественного состава работников этих подразделений с тем,

чтобы преодолеть инерцию дореформенных методов дея-

тельности, избежать формализма и бюрократизма в работе

с персоналом. В современных условиях особенно важно

проводить всестороннюю оценку конкретного служащего с

использованием научных методов, что является одним из

основных условий предотвращения ошибок в комплекто-

вании аппаратов федеральных органов власти.

Одним из путей разрешения имеющегося противоречия

между нынешним состоянием кадровых служб и теми за-

дачами, которые им необходимо решать в современных

условиях, является более предметное определение их целей,

задач, функций. Думается, что оно способно придать кад-

ровым службам современный облик служб управления

персоналом в истинном значении этого термина.

Цель деятельности кадровой службы федерального ор-

гана власти является составной частью общей цели данно-

го федерального органа, а именно: обеспечение высокоэф-

фективной, общественно полезной работы в своей области

деятельности. Главная же цель кадровой службы как тако-

вой состоит в обеспечении аппарата кадрами, в организа-

ции их эффективной деятельности, профессионального и

социального развития. Главная цель конкретизируется оп-

ределением задач, охватывающих всю систему работы с

кадрами. Это - комплектование, подбор, расстановка слу-

жащих, развитие их творческого потенциала, организация

344

деятельности государственной службы. Необходимо реше-

ние многих специфических задач, относящихся к личности

государственного служащего: изучения демографической

ситуации, системы обучения, оценки труда, карьеры слу-

жащих, их социальной защиты и др. Основываясь на суще-

ствующих нормативно-правовых актах в области государ-

ственной службы и кадровой политики, а также на кон-

цепции управления персоналом, определим основные за-

дачи современной кадровой службы федерального органа

государственной власти. К ним относятся:

- обеспечение реализации федеральных законов и иных

нормативно-правовых актов Российской Федерации о го-

сударственной службе и кадровой работе в государствен-

ном органе;

- подготовка и оформление решений государственного

органа (или его руководителя), связанных с поступлением,

прохождением и прекращением государственными служа-

щими федеральной государственной службы;

- обеспечение функционирования государственной

службы в аппарате федерального органа государственной

власти и подведомственных организациях;

- формирование и обеспечение реализации кадровой

политики в федеральном органе государственной власти и

подведомственных организациях;

- проведение организационного и программно-

концептуального консультирования;

- разработка организационной структуры аппарата фе-

дерального органа государственной власти, штатного рас-

писания, предложений по эффективному использованию

кадров;

- комплектование высококвалифицированного кадро-

вого состава аппарата в соответствии с Реестром государ-

ственных должностей и штатным расписанием;

- проведение аттестаций, квалификационных экзаменов,

испытаний и конкурсов;

345

- организация работы с кадровым резервом;

- обеспечение подготовки, переподготовки и повыше-

ния квалификации кадров государственных служащих;

- организационно-методическое руководство подведом-

ственными учебными заведениями;

- методическое руководство кадровыми службами под-

ведомственных организаций, обобщение и распростране-

ние передового опыта работы, оказание им практической

помощи.

Прежде чем перейти к определению основных функций

и направлений деятельности современных кадровых служб

необходимо внести уточнения в само понятие "функция",

ибо это может вызвать в последующем смешение терми-

нов,

их разночтение^ Слово "функция" используется в раз-

личных значениях. Ее рассматривают как роль и назначе-

ние,

которые выполняет кадровая служба, как элемент со-

держания управленческой деятельности, как сущностный

компонент системы управления и т.д.

Отмечаются следующие особенности функций управле-

ния. Они, во-первых, носят целесообразный характер и

осуществляются в рамках структуры. Во-вторых, функции

имеют некоторую самостоятельность по отношению к сис-

теме. В-третьих, функции носят координационный харак-

тер,

позволяющий согласовывать функции компонентов

системы по горизонтали. В-четвертых, функции находятся

в субординационной зависимости, когда их согласование

идет по вертикали (подчиненность нижестоящих компо-

нентов вышестоящим в системе в целом). Характер субор-

динации показывает специфику функций и неодинаковое

их значение в функционировании системы'.

Большинство исследователей придерживаются той точ-

ки зрения, что функции управления связаны с деятельно-

стью и являются отражением свойств функционирующего

См.:

Общая теория управления. - М., 1994. С. 193.

346

объекта (субъекта управления), конкретной формой про-

явления его сущности. Исходя из системного подхода и

метода декомпозиции систему управления персоналом

можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функ-

ции, функции - на процедуры, процедуры - на операции.

Важнейшим принципом формирования современных

кадровых служб является обусловленность функций кад-

ровых служб целями государственного органа. Функции

кадровых служб формируются и изменяются не произ-

вольно, а в соответствии с потребностями и целями орга-

низации. От содержания, количества и трудоемкости

функций управления персоналом зависит организационная

структура кадровых служб, их численность и требования к

работникам. Концентрация однородных функций в одном

структурном подразделении кадровой службы устраняет

их дублирование. Формирование отдельных подразделе-

ний, специализирующихся на выполнении групп однород-

ных функций, позволяет существенно повысить эффектив-

ность и качество работы кадровых служб. Основываясь на

этих положениях, определим содержание основных функ-

ций кадровой службы федерального органа государствен-

ной власти, сгруппировав их в подсистемы по принципу

однородности.

Так, функции подсистемы нормативно-правового и юри-

дического обеспечения кадровой службы состоят в сле-

дующем:

- рассмотрение проектов приказов, решений и других

нормативных документов, относящихся к министерствам,

ведомствам, учреждениям по работе с персоналом, подго-

товка по ним заключений и предложений;

- консультирование государственных служащих по во-

просам их правового положения, соблюдения ограниче-

ний, связанных с нахождением на государственной службе;

- оказание содействия при проведении дисциплинарных

расследований;

347

-рассмотрение поступающих в федеральный орган го-

сударственной власти писем, заявлений, жалоб по вопро-

сам кадров и принятия по ним в Пределах своей компетен-

ции соответствующих рещений или подготовка предложе-

ний руководству.

Функции подсистемы планирования, прогнозирования и

маркетинга персонала состоят в том, что кадровая служба

должна:

- совместно с руководством федерального органа госу-

дарственной власти определять стратегию, курс действий,

основные направления кадровой политики в своем ведом-

стве;

- осуществлять кадровое планирование, систематиче-

ский анализ кадрового потенциала государственного ор-

гана;

- обеспечивать комплектование аппарата высококвали-

фицирован-ными специалистами;

- обеспечивать проведение конкурсов на замещение ва-

кантных должностей государственной службы, аттестаций,

прохождение государственными служащими испытаний

при замещении государственных должностей.

Функции подсистемы развития государственных слу-

жащих состоят в следующем:

- организация работы с резервом государственных слу-

жащих для федерального органа государственной власти в

соответствии с Реестром государственных должностей;

- управление, планирование и контроль деловой карье-

ры государственных служащих;

- прогнозирование вакансий и планирование замещения

вакантных должностей;

- обеспечение профессиональной и социально-

психологической адаптации новых работников;

- совершенствование стиля и методов работы государ-

ственных служащих.

В данную подсистему обычно органично вписываются

348

направления деятельности кадровых служб, связанные с

различными видами обучения государственных служащих.

Здесь же целесообразно выделить их в отдельную подсис-

тему обучения, переподготовки и повышения квалифика-

ции государственных служащих, функции которой заклю-

чаются в том, что кадровая служба призвана:

- разрабатывать и представлять на рассмотрение руко-

водству федерального органа проект государственного

заказа на переподготовку и повышение квалификации го-

сударственных служащих и организовать его реализацию;

- анализировать уровень профессиональной подготовки

государственных служащих, тенденции его изменения и

влияния на повышение эффективности служебной деятель-

ности;

- прогнозировать потребность в подготовке специали-

стов в учебных учреждениях;

- осуществлять общее руководство подведомственными

учебными заведениями;

- координировать деятельность по подготовке научных

кадров через аспирантуру и докторантуру в научно-

исследовательских и учебных заведениях;

- вносить предложения по финансированию и инвести-

циям в подготовку, переподготовку и повышение квали-

фикации государственных служащих и представлять их на

утверждение в установленном порядке;

- оказывать организационную и методическую помощь

по вопросам обучения персонала подведомственным учеб-

ным центрам, отделам подготовки кадров подведомствен-

ных организаций;

- осуществлять подбор кандидатов на должности руко-

водителей учебных учреждений;

- организовать повышение квалификации руководящих

и научно-педагогических кадров учебных учреждений;

- принимать меры дисциплинарного воздействия к ру-

ководителям учебных заведений в случае нарушений Уста-

349

на, невыполнения должностных обязанностей;

- оказывать содействие в установлении профессиональ-

ных связей и развитии сотрудничества с зарубежными

учебными центрами.

Функции подсистемы анализа и развития средств сти-

мулирования труда персонала в деятельности кадровых

служб состоят в следующем:

- проведение нормирования и тарификации трудовых

процессов, осуществляемых государственными служащи-

ми;

- разработка системы оплаты труда, материального по-

ощрения;

- организация разработки профессионально-квалифика-

ционных характеристик по государственным должностям;

- подготовка и рассмотрение совместно со структурны-

ми подразделениями предложений об установлении долж-

ностных окладов и надбавок к ним, поощрениях и дисцип-

линарной ответственности, назначении пенсий;

- подготовка представлений на государственных слу-

жащих к награждению государственными наградами, при-

своению почетных званий, классных чинов и квалифика-

ционных разрядов;

- обеспечение работы дисциплинарной комиссии;

- использование средств морального поощрения;

- управление трудовой мотивацией.

На современном этапе становления государственной

службы важную роль для кадровой службы играет подсис-

тема разработки организационных структур государствен-

ного органа, функции которой заключаются в следующем:

- организация работы по эффективному функциониро-

ванию системы государственной службы в аппарате и под-

ведомственных организациях совместно с другими подраз-

делениями;

- анализ организационной структуры федерального ор-

гана государственной власти и внесение предложений по ее