Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

330

вульгарных слов, слов-паразитов и заполнителей, элемен-

тарную вежливость, демонстрирующую в вербальной

форме умение здороваться, прощаться, обращаться к собе-

седнику, представляться при знакомстве, поддерживать

беседу и внимательно, терпеливо выслушивать собеседни-

ка. Культура речи включает и невербальные средства

оформления, дополнения беседы, выступления: манеру

разговаривать, мимику, жест, позу, соблюдение дистанции

между собеседниками.

Важный элемент этикета деловых отношений в государ-

ственной службе - правила ведения телефонных разгово-

ров.

Подсчитано, что руководитель разговаривает по те-

лефону в общей сложности несколько часов в день. Поэто-

му в целях экономии времени и большей эффективности

общения необходимо соблюдать ряд элементарных пра-

вил:

- четко формулировать свою мысль, излагая ее в корот-

ких фразах;

- следить за дикцией, используя паузы, повторы, уточ-

няющие вопросы;

- не перебивать собеседника, проявлять терпимость к

возможной резкости его высказываний;

- называть себя, снимая телефонную трубку в своем ра-

бочем кабинете;

- следить за тем, чтобы Ваш тон был доброжелатель-

ным.

Грубым нарушением делового этикета считается:

- долго не снимать телефонную трубку, когда Вам зво-

нят;

- не перезвонить, когда Вашего звонка ждут или в слу-

чае нарушения связи;

- заставлять Вашего собеседника ждать, пока Вы гово-

рите по другому телефону;

- начинать длительный разговор, не поинтересовавшись

предварительно, удобно ли это Вашему собеседнику;

331

- выдавать себя за друга того, кому Вы звоните через

секретаря.

В процессе служебной деятельности государственных

служащих возникает множество повторяющихся этикет-

ных ситуаций, требующих выработки определенных пра-

вил их разрешения.

Одна из таких ситуаций - этическая проблема выбора

между приказом и просьбой - различными формами требо-

вания выполнения определенного действия, отличающи-

мися степенью категоричности. Уместность использования

той или иной формы требования всецело определяется си-

туацией: в экстремальных условиях более оправдан жест-

кий стиль приказа, хотя это самая невыгодная форма

управления, парализующая инициативу подчиненных. Но

и просьба не всегда бывает уместна, особенно когда речь

идет о выполнении элементарных служебных обязанно-

стей. Больщинству этикетных ситуаций в деловых отноше-

ниях больше соответствует индифферентная форма пору-

чения.

Этикетная ситуация наказания также предусматривает

выполнение определенных правил служебного этикета:

- подчиненный, допустивший проступок, должен пол-

ностью принять позицию руководителя;

- обсуждаться и подвергаться критике должен конкрет-

ный проступок личности, а не сама личность;

- наказывая, нельзя отталкивать человека, чтобы нака-

зание не стало барьером в последующем общении подчи-

ненного с руководителем.

Невозможно описать все многообразие этикетных си-

туаций, возникающих в процессе общения, взаимодейст-

вия и взаимоотношений государственных служащих в ус-

ловиях их совместной деятельности. Но можно свести их к

332

нескольким алгоритмам. Это сделала Дж.Ягер', сформу-

лировав шесть заповедей делового этикета.

Делайте все вовремя. Уважение к пунктуальности -

одно из достижений современной культуры.

Не болтайте лишнего. Смысл этого принципа - в тре-

бовании хранить служебную тайну, не распространять

конфиденциальной информации и сведений о личной жиз-

ни сослуживцев.

Будьте любезны, доброжелательны и приветливы.

Культура любой организации складывается из поступков и

поведения ее сотрудников.

Думайте о других, а не только о себе. Внимание к

окружающим необходимо проявлять не только в служеб-

ной обстановке. Оно так же необходимо и гражданам,

обращающимся в государственное учреждение со своими

проблемами. Уважение мнения других, стремление понять

их, способность воспринять критику - необходимые эле-

менты делового этикета.

Одевайтесь как положено. Требование делового эти-

кета - умение вписаться в свое окружение на службе, а

внутри этого окружения - в контингент работников своего

уровня. Для этого необходимо внимательно пригляды-

ваться к окружающим вас людям, выбирать образцы для

подражания, но при этом одеваться со вкусом, тщательно

подбирая ансамбль аксессуаров одежды.

Дж.Ягер рекомендует не рисковать своим профессио-

нальным имиджем, надевая вещи слишком дешевые, по-

ношенные, выпадающие из стиля или не вписывающиеся в

деловую среду, строго следовать обычаям, установившим-

ся в организации, не приходить в одном и том же два дня

кряду, не надевать белые или светлые носки к темному

костюму.

' См.: Дж.Ягер. Деловой этикет. Как выжить и преуспеть в мире бизнеса. - М.,

1994.

333

6. Говорите и пишите хорошим языком. Тот, кто умеет

четко выразить свою мысль, обладает большим преимуще-

ством.

Грубыми нарушениями служебной этики государствен-

ного служащего являются:

- проявления грубости, высокомерия, панибратства,

невнимания, неуважения, пренебрежения к людям. Недо-

пустимо заставлять себя ждать, "ловить", разговаривать с

посетителями, не отрываясь от бумаг, протягивать руку, не

глядя в глаза собеседнику;

- обман, невыполнение данных обещаний, сокрытие

информации, ставящее подчиненных в положение неопре-

деленности (например, в ситуации реорганизации, сокра-

щения штатов);

- присвоение себе чужих успехов, перекладывание на

чужие плечи своих ошибок;

- поручения исполнителю через голову его непосредст-

венного начальника, поручения неслужебного характера;

- критика сотрудника в присутствии его подчиненных;

- утаивание сведений о своих доходах и доходах своих

родственников, а также об источниках этих доходов.

Этика и этикет деловых отношений - неотъемлемая

часть нравственной культуры государственного служащего

как обобщающего выразителя его цивилизованности.

В условиях "моральной эрозии", поразившей все слои

современного российского общества, именно государст-

венная служба в силу своей организованности, сплоченно-

сти,

высокого профессионализма и компетентности может

стать фактором стабилизации и оздоровления общества,

гарантом реальных успехов в деле построения в России

демократического правового социального государства, но

при условии ее нравственного самоочищения и возрожде-

ния в ее исконном призвании - Служить Своему Народу

Честью и Правдой.

334

Контрольные вопросы и задания

В чем Вы видите причины ростй этического момента в

деятельности государственных служащих?

Какова специфика этических требований к работнику

государственного аппарата?

Что понимается под "корпоративной этикой" государ-

ственного служащего? Раскройте истоки этого явления

и его социальные последствия.

Назовите основные принципы, регулирующие внешние

формы поведения государственных служащих. Почему

недостаточно одного лишь знания правил этикета де-

ловых отношений?

335

Глава XIV

КАДРОВАЯ СЛУЖБА: ФУНКЦИИ И СТРУКТУРА

Повышение эффективности кадровой работы в органах

государственной власти возможно только на основе четко-

го определения места и роли кадровых служб в системе

управления персоналом.

Основные направления деятельности кадровых служб

федеральных органов власти закреплены в Федеральном

законе "Об основах государственной службы Российской

Федерации".

В соответствии с Законом кадровая служба государст-

венного органа выполняет следующие функции:

1) обеспечивает проведение конкурсов на замещение

вакантных государственных должностей государственной

службы, аттестаций, прохождение государственными слу-

жащими испытаний при замещении государственных

должностей государственной службы;

2) оформляет решения государственных органов, свя-

занные с прохождением государственными служащими

государственной службы, ведет личные дела государствен-

ных служащих, вносит необходимые записи в трудовые

книжки государственных служащих;

3) консультирует государственных служащих по вопро-

сам их правового положения, соблюдения ограничений,

связанных с государственной службой;

4)анализирует уровень профессиональной подготовки

336

государственных служащих, организует переподготовку

(переквалификацию) и повышение квалификации государ-

ственных служащих'.

Отметим, что определение роли и места кадровых под-

разделений в системе государственной службы положи-

тельно сказалось на их деятельности. Однако в законе не

отражены многие вопросы взаимодействия руководителей

органов власти, функциональных отделов с кадровыми

службами, а также проблемы развития кадрового потен-

циала государственной службы, совершенствования кад-

ровой структуры органов власти, подготовки проектов

законодательных актов и решений, относящихся к дея-

тельности государственной службы в работе с персоналом,

и другие важные направления деятельности. Они были бо-

лее конкретно определены в "Положении о Главном

управлении Президента Российской Федерации по вопро-

сам государственной службы и кадров^. Ему было дано

право самостоятельно взаимодействовать с аппаратом па-

лат Федерального Собрания, Правительства, высших су-

дебных органов, с федеральными органами исполнитель-

ной власти субъектов Российской Федерации. Отношения с

ними предполагалось строить на базе координации и со-

трудничества, что также нашло отражение в статусе, пол-

номочиях и направлениях деятельности Главного управле-

ния. Дальнейшее развитие они получили в Указе Прези-

дента Российской Федерации от 25 июля 1996 г. "О мерах

по совершенствованию структуры Администрации Прези-

дента Российской Федерации" и в утвержденном 2 октября

этого же года "Положении об Администрации Президента

Российской Федерации". Вместо Главного Управления

Президента Российской Федерации по вопросам государ-

ственной службы и кадров создано два подразделения:

' См.: Об основах государственной службы Российской Федерации. Федераль-

ный Закон // Российская газета. 1995. 3 августа.

См.:

Российская газета. 1996. 20 марта.

337

Управление кадров Администрации Президента Россий-

ской Федерации и Управление кадровой политики Прези-

дента Российской Федерации. Определены функции и за-

дачи этих подразделений.

Основными функциями Управления Кадров Админист-

рации Президента РФ являются: кадровое обеспечение

деятельности Администрации Президента Российской Фе-

дерации; совершенствование работы Администрации Пре-

зидента Российской Федерации по подбору, расстановке и

повышению квалификации кадров, укреплению трудовой

дисциплины в Администрации Президента Российской

Федерации; организационно-штатное обеспечение дея-

тельности Администрации Президента Российской Феде-

рации.

В положении отмечается, что Управление готовит и

представляет Руководителю Администрации Президента

Российской Федерации документы по вопросам реализа-

ции функций Управления'.

Можно констатировать, что в настоящее время склады-

вается законодательная и нормативно-методическая база

деятельности кадровых служб органов государственной вла-

сти.

Определены основные направления развития кадровой

работы, позволяющие уже в ближайшее время добиться ре-

альных результатов в качественном укреплении аппарата

государственных органов. Важно отметить, что в этом на-

правлении пройдены пока лишь начальные ступени, пред-

стоит еще немало сделать. Заслуживают внимания мнения

экспертов о качестве нормативных документов, регламен-

тирующих работу кадровых служб^ (См. таблицу 1).

См.; Указ Президента Российской Федерации "Об Управлении кадров Адми-

нистрации Президента Российской Федерации" № 1166 от

августа 1996 года

// Российская газета. 1996. 20 августа.

2 В качестве экспертов выступили 56 руководителей кадровых служб феде-

ральных министерств и ведомств из 68 имеющихся на федеральном уровне.

Исследование проведено учеными кафедры государственной службы и кадро-

вой политики РАГС в феврале 1997 г. Использовались методы анкетирования

338

Таблица

ОЦЕНКА КАЧЕС7ГВА НОРМАТИВНЫХ ДОКУМЕНТОВ,

РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИХ РАБОТУ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Закон "Об основах государствен-

ной службы РФ"

Положение о проведении аттеста-

ции

Положение о проведении конкурса

Положение о порядке присвоения

квалификационных разрядов

Реестр государственных должно-

стей федеральных государственных

служащих

Положение о кадровой службе

Вашего ведомства

Положение о структурных подраз-

делениях Вашего ведомства

Должностные инструкции, дейст-

вующие в Вашем ведомстве

Высокий

9,6

7,7

9,6

7,7

15,4

17,3

21,2

7,6

Не очень

высокий

61,5

46,2

42,3

40,4

63,5

59,6

67,3

Низкий

17,3

30,8

21,2

15,4

30,8

1,9

3,8

11,5

Затрудни

лись

ответить

или

не

ответили

11,6

15,4

23,0

34,6

13,4

17,3

15,3

13,5

Как видим, только каждый десятый респондент из чис-

ла опрошенных высоко оценил качество нормативных до-

кументов. Причем более высокие оценки получили доку-

менты, которые были разработаны с участием самих экс-

пертов: положение о кадровой службе и других структур-

ных подразделениях своего ведомства. В среднем почти

каждый пятый опрошенный неудовлетворен качеством

нормативных документов, принятых на федеральном

и стандартизированного интервью. Далее приводятся материалы этого же

исследования.

339

уровне. В целом, около 40% респондентов отметили, что

неразработанность нормативно-правовой базы, регули-

рующей деятельность кадровых служб, мешает их более

успешной работе. Эксперты практически были единодуш-

ны во мнении, что совершенствование законодательства по

кадровым аспектам государственной службы, повышение

статуса кадровых служб имеют первостепенное значение

для повышения эффективности их усилий.

На практике, как показало исследование, работа кадро-

вых служб министерств, ведомств, других федеральных

органов исполнительной власти сводится к следующим

направлениям: а) организация учета, отчетности и ведение

личных дел сотрудников; б) организационно-методическое

руководство подготовкой, переподготовкой и повышением

квалификации кадров; в) организация работы по подбору

и расстановке руководящих кадров; г) подготовка резерва

для их замещения.

Руководители кадровых подразделений федеральных

министерств и ведомств в своих интервью заявили об ис-

пользовании в их учреждениях достаточно разнообразных

форм работы с кадрами. Правда, их ответы существенно

разошлись с утверждениями рядовых служащих. Похоже,

что некоторые из опрошенных желаемое попытались вы-

дать за действительное. Иначе, как объяснить тот факт,

что в коллективах мало кто знает об аттестациях и конкур-

сах, о планировании должностных перемещений и практи-

ке серьезных взысканий с нерадивых. Более наглядно это

видно из таблицы 2.

Рядовые государственные служащие намного критич-

нее,

чем руководители кадровых подразделений, оценива-

ют степень распространенности указанных форм работы с

кадрами. Логично предположить, что в данном случае они

более объективны, ибо непосредственно "на себе" ощуща-

ют все принципы, формы и методы кадровой работы в

своем учреждении.