Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

240

а как постоянно развивающуюся систему, отражающую и

управленческую, и нравственную, и социальную, и поли-

тическую направленность деятельности руководителя и

всего органа государственной власти. Особенно с точки

зрения компетентности и решительности, мобилизации

персонала на конкретные дела, а не имитации, как нередко

бывает, бурной деятельности. Именно в этом видится

суть современных требований к стилю и методам руково-

дства персоналом.

В Японии, например, сейчас более всего ценится нова-

торско-аналитический стиль. Это стиль смелого поиска

рациональных рещений и энергичных действий, воспри-

имчивости к нестандартным идеям, стремления к интегра-

ции коллективных действий и готовности учитывать мне-

ние других, терпимости к неудачам. По сути своей это пар-

тиципативный стиль управления персоналом. Его трудно

отнести к категории демократического или диктаторского.

Стилю такого руководства присущи открытость и инфор-

мированность, регулярные совещания и консультации ру-

ководителя с подчиненными; чистота межличностных от-

нощений и доверительность; вовлечение подчиненных в

разработку проектов аналитических материалов, органи-

зационно-распорядительных документов и рещений; деле-

гирование полномочий; создание особых структурных

подразделений, наделенных правом принятия решений в

рамках полномочий.

Опираясь на анализ посланий Президента Российской

Федерации Федеральному Собранию РФ последних четы-

рех лет, основные черты стиля управления персоналом гос-

службы, на которые следует ориентироваться, можно

представить следующим образом:

- это стиль такого руководителя , который ставит яс-

ные цели, создает благоприятный климат и, объединяя

усилия государственных служащих, сосредоточивает их на

конструктивной повседневной практической работе. Это

241

стиль, в рамках которого люди работают "в автоматиче-

ском режиме", без призывов, понуканий и окриков;

- это стиль, направленный на формирование глубокого

понимания каждым работником своей личной ответствен-

ности за судьбы страны, судьбы демократических преобра-

зований;

- это стиль поиска и воспитания работников, способ-

ных на точное и неукоснительное соблюдение законода-

тельства. Это стиль принципиальности и откровенности,

без обтекаемых "синонимов", когда не боятся бюрократа

назвать бюрократом, хама - хамом, вора - вором, угодника

- угодником; это стиль, когда работника оценивают не по

обещаниям и красивым тостам, а по достигнутым резуль-

татам и личному вкладу в общее дело;

- это стиль профессионализма и решительного расста-

вания со всем тем, что безнадежно устарело, очищения

государственной службы от старых предрассудков, сте-

реотипов и штампов, в том числе и политизации, вовле-

кающей чиновников в политическую борьбу;

- это стиль достижения "меньшими силами больших ре-

зультатов", стиль оптимизации аппарата государственного

управления и его стабилизации, стиль стимулирования вы-

сокоэффективного труда и гарантии ясных перспектив

должностного роста добросовестного работника;

- это стиль строгой персональной ответственности за

некачественную и недобросовестную работу, стиль гиб-

кого сочетания целевого управления персоналом с прин-

ципами его самоорганизации.

Президентом РФ по сути сформулировано современное

понимание стиля управления персоналом как стиля, обра-

щенного к сознанию и внутренним мотивам поведения че-

ловека. Этот стиль рассчитан на приоритетные отношения

руководителя и подчиненного, на их взаимную поддержку

и социальное взаимодействие.

На необходимость утверждения именно такого стиля,

242

который мы будем называть оптимальным, указывают и

многочисленные наши исследования. Вот, в частности,

данные социологических замеров по 8 федеральным мини-

стерствам, проведенным в сентябре 1996 г.: отношениями

со своими непосредственными руководителями удовле-

творены лишь 57% государственных служащих. 68% оп-

рошенных убеждены, что их руководители слабо защи-

щают интересы подчиненных перед вышестоящим руково-

дством. Практически каждый третий испытывает чувство

страха и дискомфорта в общении с начальством, боится

проявить инициативу, прикрьшает свою растерянность

"процедурным формализмом".

Нам же надо как раз противоположное: для каждого

служащего его непосредственный начальник должен быть

"вдохновителем" и старшим товарищем, более опытным

управленцем и мудрым наставником.

Демократизация - путь оптимизации стиля

Путь демократизации стиля - это переход от стиля

управления через номенклатуру к стилю, основанному на

строгом соблюдении закона, от стиля командования, жест-

кого политико-административного контроля к стилю

доброжелательных, корректных и требовательных взаи-

моотношений, к стилю кооперации и координации усилий

сотрудников. Ведь хорошо известна поговорка: "Тот, кто

работает в одиночку - складывает, тот, кто работает сооб-

ща - умножает". Демократизация стиля - это также освое-

ние более эффективных форм и методов работы с кадра-

ми:

мониторинговый анализ кадровой ситуации в органах

власти, выработка на его основе оптимальных кадровых

решений и их корректировка в соответствии со склады-

вающейся обстановкой; прогнозирование кадровых про-

цессов в органическом единстве с процессами социально-

экономических изменений; оперативное изучение и фор-

243

мирование доброжелательного к госслужбе общественно-

го мнения; внедрение демократических процедур принятия

кадровых решений; обобщение и распространение лучшего

опыта кадровой работы в органах государственной власти.

В рамках именно таких подходов можно рассчитывать

на формирование у государственных служащих деловито-

сти,

организованности, способности быстро подмечать

как позитивные, так и негативные тенденции. Ведь не слу-

чайно почти 30% служащих Тульской областной и район-

ных администраций указывают на наличие в их системе

бюрократизма и волокиты, каждый пятый - на низкую ис-

полнительскую дисциплину, каждый второй - на админи-

стративно-командные методы руководства, каждый шес-

той - на безынициативность большинства работников ап-

парата.

И это нельзя не учитывать в условиях, когда тема вы-

сокоэффективного аппарата и качественного труда гос-

служащего практически исчезла со страниц печати, а по-

нятия порядочности и добросовестного отношения к делу

ушли за горизонт политических страстей.

Наиболее характерные черты оптимального стиля

управления персоналом определяются принципами госу-

дарственной службы. Условно их можно представить тре-

мя блоками.

Политико-мировоззренческий:

научность принятия кадровых решений, в основе кото-

рого лежат необходимость последовательного осуществ-

ления демократических реформ, системно-комплексный

подход, НОТ в аппарате;

демократичность, открытость и гласность, методы

убеждения, коллегиальности и свободы критического ана-

лиза;

внепартийность

внеконфессионность

государственной

службы.

244

Профессионально-организаторский.

деловитость, характеризующаяся единством слова и

дела, инициативностью, умением сочетать решение пер-

спективных задач с текущими, организованностью;

требовательность, сочетающая ответственность, дис-

циплинированность, законопослушание, уважительное

отношение к подчиненному, справедливость и объектив-

ность оценок;

единство

организации

и контроля исполнения принятых

решений в сочетании с борьбой с делячеством, недисцип-

линированностью, дезорганизацией и демагогией.

Духовно-нравственный:

гуманизм с его человеколюбием и чуткостью,

"доступностью, доброжелательностью, добропорядочно-

стью"';

интеллигентность

в отношениях с людьми, открытость

и взаимная требовательностью руководителя и подчинен-

ного.

Без этого гуманизм и нравственность перерастают в

бюрократическое, формально-бездушное отношение к го-

сударственным служащим, безразличное отношение к их

заботам и тревогам.

Вот почему специалисты по кадровому менеджменту

рекомендуют: если вы хотите быть настоящим руководи-

телем и добиться того, чтобы цели отдельного служащего

и цели учреждения были сбалансированы, то искренне

интересуйтесь успехами и настроением своих подчинен-

ных; улыбайтесь; обращайтесь по имени, отчеству - пом-

ните, что каждому приятно слышать свое имя из уст на-

чальника; будьте внимательны, поощряйте собеседника

говорить о себе, смело идите на открытый обмен инфор-

'Шепеяь

В.М.

Управленческая

психология. -М., 1984. С.

174.

245

мацией; внушайте подчиненному сознание его значимости;

критикуя недостатки, обязательно признавайте успехи ка-

ждого.

Выделенные выше основные черты оптимального сти-

ля дают довольно емкое представление о рассматриваемой

категории. В этих чертах, имеющих устойчивый, объек-

тивно обусловленный характер, и реализуется основной

замысел научности управления персоналом. Конечно, ка-

ждая из указанных черт, обладая известной самостоятель-

ностью, может по-особому проявляться в той или иной

ситуации, становиться более или менее актуальной, более

или менее злободневной.

На стиле не могут не сказываться, например, такие

факторы, как уровень или тип государственной службы;

сфера, на которую распространяется компетенция государ-

ственного органа; личностные качества руководителя, его

опыт, образование, социальное происхождение и воспита-

ние в семье, возраст. Разве может руководитель абстраги-

роваться от того, что в коллективе есть и суперисполните-

ли,

и волокитчики, бюрократы и антибюрократы, органи-

заторы и аналитики, карьеристы и те, кто проявляет впол-

не здоровое стремление к профессиональному росту?

Причем все это непросто, о чем свидетельствует наш

богатый и во многом трагический опыт. Если вниматель-

но изучить официальные документы недавнего прошлого,

то везде мы найдем призывы преодолевать формализм и

бездушие в работе с кадрами, бороться с карьеризмом,

безответственностью, злоупотреблениями служебным по-

ложением, грубостью и нескромностью. Но чаще всего

такого рода ориентировки оставались лишь констатацией

фактов, пропагандистским прикрытием реального поло-

жения дел.

В годы сталинского руководства суть научного стиля

усматривалась в "соединении русского революционного

246

размаха и американской деловитости" '. Именно в этом, а

не в компетентности и научности руководства, не в ини-

циативе и свободе, не в гуманизме виделось главное про-

тивоядие против косности и рутины, консерватизма и пус-

тозвонства.

Декларируемые принципы в определенных пределах,

конечно, срабатывали. Тем более если учесть, что партия

действовала как мощная руководящая сила, опирающаяся

не столько на науку и экономические методы, сколько на

"сознательных бойцов от сохи и от станка". Не столько на

компетентность, сколько на подавление инакомыслия и

нетерпимость к самостоятельному мнению, на репрессии и

политическое запугивание, превратившие многих партий-

ных, советских и хозяйственных работников в "послушных

исполнителей". Командование и администрирование стало

нормой управленческой деятельности.

Сейчас, как свидетельствует практика, тенденция раз-

вития стиля управления кадровыми процессами в органах

государственной власти осуществляется в рамках разре-

шения противоречия между объективной потребностью в

утверждении научного стиля и реальным, во многом дале-

ким от оптимума положением дел в сфере управления

кадровыми отношениями. Между динамично развиваю-

щимися процессами демократизации и консерватизмом,

инерцией, закостенелостью. Между деловой, созидающей

инициативой специалистов и устаревшими технологиями

кадровой работы. Не разрешив эти противоречия, трудно

рассчитывать на создание мощного аппарата и эффектив-

ной государственной службы, трудно рассчитывать на

оптимальность развития кадровых процессов.

Но нельзя забывать, что при разрешении противоре-

чий всегда существует большая или меньшая опасность

перерастания противоречия в конфликт. И конфликты

Сталин

И.В.

Вопросы

ленинизма.

-М., 1947.

С.

75.

Возникают ли в Вашем коллективе конфликты?

Диаграмма 6

248

действительно возникают, о чем свидетельствуют сами

госслужащие, отвечая на вопросы социологов. (См. диа-

грамму 6). Происходит это по многим причинам. Много-

численные социо-психологические исследования свиде-

тельствуют, что чаще всего источником внутриаппарат-

ной напряженности, вершиной которой нередко становит-

ся конфликт, является не руководитель, его низкий про-

фессионализм или скверный характер, а усталость людей в

условиях бесконечных реорганизаций, неурегулированно-

сти нормативно-правовой базы государственной службы и

материально-бытового дискомфорта. Так считают 67%

экспертов-руководителей кадровых служб федеральных

министерств и более 50 % опрошенных государственных

служащих. На низкий моральный и культурный уровень

сотрудников как источник конфликтов обращают внима-

ние 27% экспертов, психологическую несовместимость со-

трудников - 23%, различия в политических ориентациях -

13%.

Лишь немногим более 12% служащих внутриаппа-

ратные конфликты связывают с завышенными требова-

ниями руководителей к подчиненным, с их эгоизмом, кон-

серватизмом, извращенным пониманием отношений руко-

водства и подчинения.

Немаловажен и другой фактор: стиль внутриаппарат-

ного руководства является базисом и прообразом стиля

функционирования государственного органа в целом.

"Каков поп, таков и приход",- говорят в народе. И приво-

дят эту поговорку чаще всего, сталкиваясь с проявлениями

бюрократизма, вымогательства, низкой исполнительской

дисциплины.

Разве не подтверждает эту истину следующая выдержка

из интервью генерального директора концерна

"Альмирал" Михаила Топоркова: "Чиновники у нас по-

прежнему всесильны, глухи к чаяниям рядового тружени-

ка, которому по закону и должны служить. Хотим взять в

аренду землю, занимаемся землеотводом. А чиновник

249

смотрит на меня так, словно я милостыню пришел про-

сить,

а не платить деньги правительству. Все чиновники

как один говорят примерно следующее: подождите 2-3

недели, ваши бумаги должны полежать. На оформление

первого землеотвода у нас ушел

год!

В течении целого года

наш сотрудник получал зарплату за то, что ходил и согла-

совывал ..."

"От бюрократов, - заканчивает интервью предпринима-

тель,

- надо избавляться любыми способами. Они закаба-

ляют общество, превращая свободных граждан в пассив-

ные и безответные объекты своего интереса. Такая гос-

служба вредна, дорогостояща и неэффективна. От такой

системы надо отказываться, в ее рамках чиновники пре-

вращаются в "душителей" демократии и свободы рыноч-

ных отношений. От них надо решительно избавляться"'.

Вот так стиль!

Будучи малочувствительными и слабо восприимчивы-

ми к чаяниям общества, многие государственные служа-

щие стремятся навязать свои ценности и взгляды потреби-

телю,

вынуждая его покорно потреблять то, что ему пред-

лагает чиновник. Первенство спроса, в данном случае,

оборачивается на практике диктатом предложения. И этот

диктат выглядит законно. И придает ему эту законность

монополистическое положение государственной службы.

Усугубляет положение дел и то, что у нас пока не

сформировалось по-настоящему правовое государство, в

рамках которого деятельность бюрократии строго регла-

ментирована четкими правовыми нормами, а личные

пристрастия и личные качества чиновника нивелируются.

В таких условиях деятельность государственного служаще-

го носит как бы безличный, беспристрастный характер.

Там же, где нет универсальных и равных для всех граждан,

в том числе и для чиновников и политиков, правовых ус-

'См.:

Москва предлагает. 1997. №2.

С.