Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

210

В-четвертых, не всегда удается избежать формального

отношения непосредственных руководителей к оценке пер-

сонала из-за сложности самой ее процедуры, неопределен-

ности предмета оценки государственного служащего, что

создает благоприятную почву для зарождения недовольст-

ва среди государственных служащих и как следствие -

конфликтных ситуаций.

В силу этих и ряда других факторов в настоящее время

в органах государственной власти практически нет систем

оценок, принятых и известных, к примеру, всему персона-

лу, а самое главное - эффективных.

В "Положении о проведении аттестации федерального

государственного служащего"' в качестве основного мето-

да оценки служебной деятельности государственного слу-

жащего рекомендуется описательный подход. По нашему

мнению, он в настоящее время не является достаточно

продуктивным, во многом ограничивает использование в

работе с персоналом возможностей науки и компьютер-

ной техники. В то же время Положение не запрещает при-

менение иных методик оценки персонала государственной

службы при проведении аттестации государственных слу-

жащих. Мы бы рекомендовали шире использовать воз-

можности методов оценки с использованием социологиче-

ских методов изучения предмета оценки государственного

служащего, а также возможностей ЭВМ.

Достоверность оценки персонала государственной

службы при описательном подходе в большинстве своем

ограничена формальными показателями (уровень образо-

вания, общий стаж работы, стаж работы по специально-

сти,

сведения о повышении квалификации и др.). Что же

касается оценки результатов труда, процесса труда, его

личностных и профессиональных качеств, то здесь преоб-

ладает субъективизм оценивающих. Механизмы защиты от

См.: Российская газета. 1996.19 марта.

211

него на уровне технологии оценки не предусматриваются

ни одним документом по работе с персоналом государст-

венной службы.

Существенно снижает степень субъективизма оцени-

вающих метод экспертных оценок. Здесь субъектами оцен-

ки выступают несколько человек. Это могут быть и руко-

водители разных уровней - непосредственные и прямые,

руководители других структурных подразделений, а также

члены коллектива или специально созданная группа экс-

пертов. Однако и в этом случае возможность повышения

объективности и точности оценки во многом зависит от

того,

какие используются средства представления резуль-

татов оценки. Если, к примеру, используется словесное

представление результатов оценки, то она становится не

менее затратной, но более длительной. В этом случае точ-

ность оценки еще зависит и от способности субъектов

оценки однозначно охарактеризовать качества личности,

к примеру, именно теми понятиями, которые наиболее

точно их отражают. Здесь важна также и однозначность

понятий, то есть, чтобы все эксперты в одно и то же поня-

тие вкладывали одинаковое содержание. Допустим, что и

эксперты и руководитель отнеслись к процедуре оценки

добросовестно и избрали вербальное (словесное) представ-

ление информации об оцениваемом человеке. Тогда возни-

кает другая проблема - как сравнить данные ими оценки.

Без контент-анализа здесь не обойтись, а это еще больше

усложнит процедуру оценки.

В то же время, при оценке, проводимой хорошо подго-

товленным руководителем, способным точно, ясно и ярко

характеризовать оцениваемого, к примеру, качества своих

подчиненных, этот способ оценки несомненно имеет свои

достоинства. Он позволяет вложить в оценку всю силу и

богатство профессионального и литературного языка.

Увы, такой возможностью обладают лишь немногие из

тех, кто должен оценивать своих подчиненных. Да и вряд

212

ли им нужно заниматься на практике таким выписыванием

портретов своих подчиненных. Поэтому при всех достоин-

ствах письменных характеристик, отзывов как метода

оценки и представления ее результатов, его возможности в

практике применения в современных условиях крайне ог-

раничены. Основная причина - затруднена сравнимость

результатов оценки, невозможность прослеживания дина-

мики изменения показателей оцениваемого, оценки изме-

нения этой динамики, представления результатов оценки и

др.

Но это не означает, что некоторые достоинства этого

неформализуемого метода не могут найти своего места в

сочетании с другими методами оценки и формализован-

ными средствами представления ее результатов.

Большими возможностями для сравнения результатов

оценки обладают те методы, которые основаны на исполь-

зовании заранее определенных, фиксированных сторон

объекта оценки. Это может быть установленный перечень

личностных или профессиональных качеств человека, раз-

личных сторон процесса его деятельности, отношений в

коллективе, результатов труда и др. Это формализованные

методы оценки. Для таких методов, как правило, исполь-

зуются цифровые и графические средства представления

ее результатов - баллы, соответствующие шкалы оценок, а

также графические профили. Наиболее распространенны-

ми являются шкалы: от 1 до 5, от 1 до 10, от 1 до 100

баллов. Шкала представляет собой последовательность

чисел, а интенсивность и направленность шкалы задана

описанием лишь полярных позиций оцениваемых характе-

ристик. Есть и другие виды шкал, которые используются, к

примеру, при графическом представлении результатов

оценки.

Помимо отмеченного достоинства формализованных

методов оценки - возможности сравнения результатов, они

позволяют отслеживать динамику изменения результатов

оценки во времени, варьировать наборы оцениваемые ин-

213

дикаторов в зависимости от потребностей практики, ис-

пользовать компьютерные средства для проведения оценки

и др.

Для применения формализованных процедур оценки,

как правило, используются соответствующие бланки

(оценочные листы, аттестационные листы). Они выполня-

ют роль своеобразных накопителей информации о челове-

ке,

представленной одним из экспертов. Об их обобщен-

ных достоинствах и недостатках можно сказать лишь то,

что они позволяют упростить представление результатов

оценки, сделать их приемлемыми для обработки с помо-

щью компьютерных средств, наглядно представить оцени-

ваемые параметры и показатель оценки, оперативно про-

вести сравнение оценок и др. Интерес в этом отношении

представляет метод графического профиля. В этом методе

вместо условных оценочных измерителей используется

графическая форма - профиль ломаной линии, полученный

в результате соединения точек количественных значений

оцениваемых качеств, отмеченных на графическом поле.

Пример графического представления результатов оценки

показан на схеме 2. Аттестационные листы, которые ис-

пользуются в настоящее время для оценки государственно-

го служащего, не позволяют применять средства автома-

тизации при обработке результатов оценки.

Важной проблемой разработки структуры и содержа-

ния бланка (аттестационного листа) является наполняе-

мость его теми индикаторами, которые одновременно вы-

ступают и предметом оценки и критериями оценки.

Подходы, способы, формы, методики оценки имеют

свои преимущества и свои ограничения, свою точность

измерения и т.д. Желание же любого практика и исследо-

вателя, как правило, состоит в том, чтобы попытаться

найти способ соединить достоинства конкретных методов,

подходов и избавиться от присущих им недостатков.

214

Схема 2. Графическое представление результатов оценки

установленные требования

требуемый профиль должности

возможности претендента

Решение этой проблемы позволило автору разработать

метод корреляции формализованных и не формализован-

ных процедур на основе экспертных оценок с использова-

нием специализированного бланка оценки - метод

"УБАО-ТАИ".

Оценка персонала производится с использованием раз-

работанного автором универсального бланка актуальной

оценки персонала (УБА011-93-ТАИ) (См. табл. 1).

Описание и квалификация оцениваемых уровней инди-

каторов приводится в специальном приложении к универ-

сальному бланку актуальной оценки "Ориентировочное

соответствие баллов вербальному описанию оцениваемых

критериев". Его содержание составляет описание числовых

значений избранной шкалы оценки по каждому подлежа-

щему оценке индикатору.

Проводимые с 1993 г. испытания метода показали его

достаточно высокую точность оценки персонала. С его

помощью проводилась оценка как руководителей в сис-

теме государственной службы, так и руководителей ряда

предпринимательских структур.

215

Таблица 1

УНИВЕРСАЛЬНЫЙ БЛАНК АКТУАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

(УБАОП-93-ТАИ) Вариант: руководитель

1.01.

1.00. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

1.02.

фамилия, имя, отчество

дата рождения

1.03. 1.04.

уровень образования: высшее, н/высшее, ср.сп. название учебного заведения, год окончания

иф.

1.05. 1.06.

специальность и квалификация по образова-

нию

1.07. 1.08. 1.09.

занимаемая должность

1.10.

дата вступи в

должн.

общ. трудовой стаж стаж работы по

спец.

по сгажпоприобр.

обр.

специальн.

1.11. 1.12. 1.13.

1.14.

ученая степень ученое звание год повышения

квалификации

предьшущии

показатель

2.00.

КРИТЕРИИ

2.01.

Профессиональные

2.01.00. Профессиональные знания

2.01.01.

Прюфессиональные умения и навьжи

2.01.02. Знания документов, регламентирующих

служебную деятельность

2.01.03.

Способности к накоплению и обновлению

профессионального опыта

2.01.04. Степень реализации опыта на занимаемой

должности

Баллы атте-

стующих

1 2

Описание

оцениваемых

индикаторов

216

2.01.05.

Способность к творческому применению

профессионального опыта

2.01.06. Показатель

по

1фитер||ю

2.01.07. Предьщущий показатель

2.02.

Деловые

2.02.00. Организованность и собранность в прак-

тической деятельности

2.02.01.

Ответственность и исполнительность

2.02.02. Инициатива и предприимчивость

2.02.03.

Самостоятельность решений

действий

2.02.04. Руководство подчиненными

результа-

тивность деятельности

2.02.05.

Качество конечного результата деятель-

ности

2.02.06. Показатель по критерию

2.02.07. Предыдущий показатель

2.03.

Морально-психологические

2.03.00. Гуманность

2.03.01.

Способность к самооценке

2.03.02. Этика поведения, стиль общения

2.03.03.

Дисциплинированность

2.03.04. Справедливость и честность

2.03.05.

Способность адаптироваться к новым

условиям

2.03.06. Лидерство

2.03.07. Показатель по критерию

2.03.08. Предыдущий показатель

217

2.04. Интегральные

2.04.00. Авторитетность

2.04.01.

Интенсивность труда

(работоспособность)

2.04.02. Культура мышления и речи

2.04.03.

Коммуникативность

2.04.04. Общая культура

2.04.05.

Культура работы с документами

2.04.06. Показатель по критерию

2.04.07. Предыдущий показатель

3.00. ШКАЛА ОЦЕНОК

ОБОБШ,ЕННЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ

3.01.

Показатель 3.02. Высокий

3.03.

Достаточный 3.04. Удовлетворительный

3.05.

Низкий

4.00. ВЫВОДЫ

4.01

указывается предложение

должностном изменении или материальном вознаграждении

4.02.

Мнение и

подпись

оцениваемого

4.03.

Согласен

полностью

4.04. Согласен

основном

4.05.

большей

степени не

согласен

4.06.

Категорически

не согласен

5.00. ПОДПИСИ АТТЕСТУЮЩИХ

Должность непосредственного руководителя Должность вышестоящего руководителя

Дата Подпись Дата Подпись

Должность вышестоящего руководителя

Дата Подпись

218

Важнейшее его достоинство состоит в том, что он по-

зволяет существенным образом снизить степень субъек-

тивности оценки. На основе метода создается система

оценки персонала. Причем речь идет не только об оценке

его личностных качеств, но и об оценке проявленного

(актуального) профессионального опыта, его потенциаль-

ных профессиональных возможностей (степени реализации

профессионального опыта на занимаемой должности), а

также процесса и результатов его труда, отношений в ор-

ганизации, в том числе уровня авторитета и др.

Результаты работы экспертов (заполненный бланк)

подлежат автоматизированной обработке. Метод позволя-

ет решать многие практические задачи по управлению пер-

соналом в системе государственной службы (накопление

статистических данных, отслеживание динамики измене-

ния показателей оцениваемых индикаторов, установление

рейтинга персонала по группам должностей и др.).

Бланк состоит из блоков: общие сведения, критерии,

шкала оценок и обобщенный показатель, выводы, подписи

аттестующих. Бланк может быть использован как для ав-

томатизированной, так и для ручной обработки.

Основную нагрузку в бланке несет блок " критерии".

По вертикали деление этого блока состоит из трех частей:

собственно критерии (профессиональные, деловые, мо-

рально-психологические, интегральные) - формализован-

ная часть; баллы аттестующих - это те оценки, которые

выставляют эксперты; вербальная оценка оцениваемых

индикаторов - это та часть, где дается неформализуемое

описание оцениваемых индикаторов.

Блок "шкала оценок и обобщенный показатель" содер-

жит четыре уровня оценки результатов: высокий, доста-

точный, удовлетворительный, низкий. Шкала оценок по-

мимо "нечетких" критериев (высокий, достаточный и т.д.)

может содержать и другие выводы. В таком случае выс-

шему уровню будет соответствовать вьшод - "достоин на-

219

значения на вышестоящую государственную должность";

достаточному

- "соответствует замещаемой государствен-

ной должности"; удовлетворительному - "соответствует

занимаемой должности при условии выполнения рекомен-

даций аттестационной комиссии по его служебной дея-

тельности";

низкому

- "не соответствует замещаемой госу-

дарственной должности".

в отличие от трех возможных уровней оценок, которые

предусматриваются по результатам аттестации в соответ-

ствии с "Положением о проведении аттестации федераль-

ного государственного служащего" здесь предлагается че-

тыре уровня оценки. На наш взгляд, распределение госу-

дарственных служащих по признаку различия уровней их

оценок больше соответствует потребностям практики. На-

до сказать, что в ряде стран, в частности, в ряде земель

Германии, приняты многоуровневые (5-7) шкалы оценок

государственных служащих.

Выявление уровня оценки результатов производится

путем сравнения обобщенного показателя с цифровым

интервалом, который соответствует одному из указанных

уровней. Для каждого из уровней произведен расчет его

цифрового диапазона.

Содержание критериев составляют характеристики,

подлежащие оценке. Наполняемость содержания критери-

ев зависит от категорий персонала (руководители, специа-

листы, технические исполнители), групп должностей, спе-

цифики деятельности персонала.

В качестве экспертов, осуществляющих оценку, высту-

пают: непосредственный руководитель, вышестоящие ру-

ководители, а в случае конфликтных ситуаций роль экс-

пертов могут выполнять другие сотрудники, знающие оце-

ниваемого, а также предполагается и самооценка.

Неформализуемая часть бланка может заполняться при

любых обстоятельствах и содержать дополнительные све-

дения, относящиеся к характеристике оцениваемого инди-