Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

180

лизме проявляются одновременно все качества работника:

специально-деловые, личностные, нравственные.

Разумеется, в одном человеке не могут быть воплощены

все лучшие качества. Необходимо иметь главные, базовые;

другие можно развить и обогатить, третьи восполнить за

счет своих помощников и заместитетелей. Но на государ-

ственной службе, особенно на руководящей работе, долж-

ны находиться лучшие и наиболее подготовленные кадры.

Одной из сущностных сторон современной стратегии

управления персоналом является ее направленность на бо-

лее полное и эффективное использование способностей,

развитие внутренних возможностей служащего как лично-

сти,

на основе стимулирования его всестороннего разви-

тия.

В то же время следует учитывать, что профессиональ-

ный рост одновременно выступает и как социальный ин-

ститут самоорганизации. Поэтому важно учитывать воз-

действие на чиновника как внутренней (самоменеджмент в

рамках аппарата государственного органа), так и внешней

среды (развитие системы государственной власти, ее

структур, их функций и компетенций и др.). Нередко

внешняя среда играет решающую роль в карьере.

Все это позволяет утверждать, что процесс профессисГ-

нального развития государственных служащих является

весьма сложным и включает решение многих управленче-

ских, образовательных, социально-психологических, со-

циально-экономических и других задач. По нашему мне-

нию,

профессиональное развитие заключается, прежде все-

го,

в формировании и постоянном обогащении у служащих

качеств, профессиональных знаний, навыков и умений, ко-

торые необходимы им для эффективного исполнения своих

должностных функций, прав и обязанностей. Они призваны

в полной мере раскрыть способности, талант, потенциаль-

ные возможности служащих. Профессиональное развитие

персонала есть как выражение взаимодействия служебных

потребностей аппарата (и создание в нем условий для их

181

реализации), так и интересов, потребностей, способностей

каждого служащего. Поэтому неоправданно сводить про-

фессиональное развитие только к специальному обучению

(на курсах, семинарах, вузах и т.д.), когда человек получа-

ет знания и информацию в готовом виде. Профессиональ-

ная зрелость работника не определяется только дипломом;

она формируется, обогащается и корректируется практи-

кой. В единстве обучения и активной включенности в

управленческую практику - необходимое условие роста

профессионализма работника госаппарата.

В профессиональном развитии важно в максимальной

мере использовать практику служебной деятельности,

сложную систему взаимодействия должностных структур,

иерархического подчинения, межличностных отношений,

технологий оценки (аттестации, открытые конкурсы, ква-

лификационные экзамены и др.) и служебного движения

служащих, использование различных механизмов мотива-

ции к качественному и творческому труду. Постановка

перед служащим новых, более сложных задач, моделиро-

вание ситуаций, которые требуют от него принятия само-

стоятельных, в том числе инновационных решений, мате-

риальное стимулирование улучшения качества его труда

неизбежно будут побуждать служащего к обогащению

своих профессиональных качеств и способностей, к изме-

нению его психики, формированию потребности в служеб-

ном росте. Знания, навыки, умения, приобретенные и обо-

гащенные в процессе практической деятельности, облада-

ют глубокой прочностью, становятся важной предпосыл-

кой служебной карьеры.

Поэтому в развитии персонала следовало бы более чет-

ко (особенно со стороны руководителей кадровых служб

государственных органов) выделять две содержательные

стороны.

Профессионально-квалификационное развитие, в ос-

новном связанное с обучением и самообразованием госу-

182

дарственных служащих, приобретением новых знаний и

нового профессионального опыта. Это развитие возможно

и для человека, занимающего длительное время одну

должность; служащий может в ее рамках повышать свою

квалификацию, овладевать новыми технологиями и уме-

ниями, что делает более современной и эффективной его

работу. Это ныне будет учитываться в присвоении ряда

очередных классных чинов при занятии одной и той же

должности, что приводит к росту заработной платы, а в

конечном счете стимулирует повышение качества и эффек-

тивности труда служащего.

Профессионально-должностное развитие, в основном

связанное с поиском возможностей наиболее рациональ-

ной расстановки кадров, служебного выдвижения на осно-

ве использования способностей и возможностей каждого

сотрудника, оптимально возможного использования в

рамках коллектива достоинств работников разных специ-

альностей, опыта, возраста, склада ума и личностных ка-

честв. Все это может найти выражение в планировании

карьеры каждого, в гласном служебном росте сотрудников

и других ситуациях, что вновь стимулирует профессио-

нальный рост работника.

Важно создать условия, при которых и государство и

каждый его служащий были взаимно заинтересованы в

росте профессионализма всего персонала государственной

службы и конкретного работника, в повышении эффектив-

ности управленческого труда. В этом плане даже планиро-

вание и реализация карьеры чиновника не может рассмат-

риваться только с точки зрения его личностных интересов.

Она должна стать и делом государственным. Необходимо

видеть условия и факторы формирования профессиона-

лизма как на индивидуальном, личностном уровне, так и

на уровне системы, прежде всего аппарата того или иного

государственного органа.

В системе развития персонала государственной службы

183

ДОЛЖНЫ реализовываться многие практические задачи:

оценка способностей и возможностей служащих, их атте-

стация, продвижение по службе, достижение большей сте-

пени сориентированности интересов сотрудников и целей

органов управления друг на друга; развитие способности

служащих к обучению, продуктивной деятельности и го-

товности к раскрытию на практике своего потенциала; ис-

пользование работников на должностях, соответствующих

уровню их квалификации; создание системы стимулирова-

ния труда, планирования служебной карьеры, изменение

характера и содержания труда чиновника и др. В решении

этих задач необходим учет количественных и качественных

параметров потребностей в персонале на средне- и долго-

срочное будущее, планирование рационального использо-

вания вновь формируемого пополнения государственных

служащих, основных тенденций развития кадрового по-

тенциала государства.

Следовательно, нам предстоит изменить подход к оцен-

ке качеств государственного служащего в новых условиях.

В нем должны сочетаться законопослушание, исполни-

тельность, ответственность с активностью и инициативой

в работе. Он должен быть способным действовать само-

стоятельно, творчески, проявлять предприимчивость и оп-

равданный риск. В чиновнике сейчас особенно важно це-

нить целенаправленность мышления и действия, наличие

профессионально-специальных знаний и навыков, готов-

ность пойти на риск и брать на себя ответственность, уме-

ние принимать решения, критическую самооценку своих

действий и поступков, понимание важности углубления

связей с населением. Предметом внимания субъектов

управления персоналом должно стать расширение духов-

ного кругозора личности, формирование у нее потребно-

сти в духовно-интеллектуальном развитии. Это будет спо-

собствовать раскрытию творческого потенциала личности,

выявлению профессионального призвания человека.

184

Жизнь показывает, что именно первоклассный специа-

лист, как правило, является нравственной личностью, спо-

собной в своей служебной деятельности и поведении опи-

раться на гуманистические ценности и моральные принци-

пы,

последовательно утверждать их в профессиональной

среде. Высокие нравственные побуждения как одно из

главных качеств чиновника и условий утверждения себя

как профессионала назвали 53% опрошенных 1996 г. слу-

жащих, 60% экспертов-ученых и руководящих работни-

ков.

Состояние кадрового потенциала

как объекта управленческого воздействия

Профессиональное развитие персонала государствен-

ной службы не может проходить стихийно. Оно требует

сознательно-Организованного регулирования кадровых и

трудовых отношений в сфере государственного управле-

ния, создания новой системы работы с кадрами. В станов-

лении новой системы работы с кадрами как важной осно-

вы управления кадровыми процессами важно обратить

особое внимание на ее содержательно-функциональные

элементы, имеющие стратегическое значение. Что это за

элементы?

Повышение, наращивание способности кадров к

продуктивной, более эффективной деятельности, особенно

на основе профессионального роста служащих, более ра-

циональной расстановки специалистов с учетом потребно-

стей государственного органа и способностей сотрудни-

ков.

Постоянное обновление и обеспечение преемственно-

сти служащих аппарата, сохранение и обогащение его ка-

чественных параметров, в том числе за счет привлечения

на государственную службу молодых специалистов и пер-

спективных работников среднего возраста из других госу-

185

дарственных, хозяйственных, предпринимательских и об-

щественных структур.

Разработка и использование на всех этапах служеб-

ного роста различных критериев оценки (в зависимости от

целей кадровых технологий) государственных служащих, и

прежде всего их профессионализма, качества и эффектив-

ности труда.

Успех управленческой деятельности, как утверждает

наука, в значительной степени зависит от учета состояния

объекта воздействия (персонала, кадрового потенциала),

от происходящих в нем изменений, важнейших тенденций.

Поэтому выработка целей и приоритетов управления пер-

соналом государственного аппарата, выбор механизмов и

технологий в значительной мере зависят от учета реально

сложившейся в органах власти кадровой ситуации, а глав-

ное - от комплексного анализа состояния кадрового соста-

ва аппарата государственных органов, его профессиональ-

но-квалификационных параметров. Без этого нельзя вы-

явить способности и потенциальные возможности этих

кадров, определить более обоснованные прогнозы и неот-

ложные кадровые действия'.

Проходивший в 1992-1994 гг. неоправданно форсиро-

ванный рост численности государственных служащих,

прием на работу часто без соблюдения необходимых кад-

ровых процедур и предъявления квалификационно-

должностных требований привел к снижению профессио-

нализма части служащих, особенно руководителей, в аппа-

рате впервые сформированных органов власти. Принятые

в 1995-1997 годы меры по сокращению и укреплению ап-

парата государственных органов, совершенствованию

структур и иерархии должностей привели к отдельным по-

зитивным изменениям, но пока еще не дают ожидаемых

' Подробный анализ состояния кадров государственного аппарата сделан в

монографии "Государственная кадровая политика: концептуальные основы,

приоритеты, технологии реалгоации". - М.,

1996.

С. 38-56.

186

результатов. В 1992-1996 гг. аппарат государственных ор-

ганов вырос более, чем на 50% (до 1093 тыс. в 1997 г.).

Причем, всего 1% государственных служащих заняты на

работе в законодательных органах, 10% - в судебных орга-

нах и прокуратуре, 89% - в органах исполнительной вла-

сти.

Продолжается "старение" аппарата, феминизация его

состава. Отсутствует и рост образовательного уровня.

В выборе механизмов реализации стратегии и тактики

профессионального развития служащих важно учитывать

следующее.

Среди 40,6 тыс. должностей государственной службы

(на

1.01.95

г.) на федеральном уровне более 77% составляли

младшие и старшие должности (а в органах исполнитель-

ной власти - 87%). Поэтому широка база отбора, но узок

коридор карьерного роста на ведущие, главные и высшие

должности: их было во всех федеральных органах власти

всего 9,2 тыс. Существенно не изменилась структура долж-

ностей и на начало 1997 г., хотя была проведена ликвида-

ция излишних внутренних управленческих структур. По-

добная картина и на региональном уровне. Следовательно,

стратегию профессионально-служебного развития надо

разрабатывать с учетом ее реализации на всех уровнях

власти (местном, региональном, федеральном), причем не

только по вертикали, но и горизонтали.

Существенно мешают планомерности обеспечения

профессионально-квалификационного развития служащих

неоднократные реорганизации аппарата, кадровые пере-

становки (смена министров, глав администрации субъек-

тов РФ, мэров городов и др.), ежегодная неукомплекто-

ванность штатов (в центральном аппарате на

ян-

варя 1997 г. - около 14%), неуверенность сотрудников в

завтрашнем дне своей службы.

Значительная часть государственных служащих, имея

высшее образование (на федеральном уровне на 1 января

1997 г. - 81,7%, в 1995 г. было 84%), по базовому образова-

187

нию являются специалистами естественно-технического

профиля; среди них 8% юристов, лишь 0,9% имеют образо-

вание по государственному и муниципальному управле-

нию,

всего 3,4% имеют послевузовское профессиональное

образование.

Это создает определенные трудности с учетом требова-

ния закона о наличии государственно-управленческого

образования в служебном выдвижении подавляющей части

чиновников, обусловливает необходимость значительного

расширения профессиональной переподготовки государст-

венных служащих, особенно на ведущих и старших долж-

ностях.

Весьма неодинаков опыт работы в сфере государст-

венного управления у служащих органов различных уров-

ней и министерств, особенно - впервые созданных. К тому

же большинство служащих получили высшее образование

до 1990 г. на основе прежних требований к уровню знаний

и умений (в рамках административно-командной системы

управления, "плановой экономики").

Это необходимо учитывать в выработке критериев

оценки кадров, в определении содержания профессиональ-

ного обучения служащих, в ускорении формирования но-

вой генерации управленческих кадров.

Учет этих профессионально-квалификационных пара-

метров важен в организационном обеспечении профессио-

нального развития персонала государственной службы, в

выборе управленческих кадровых технологий. Необходи-

мо определить систему более углубленной профессионали-

зации служащих с момента их поступления на службу, ока-

зывая помощь сотруднику в профессиональном становле-

нии, развитии и реализации его профессионального опыта.

188

Организационно-технологическое обеспечение

профессионального развития персонала

Важную роль в совершенствовании управления персо-

налом государственной службы, в его профессионально-

квалификационном развитии призван сыграть научно

обоснованный выбор методов и технологий, стимулирую-

щих развитие и рациональное использование кадрового

потенциала государственного аппарата. Вряд ли следует

применять технологии и правила, которые консервируют

отсталость, догматизм в решении кадровых вопросов, ме-

шают внедрению инновационных путей и подходов.

В управлении профессиональным развитием персонала

важно понимать суть и элементы всей системы этой управ-

ленческой деятельности: цели - процедуры, технологии

(правила) - операции (действия) - мотивы (стимулы) - ре-

зультаты. Рассмотрим эти вопросы.

Важно не только обосновать стратегию профессио-

нального развития государственной службы, но и с учетом

образовательно-финансовых возможностей определить

этапы, пути и технологии повышения профессионализма

служащих на основе:

- создания новой системы отбора и приема работников

на государственную службу, с предъявлением уже на этом

этапе более жестких требований к уровню их профессио-

нализма;

- обеспечения системности, последовательности про-

фессионального обогащения служащих, органического

соединения его с должностным продвижением, стимулиро-

вания профессионального развития в ходе аттестации, эк-

заменов на классные чины, участия в конкурсах и др.;

- создания новой государственной системы подготовки,

переподготовки и повышения квалификации государст-

венных служащих, признания профессионального образо-

вания (особенно вечернего, очно-заочного, заочного) как

189

важной составной части государственно-управленческой

деятельности, осуществляя его (образование) за счет госу-

дарства в рамках как служебного, так и свободного време-

ни служащего;

- создания условий и гарантий закрепления на государ-

ственной службе высококвалифицированных специали-

стов,

формирования у них заинтересованности в своем

профессионально-квалификационном росте, в повышении

качества и эффективности труда;

- укрепления и расширения системы образовательных

учреждений (на основе прогнозирования потребностей в

специалистах определенной квалификации и специализа-

ции, более рационального регионального размещения об-

разовательных учреждений), введения новых специально-

стей и специализаций, качественно нового оснащения

учебно-методической литературой, введения систем и тех-

нологий дистанционного образования и др.;

- создания по существу новой нормативно-правовой и

материально-финансовой базы профессионального разви-

тия персонала государственных органов.

Для решения этих задач необходимы значительные фи-

нансовые затраты, четкое определение субъектов их реали-

зации и объема ответственности.

Разумеется, в реальной жизни зачастую текущие и при-

оритетные задачи реализуются одновременно. Необходи-

мо,

чтобы эти приоритеты нашли выражение в содержании

и механизмах реализации государственной кадровой поли-

тики в сфере государственного управления, призванной

значительно активизировать и мобилизовать "человече-

ский фактор" в государственном строительстве.

Реализация этих идей и приоритетов может создать

благоприятные правовые, социально-психологические,

организационно-управленческие, образовательные усло-

вия для профессионального развития и должностного рос-

та государственных служащих.