Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

170

циативы, самостоятельности выбора того или иного карь-

ерного поведения в рамках закона или установленного

служебного регламента.

Важным направлением административно-правового ре-

гулирования карьеры является формирование организаци-

онных структур, определение и обеспечение порядка, а

также условий карьерного движения в их пространстве.

Организационная структура - это система должностей,

формируемая в соответствии с распределенными полномо-

чиями и функциями по их реализации. Ее дифференциация

по горизонтали дает возможность выбора служащим спе-

циализации своего способа деятельности, ориентирует его

на приобретение определенных знаний и навыков, выпол-

нение определенной работы. Для начинающих служащих

важно иметь возможно полное представление о специали-

зированных направлениях служебной деятельности как в

рамках принявшего его подразделения, так и за его преде-

лами. Это достигается путем представления администра-

цией необходимой информации и организации взаимодей-

ствия различных специализированных (функциональных)

подразделений. Наиболее эффективный способ содействия

служащим в выборе оптимально соответствующей их ин-

тересам и способностям служебной "ниши" - ротация кад-

ров по горизонтали.

Серьезным стимулом к профессиональному продвиже-

нию в рамках требований по должности является внутри-

должностная квалификационная дифференциация. С этой

целью по каждой должности предусмотрены квалифика-

ционные разряды трех уровней. Стимулирование этого

вида карьерного движения достигается соответствующим

различием в оплате труда служащих различной квалифи-

кационной категории. Стимул может быть усилен за счет

^сширения прав служащего по мере его квалификацион-

ного продвижения, расширения практики привлечения

специалиста к управленческому процессу. Еще более эф-

171

фективным побуждением к развитию способа деятельности

является установление обязательности достижения высше-

го по занимаемой должности квалификационного разряда

(класса) при решении вопроса перемещения служащего на

вышестоящую должность.

Должностное продвижение связано с вертикальным

строением организационной структуры и динамикой про-

цессов иерархических перемещений. Федеральным Зако-

ном "Об основах государственной службы Российской Фе-

дерации" государственные должности государственной

службы подразделяются на 5 групп: высшие, главные, ве-

дущие, старшие и младшие. Расчетные временные пара-

метры перемещений служащих по вертикали определяются

числом подчиненных должностей. Например, при соотно-

шении 1:3 вероятность продвижения будет выше, чем при

наличии семи подчиненных. В обратной зависимости на-

ходится значение соревновательного (конкурентного) на-

строя служащих, претендующих на вышестоящую долж-

ность.

Важной нормой, регулирующей должностной карьер-

ный отбор, является законодательно установленное усло-

вие соответствия образовательного ценза уровню должно-

сти.

Так, для высших и главных государственных должно-

стей государственной службы необходимо иметь высшее

профессиональное образование по специализации государ-

ственных должностей государственной службы или обра-

зование, считающееся равноценным, с дополнительным

высшим профессиональным образованием по специализа-

ции государственных должностей государственной служ-

бы.

Для ведущих и старших государственных должностей -

высшее профессиональное образование по специальности

"государственное управление" и т.д.

Наряду с образовательными требованиями к кандидату

на должностное выдвижение регулирующее значение имеет

опыт ступен''атого прохождения службы - последователь-

172

ное движение по вертикали должностей от младших к

высшим. "Перескок" через должностные ступени, равно,

как и назначение на высшие и главные должности людей

"со стороны" деформирует карьерный процесс как в каче-

ственном, так и динамическом отношении.

Существенные отклонения в развитии карьерного про-

цесса обусловлены также замедлением сменяемости слу-

жащих на высших уровнях должностной иерархии

(карьернь^е пробки). В этом случае регулирующую роль

могут играть нормы престижных социальных гарантий

при увольнении со службы или понижение в должности с

сохранением достигнутых материальных и иных социаль-

ных преимуществ.

Решение о должностном продвижении находится в ве-

дении вышестоящего руководства, что чревато субъекти-

визмом в его принятии. Регулирование связанных с этим

отклонений обеспечивается реализацией требований зако-

нодательных и иных нормативных актов, определяющих

порядок отбора кандидатов на занимаемые должности.

Важнейшим в этом отношении институтом является систе-

ма конкурса, обеспечивающая объективизацию процесса

замещения должности на основе делового соперничества

претендентов и гласной комплексной оценки их характери-

стик. Объективность соответствующего решения повыша-

ется путем участия в конкурсной комиссии независимых

(от заинтересованных линейных руководителей) членов,

гласного обсуждения кандидатур, тайного голосования

при осуществлении отбора. При расхождении мнений

комиссии и руководителя, принимающего и фиксирующе-

го приказом окончательное решение, комиссия или ее чле-

ны вправе письменно выразить предупреждение о возмож-

ных служебных последствиях назначения на должность не

одобренного ею (ими) кандидата.

Продвижение по службе в ряде случаев становится

субъективным правом служащего. Например, в соответ-

173

ствии со статьей 10 Закона Российской Федерации "О ста-

тусе военнослужащих" перемещение по службе с повыше-

нием в должности гарантируется государством в соответ-

ствии с полученной квалификацией, достигнутыми в слу-

жебной деятельности результатами и на конкурсной осно-

ве.

Условиями возникновения субъективного права на

продвижение являются качественное (успешное) и добро-

совестное выполнение работником своих служебных обя-

занностей; повышение профессиональной квалификации;

наличие вакантной должности; отсутствие другого, более

достойного претендента'3.

В рамках действующего законодательства и в пределах

компетенции того или иного органа (должности) осущест-

вляется организационное подзаконное административное

регулирование карьеры. Организационные действия не

нуждаются в издании специальных юридических актов и

проводятся в порядке текущей, прежде всего, управленче-

ской деятельности'"*. Они могут выражаться:

а) в инспектировании должностных лиц по вопросам,

касающимся управления карьерой;

б) в организации подготовки служащих по вопросам

карьерного движения;

в) в индивидуальных собеседованиях руководителей со

служащими из резерва на должностное выдвижение или

имеющими карьерные интересы;

г) в консультациях, проводимых кадровыми службами

по организации карьеры;

д) в привлечении специалистов к управленческой дея-

тельности;

е) в разработке карьерных прогнозов, программ, пла-

нов,

методических рекомендаций и т.д.

Эффективность административно-правового регулиро-

13см.ВВСРФ. 1993.N6.C.188.

•

См.:

Бахрах

Д.Н.

Указ.соч.

С.287-288.

174

вания карьеры существенно зависит от правового, куль-

турного и нравственного фона в системе государственной

службы. В этом отношении важны такие условия, как пра-

вовая образованность и воспитанность служащих, их гра-

жданственность, социально-конструктивные ценностные

ориентации, строгое соблюдение законности и правопо-

рядка в организации служебной деятельности, последова-

тельная защита и охрана прав и законных интересов пер-

сонала.

Контрольные вопросы и задания

Дайте характеристику нормального развития карьерно-

го процесса.

Назовите основные типы отклонений в развитии карье-

ры и особенности их контроля.

Какие факторы и институты выполняют роль социаль-

ных регуляторов карьерного процесса?

Раскройте содержание законодательного и организаци-

онного административного регулирования карьеры.

175

Глава VIII

УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ

РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

Формирование профессионально подготовленного и

динамично развивающегося аппарата государственных

органов по праву считается одним из главных факторов

становления и укрепления российского государства, дейст-

венным инструментом эффективной реализации его функ-

ций. Поэтому важным компонентом и приоритетным на-

правлением управления персоналом государственной

службы стало обеспечение его профессионального (квали-

фикационного и должностного) развития. Ныне необхо-

димо качественно новое решение проблем профессиональ-

ного роста служащих государственных органов, преодоле-

ние возникшего противоречия между "устаревшим" про-

фессионализмом значительной части государственных

служащих (более 60-65% из них наиболее значимый управ-

ленческий опыт приобрели в условиях административно-

командной системы управления, получили высшее образо-

вание в "доперестроечные" годы) и современными потреб-

ностями, между инерционностью, стереотипами их мыш-

ления и практического действия и необходимостью вне-

дрения новых подходов, социальных технологий, проявле-

ния самостоятельности и ответственности.

Приоритетность решения этого противоречия обу-

словлена и необходимостью утверждения системного, соз-

176

нательно-организованного обеспечения последовательного

включения человека в сферу профессионализации государ-

ственной службы, прохождения им определенных этапов

индивидуальной профессионализации (отбор, адаптация,

профессионально-квалификационное и служебное про-

движение и др.), что позволяет более рационально исполь-

зовать способности служащего, обогатить его как лич-

ность.

Управление профессиональным развитием государст-

венных служащих базируется не только на определении и

выборе целей, приоритетов, конкретных задач, но и на со-

блюдении нормативно определенных процедур, техноло-

гий: образовательных стандартов, правил аттестации, со-

держания квалификационных экзаменов, профессиональ-

но-квалификационных требований к должностям и др.

Норма, стандарт, обязанность их соблюдения выступают

действенным средством управления персоналом. Без этого

нельзя обеспечить функционирование единой государст-

венной службы.

Можно рассматривать управление профессиональным

развитием служащих и по этапам кадровой работы. На

этапе планирования определяется потребность в кадрах

определенной профессиональной квалификации. На этапе

набора и отбора дается оценка уровня профессионализма

кандидатов. На этапе адаптации и служебного роста про-

исходит обогащение профессиональных знаний и умений.

На этапе выдвижения и стимулирования эффективности

труда учитывается профессиональная компетентность, ка-

чество, интенсивность труда служащего. На этапе сокра-

щения щтатов стоит задача сохранения наиболее квалифи-

цированных работников. В результате - управление про-

фессиональным развитием помогает свести позитивные

способности всех сотрудников в единую систему качеств

всего коллектива аппарата, объединить их действия для

успешной реализации возложенных на государственные

177

органы функций и компетенции.

Новые подходы к оценке профессионализма

и профессиональному развитию

государственных служащих

Одна из центральных проблем управления персоналом -

обеспечение позитивной стабилизации аппарата органов

власти на основе повышения профессионализма и компе-

тентности его руководителей и специалистов, постоянного

совершенствования мастерства и приобретения новых со-

циально значимых качеств государственных служащих,

стимулирования эффективности их труда. В решении этих

задач важно исходить из следующего.

1) В стратегии профессионального развития персонала

должна быть выражена долгосрочная ориентация на про-

фессиональное и должностное развитие служащих (лично-

стное, профессионально-квалификационное, должностное,

статусное). Она возможна на познании закономерностей и

тенденций кадровых процессов, протекающих в системе

государственного управления.

2) Профессиональный и карьерный рост служащего

включает в себя последовательную смену состояний и

уровней специальных знаний, умений и навыков, его ква-

лификации и специализации, последовательное обретение

служащим более высокого должностного статуса.

3) Служебный рост (карьера) не должен быть самоце-

лью служащего, воплощением только его личных интере-

сов (в этом случае он перерождается в карьеризм, карьер-

ный эгоизм). В карьере должны найти оптимальный ба-

ланс как интересы индивидума, так и потребности, интере-

сы государственного органа и его аппарата. Поэтому слу-

жащий, механизмы его самоорганизации (саморазвития

личности) должны включаться в систему служебного роста

кадров данного аппарата, что взаимно обогащает участ-

178

НИКОВ

этого процесса, позволяет использовать профессио-

нальный рост служащего как предпосылку его служебного

продвижения. Карьера государственного служащего - это

способ, путь достижения человеком поставленных целей в

профессионально-трудовом и индивидуальном личност-

ном самовыражении. Она может и должна стать побуди-

тельным мотивом профессионально-должностного разви-

тия.

В этой связи, во-первых, следует подчеркнуть, что

профессионализм кадров есть качество, а можно сказать, и

социально-историческое явление, обусловленное развити-

ем общества и государства, их потребностями. Профессио-

нализм не может быть статичным, раз навсегда установ-

ленным состоянием. Он постоянно обогащается, совер-

шенствуется как социально-управленческая категория.

Требования к современному профессионализму должны

быть рассчитаны на перспективу.

Во-вторых, необходим интегрированный, комплексный

подход к познанию сути профессионализма, изучению его

различных граней. Профессионализм нельзя оценивать

лишь на основе характеристики одной категории кадров

аппарата, лишь на базе одного из подходов (социологиче-

ского, социально-психологического или др.).

В-третьих, важно найти достаточно надежные критерии

и методы оценки и измерения уровня профессионализма,

определения его составляющих как на индивидуальном,

так и коллективном уровне.

Исходя из вышеизложенного, возможно определение

профессионализма государственного служащего как спо-

собности работника с учетом условий и реальных возмож-

ностей определить оптимальные пути и способы реализации

поставленных задач и возложенных полномочий. Эта сис-

тема определенных качеств, способных обеспечивать наи-

лучшие результаты приемлемого уровня в соответствую-

щей сфере деятельности. Проще говоря, профессионализм

179

служащего - это доскональное знание своего дела и наибо-

лее эффективное осуществление своей служебной деятель-

ности.

На наш взгляд, необходим новый, комплексный подход

к профессионализму государственных служащих. К сожа-

лению, оценка черт профессионализма часто дается лишь

на индивидуально-личностном уровне с позиций социаль-

но-психологической науки. Но сумма качеств даже самых

талантливых личностей не всегда дает прирост профессио-

нализма всего аппарата государственного органа. В основе

оценки качеств коллектива должна быть не сумма, а опти-

мальное сочетание разных качеств людей для реализации

функций конкретного органа власти. В интеграции, в ком-

плексной характеристике качеств коллектива аппарата го-

сударственного органа важен учет характера и специфики

управленческого труда.

Вряд ли оправдано, когда применительно к государст-

венным служащим, особенно к руководителям, профессио-

нализм рассматривается как одно из качеств в ряду многих

других, таких как инициативность, самостоятельность,

сильная воля и др. Профессионализм вряд ли правильно

сводить только к специальным знаниям и умениям, а также

сравнивать с личностно-деловыми и нравственными каче-

ствами (как с однопорядковыми). Высокий профессиона-

лизм государственных служащих можно рассматривать

как интегрированную категорию, качественный замер реа-

лизуемых на практике их способностей эффективно, в ре-

жиме близком к оптимальному, осуществлять возложен-

ные на них функции и задачи. Профессионализм не являет-

ся проявлением узкой специализации сотрудника. Профес-

сионализм работников аппарата складывается из специ-

альных знаний, умений и навыков, из проявления лучших

личностных качеств служащих, в том числе нравственных,

из наиболее полного использования профессионально-

творческого потенциала всего аппарата. В профессиона-