Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

15С

альным становится вопрос о том, чему и как учить слуша-

телей. Перспективным инструментом творческого решения

проблемы профессиональной подготовки государственных

служащих становится разработка и адаптация, примени-

тельно к особенностям федеральной службы, авторских

учебных программ инновационного типа, учитывающих как

требования государственной кадровой политики, так и

многолетние традиции, передовые подходы, лучший опыт,

сложившиеся в сфере профессионального образования.

В формируемом российском обществе при освоении

рыночных методов хозяйствования государственные слу-

жащие должны овладеть современными механизмами под-

держки предпринимательства как нового для России на-

правления развития экономики. Данное обстоятельство

является новым компонентом переподготовки кадров

управления. Социальная переориентация содержания,

форм и методов подготовки государственных служащих

определяют разработку и издание комплекса методическо-

го обеспечения учебного процесса.

Наряду с профессиональной заинтересованностью важ-

ным стимулирующим фактором, побуждающим молодых

государственных служащих к профессиональному обуче-

нию и повышению квалификации, могут быть меры их

признания и поощрения. Целенаправленность управления

процессом повышения квалификации и переподготовки

молодых государственных служащих помогает соблюсти

единство целей и задач на всех этапах непрерывного про-

фессионального образования: профориентация, профадап-

тация, повышение квалификации и переподготовка. Таким

образом, формируется ядро квалификационных требова-

ний, овладение которыми гарантирует государственному

служащему необходимый минимум профессиональной

компетентности в избранной области деятельности.

151

Контрольные вопросы

задания

В чем состоит сущность адаптации к условиям работы

в государственных органах лиц, впервые принятых на

работу?

Какие компоненты, формы и методы входят в систему

работы с впервые принятыми на государственную

службу лицами?

Раскройте содержание и формы образовательных про-

грамм по подготовке лиц, впервые принятых на госу-

дарственную службу.

Как организуется обучение лиц, впервые принятых на

государственную службу? Назовите формы учебы, рас-

кройте сущность методического обеспечения учебного

процесса.

152

ПРИМЕРНЫЙ УЧЕБНЫЙ ПЛАН

профессионального обучения государственных служащих,

впервые принятых на государственную службу

На 150 часов аудиторных занятий

№

п/п

Наименование дисциплин

I. Правовая подготовка

Конституционное право в системе

государственной службы РФ

Гражданское право в системе госу-

дарственной службы РФ

Административное право в системе

государственной службы РФ

Трудовое право в системе государ-

ственной службы РФ

П. Общая специальная подготовка

Государственное >тфавление как

основная функция государственной

службы

Стиль управленческой деятельности

Государственная служба РФ: орга-

низация и функционирование

Государствеьшая кадровая полити-

ка и механгамы ее реализации

Управленческая культура

Нравственные основы государст-

венной службы. Деловой этикет.

Объем работы слушателя

Все-

го

в том числе колнво

аудигор-

ных

зашггий

индиви-

дуальные

кх)нсуль-

таиии

• 5

самостоя-

тельная

работа

Формы

итогового

кокгроля

Зачет

153

Ш.

Специальная подготовка

Основнью дисциплины

по

специализации

должности

Полномочия государственного органа,

его место

роль

экономическом

соци-

альном развитии

России,

ее

государст-

венности

Структура государственного органа.

Функции

полномочия основных под-

разделений

Квалификационные требования к

занимаемой должности. Модель

должности.

Правовое обеспечение деятельности

по специализации должности

Технологии подготовки решений в

аппарате государственных органов.

Практикум.

Методика сбора, анализа и обобщения

служебной ршформации. Практикум.

Технологии контроля за принятием и

вьтолнением решений в государст-

венных органах

Делопроизводство в государственной

службе

Работа служащего по оказанию соци-

альных услуг и с обращениями граж-

дан

Спецкурс. Навыки работы с совре-

менной оргтехникой

Реферат на актуальную тему по про-

грамме повьш1ения квалификации

Итого:

120

240

150

Зачет

154

Глава VII

СОЦИАЛЬНОЕ И АДМИНИСТРАТИВНО-

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Карьерный процесс протекает в условиях непрерывных

изменений всех его составляющих: внутреннего состояния

субъекта карьеры, способа его деятельности, среды, в

которой осуществляется продвижение. Эти изменения мо-

гут способствовать карьере, но могут и тормозить ее, вы-

зывая различные отклонения, включая стагнацию, кризисы

и карьерные катастрофы.

Карьера в государственных структурах особенно под-

вержена таким изменениям, поскольку существенно зави-

сит от бюрократизированной среды своего развития, ско-

вывающей карьерные потенции служащих или, напротив,

потенцирующей непродуктивный в профессиональном от-

ношении должностной взлет.

Познание механизмов, обеспечивающих устойчивое

развитие карьерного процесса в восходящем векторе, и

поддержание их регулярности -важнейшая задача управле-

ния персоналом организаций, в том числе в системе госу-

дарственной службы.

155

Ход карьерного процесса и основы его регулирования.

Идеальное развитие карьерного процесса предполагает

непрерывное и устойчивое продвижение индивида по ие-

рархической лестнице значимых

для^

него статусов. Такое

движение гипотетически возможно при условии надежного

функционирования всех предназначенных для этого меха-

низмов как внутренних, так и внешних по отношению к

субъекту карьеры и его карьерной среде.

Однако столь благоприятных условий социальная

жизнь не предоставляет никому. Изменяясь непрерывно

сама, она объективно влияет на течение любых процессов,

вызывая в них различного рода отклоненияД Если система

способна реагировать на эти отклонения, совершенствуя

свое внутреннее устройство и повышая организационные

возможности освоения среды (усваивать ее ресурсы и быть

на основе полезности неотторжимой, "своей" в этой сре-

де),

такую систему принято считать самоорганизующейся,

а процесс ее развития - нормальным. Это обшетеоретиче-

ское положение полностью относится и к карьерному про-

цессу.

Основными участниками (компонентами) карьерного

процесса в системе государственной службы являются

служащие и организация •. В процессе их взаимодействия

формируются отношения, в основе которых лежит способ

исполнения служебных обязанностей. Отношения развер-

тываются по горизонтали (в соответствии со специализа-

цией способа деятельности) и вертикали - линии руково-

дства и лидерства, главным предназначением которых яв-

ляются координация и мобилизация деятельности служа-

щих. Совершенствование специалистом своего способа

служебной деятельности, включая соответствующее разви-

' Здесь и далее под органюацией понимается подразделение государственного орга-

на.

Прим.

авт.

156

тие личностных качеств, создает ему возможность лидер-

ства среди равных или стоящих ниже по должности сослу-

живцев. Получаемые при этом преимущества в формаль-

ных и неформальных отношениях стимулируют профес-

сионально-квалификационное продвижение служащего

(карьера без повышения в должности). Развитие управ-

ленческого способа деятельности (целеполагание, органи-

зация ресурсов, служебных процессов, оценка эффективно-

сти службы и т.д.) создает основу для продвижения по

уровням должностей (профессионально-должностная

карьера). Узловой механизм карьерного движения -

"сцепка" интересов служащего (удовлетворение потребно-

стей в жизнеобеспечении, социальном признании, само-

реализации) и организации (эффективное решение служеб-

ных задач).

Развитие карьерного процесса обусловлено динамикой

состояния среды служебной деятельности, отражающей

как общие явления общественной жизни (уровень и качест-

во жизни населения, безопасность, прогресс производства,

способ распределения благ и т.д.), так и имеющие место в

системе государственного управления (политика, формы и

отношения власти, финансовая деятельность государства,

его организационная структура, преобладающий стиль

руководства и др.).

Представленная модель карьерного процесса динамич-

на по всем своим составляющим. Как любая форма движе-

ния, она в непрерывно изменяющихся условиях продуци-

рует как положительные явления (события) своего разви-

тия,

направленные на сохранение устойчивости, так и от-

клонения, дестабилизирующие продвижение. Однако не

все отклонения следует считать отрицательными. Более

того,

многими авторами подчеркивается их важнейшая

роль в формировании механизмов саморегулирования и

самоорганизации систем, а также сознательного управле-

ния ими. Как известно, Прудон видел управленческую за-

157

дачу в том, чтобы, отыскав в явлении положительную и

отрицательную стороны, найти способ сохранить

"хорошую" и исключить из рассмотрения "дурную".

К.Маркс справедливо заметил по этому поводу, что ис-

ключить "дурную", значит сразу положить конец движе-

нию.^

Р.Ф.Абдеев утверждает, что отклонения являются

универсальным фактором взаимодействия: "без отклоне-

ния нет информации и процесса управления, нет разви-

тия".3

Что считать отклонением в развитии карьерного про-

цесса? Для ответа на этот вопрос вначале необходимо оп-

ределиться в том, что считать нормой карьеры. Нормаль-

ность карьерного процесса определяется непрерывностью

возрастания служебно-продуктивной активности служа-

щих в связи с их сбалансированным квалификационным и

должностным продвижением и обеспечением на этой осно-

ве прогрессирующего организационно-функционального

развития службы в целом^ Параметры нормы трудно под-

даются формализации, поскольку зависят от множества

переменных, комбинации которых (особенно в условиях

существенных изменений) не всегда программируются.

По своему влиянию на карьерный процесс отклонения

могут быть четырех типов.

Функциональные отклонения. Они связаны с естест-

венными "рабочими" перепадами соотношения активно-

стей и сопротивлений в процессе деятельности. Проявле-

ния таких отклонений - временные задержки в совершенст-

вовании способа служебной деятельности, изменения фор-

мальных и неформальных отношений, торможение долж-

ностного продвижения, существенно не нарушающие стра-

тегической линии карьеры (например, временный спад ак-

2 Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е

изд.

Т.4. -

С.

143.

^ См.: Абдеев Р.Ф. Философия информационной цивилизации: Учебное пособие.

М.,

1994.

С.39.

158

тивности и эффективности служебной деятельности в связи

с преходящими обстоятельствами - перегрузкой, болезнью

и т.п.).

Дезадаптационные отклонения возникают как выра-

женные (манифестные) противоречия между субъектом

карьеры и служебной средой, болезненно воспринимаемые

служащим и организацией. Например, служащий, ранее

успешно выполнявший все служебные задания, не может

приспособиться к новым условиям деятельности организа-

ции и стал считаться неуспешным. Для выхода из этого

положения ему необходимо не просто повышение активно-

сти,

а перестройка своего способа деятельности, приведе-

ние его в соответствие с новыми служебными целями.

Кризисные отклонения. Это стойкий перерыв в карьер-

ном движении с угрозой полной его остановки. Например,

у немолодого служащего, состоящего в резерве на повы-

шение в должности, сложились конфликтные отношения с

вновь назначенным руководителем, который исключает

его из резерва и продвигает другого сотрудника. Времени

на восстановление положения мало, в связи с чем карьера

может прекратиться.

Катастрофные отклонения или "карьерный сброс". Они

означают не только полную остановку карьеры, но и суще-

ственное снижение статуса. Например, заместитель руко-

водителя департамента за совершенный должностной про-

ступок понижен в должности до ведущего специалиста или

даже уволен.

Отдельного рассмотрения требуют отклонения, кото-

рые мы называем карьерными девиациями. Это явление

карьеризма, т.е. безудержной активности в профессио-

нально неоправданном должностном продвижении, пре-

следующем сугубо эгоистичные, как правило, ультракоры-

стные цели.

В зависимости от типа отношений управленческое воз-

действие на карьерный процесс может быть следующим:

159

а) регуляторное, т.е. предупреждение углубления функ-

циональных отклонений и их перехода в дезадаптацион-

ные;

б) реадаптационное, т.е. восстановление адаптацион-

ных механизмов и перевод дезадаптационных отклонений

в функциональные;

в) антикризисное, т.е. предупреждение развития кри-

зисных отклонений и содействие выходу карьерного про-

цесса из кризиса в продуктивный вектор развития;

г) реконструктивное, т.е. формирование новой модели

карьеры на базе сохранившихся после катастрофы элемен-

тов разрушенного карьерного процесса и за счет привле-

чения новых составляющих (активностей).

Каждый из названных типов управления карьерой го-

сударственного служащего включает в себя регуляторную

функцию, которая необходима как для поддержки про-

грессирующего развития карьерного процесса и предупре-

ждения его дезорганизации, так и при формировании но-

вого процесса (восстановительное регулирование).

Социальное регулирование карьеры

Карьера в своей сущностной основе является продук-

том социального взаимодействия, в котором индивидами

достигаются состояния, обеспечивающие более полную и

качественную реализацию их интересов.

Этот процесс развивается в многоуровневом социаль-

ном пространстве, центральным звеном которого является

зона воздействия друг на друга конкретного человека и

структуры, в которую он включен. Для государственной

службы такими компонентами выступают служащий и

аппарат госорганов. Взаимное воздействие сторон в кон-

тексте общей деятельности производит изменения и слу-

жащего, и организации, одновременно изменяется и слу-

жебная деятельность в ее содержательном и структурном