Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

130

опыта предшествующих поколений. Ведь чем более спосо-

бен человек усвоить накопленные профессиональные зна-

ния, овладеть соответствующими умениями, навыками,

тем активнее и динамичнее, а следовательно, быстрее он

это сделает. Поэтому эта функция профессионального от-

бора всецело обеспечивает качество и высокие темпы про-

фессионального становления государственной службы, а

также снижает экономические затраты общества на ее со-

держание.

Таким образом, профессиональный отбор и прием гра-

ждан на государственную службу несут значительную на-

грузку в практике становления эффективной и жизнеспо-

собной отечественной системы государственного управле-

ния. Дальнейшее совершенствование этих кадровых техно-

логий и механизмов - залог наличия в России высокопро-

фессионального состава государственных служащих.

Контрольные вопросы

и задания

В чем состоит отличие отбора и подбора персонала?

Перечислите организационно-правовые принципы от-

бора персонала на государственную службу.

Объясните содержание принципа профессионализма и

компетентности при отборе персонала на государст-

венную службу.

Какова структура и содержание основных критериев

отбора персонала на государственную службу?

Раскройте содержание основных способов замещения

государственных должностей.

131

Глава VI

АДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ,

ВПЕРВЫЕ ПРИНЯТЫХ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ

СЛУЖБУ

Вектор современного социально-экономического раз-

вития, направленный в сторону формирования новой рос-

сийской государственности и осуществления рыночных

реформ хозяйствования, предопределил качественно но-

вые подходы к роли и становлению государственной

службы. Это относится как к организации деятельности

служащих, их подготовки, так и к процедуре отбора кан-

дидатов в структуры федерального управления.

Гражданин, принятый на государственную службу,

должен вырабатывать навыки и умения управлять от име-

ни государства, в соответствии с его законами и установ-

лениями. Опыт показывает, что это нелегкая задача. По

данным исследований, даже способные работники вынуж-

дены подолгу "засиживаться" на первоначальных должно-

стях, продвигаться по службе в два-три раза медленнее,

чем на ведущих и высших должностях. В результате проис-

ходит потеря времени для служащего и ущерб для государ-

ственного органа, не сумевшего правильно организовать

вхождение специалиста в работу на первоначальном этапе

его деятельности.

Вхождение впервые принятого на государственную

службу работника требует дополнительных усилий как со

132

стороны служащего, так и со стороны государственного

органа, его руководителей, должностных лиц, кадровых

служб, при этом адаптация государственного служащего

(от лат. adaptatio - приспособить) означает приспособление,

привыкание гражданина к требованиям профессии государ-

ственного управленца, усвоение им организационно-

технических и социальных норм поведения в государствен-

ном органе, общения с людьми вне этого органа и т.д.

Профессиональная деятельность в период адаптации

зависит от функций государственного органа и его места в

системе государственного управления, специфики кон-

кретной должности и профессии, от индивидуальных осо-

бенностей государственного служащего, его опыта, уровня

знаний, умений и навыков, а также от его способностей к

адаптации, к освоению нового, неизвестного. В результате

адаптации изменяются в лучшую сторону количественные

и качественные показатели управленческой деятельности,

становится более добросовестным отношение к службе,

усиливается ориентация на сохранение места работы,

должности, профессии, на повышение квалификации и

осуществление профессиональной карьеры в данном орга-

не или сфере управления.

После приема на службу на передний план выдвигаются

задачи приспособления к новой социальной и профессио-

нальной среде, освоения должностных обязанностей, вос-

приятия целей и ценностных ориентации государственной

службы. Важно познакомить новых служащих с должност-

ными инструкциями, где указываются их задачи и обязан-

ности, права и ответственность, место в служебной иерар-

хии и порядок назначения на должность, а также с поло-

жениями, характеризующими полномочия государствен-

ного органа, другими нормативными актами.

Должностные лица государственного органа, отвечаю-

щие за организацию труда государственных служащих, в

том числе и "новичков", должны позаботиться о создании

133

у последних положительной мотивации деятельности,

прежде всего обеспечив высокую содержательность труда,

раскрыть возможности профессионального и должностно-

го роста, что положительно влияет на отношение к работе.

Первостепенную роль на этапе адаптации играет кол-

лектив государственного органа, его активность в оказа-

нии помощи впервые принятому работнику. Такая помощь

исходит прежде всего от коллег по работе, опытных слу-

жащих, которые иногда официально, а в большинстве слу-

чаев неофициально выполняют роль наставников.

Руководители соответствующих подразделений госу-

дарственного органа, поддерживая практику наставниче-

ства, обычно заботятся о том, чтобы рабочее место впер-

вые принятого работника было рядом с опытным государ-

ственным служащим: наблюдение за его действиями, пове-

дением может дать много полезного для "новичка", осо-

бенно в плане освоения умений и навыков управленческого

труда, прежде всего умения работать с документами, ин-

формацией, приобретения навыков работы с техническими

средствами, соблюдения служебной этики и делового стиля

общения, развития предприимчивости и самооценки.

От формальных и неформальных наставников во мно-

гом зависит формирование у вновь принятых на службу

государства отношения к работе, своему служебному дол-

гу, понимание организаторской деятельности, оценка воз-

можностей влияния на людей, умение выделять главные

звенья деятельности, воспринимать советы и рекоменда-

ции собеседников, ставить задачи, проявлять лидерские

качества. Работник, впервые принятый на государствен-

ную службу, может многое почерпнуть у опытных служа-

щих о методах государственного управления, стиле работы

должностного лица, его умении менять стиль управления в

соответствии с реальной ситуацией, приемах экономии

времени как уникального ресурса и т.д.

Кроме того, опытный служащий обычно знакомит но-

134

вого работника с традициями коллектива, образцами вы-

полнения служебного долга, опытом управленческой дея-

тельности, помогает советами и рекомендациями по суще-

ству действий и поведения вновь принятого работника,

предостерегает его от просчетов, ошибок, нарушений слу-

жебной этики. Подобным образом могут поступать и дру-

гие опытные служащие вследствие действия механизмов

неформальной организационной структуры в системе го-

сударственной службы. Тем более, что молодые служащие

особенно нуждаются в выражении со стороны коллег уча-

стия, одобрения, признания.

Более высокий уровень адаптации предполагает введе-

ние вновь принятого служащего в практическую деятель-

ность государственного органа по осуществлению управ-

ленческих функций: включение в состав рабочих групп по

подготовке важных постановлений, проверке работы под-

ведомственных организаций, сбору, анализу и обобщению

управленческой информации, изучению и разработке акту-

альных проблем совершенствования деятельности госу-

дарственного органа и его отдельных подразделений, а

также привлечение "новичка" к участию в работе колле-

гий, совещаний, семинаров и т.д. v. Подобное участие в

практической деятельности обогащает опыт, способствует

овладению приемами работы, приобретению новых навы-

ков и умений, осознанию целей управленческого труда,

расширению неформальных связей.

Большое значение имеет планирование карьеры вновь

принятого на государственную службу гражданина. Руко-

водитель подразделения, начальник кадровой службы и

наставники должны оценить материалы личного дела,

сформированного при поступлении служащего в аппарат

государственного органа, и на этой основе сделать выводы

о перспективах его профессионального и должностного

роста. Обсуждение этих перспектив с новым работником в

период его адаптации позволяет усилить мотивацию к

135

профессии государственного служащего, закрепиться на

работе в государственном органе, выработать, планы прак-

тических действий по служебному продвижению государ-

ственного служащего как со стороны его самого, так и со

стороны государственного органа, служб управления пер-

соналом.

Государственный служащий, планируя служебную

карьеру, может, при поддержке наставников и должност-

ных лиц государственного органа, ускорить процесс адап-

тации путем осуществления следующих мероприятий: по-

ставить крупные цели в деле своего профессионального и

должностного роста ("не просто плыть, а добиваться выс-

ших результатов"); выступать на конференциях и семина-

рах; браться за перспективные проекты; регулярно делать

краткий обзор своих достижений и промахов; поддержи-

вать свой высокий имидж; иметь четкий план карьеры и

т.д.

Что касается государственного органа, то он может

способствовать молодому служащему в профессиональном

и должностном росте путем ротации кадров, горизонталь-

ного перемещения по отделам и секторам, направления на

учебу, стажировку; путем разработки и реализации плана

профессионального и должностного роста сотрудника,

объединения усилий сотрудника, его непосредственного

руководителя и специалистов в области управления персо-

налом, т.е. реализации идеи "Партнерство в развитии

карьеры".

Карьера "молодых" государственных служащих начи-

нается с первых дней вхождения в ответственную роль,

связанную с освоением новых, ранее незнакомых, профес-

сиональных условий. И от того, каким будет это вхожде-

ние,

во многом зависит не только качество и эффектив-

ность государственной службы в целом, но и сама карьер-

ная судьба специалиста. Актуальность данной проблемы

обусловлена отчасти тем, что в нынешних условиях более

136

60%

руководителей стремятся планировать карьеру, испы-

тывая потребность в консультациях по вопросам профори-

ентации, адаптации в новых условиях. Это особенно отно-

сится к организации их дополнительного образования, не-

посредственно профессиональной подготовки и повыше-

ния квалификации.

Масштабы кадрового обновления структур федераль-

ной власти предопределяют необходимость значительного

приращения профессионализма и компетентности персо-

нала федеральных органов управления. Если учесть к тому

же фактор неподготовленности значительной части кад-

ров,

начинающих работу в органах государственного

управления, то станет понятной актуальность и значи-

мость задач, относящихся к адаптации и ориентации госу-

дарственных служащих в новых условиях, качественного

профессионального обучения молодых управленческих

кадров.

Переподготовка и повышение квалификации государ-

ственных служащих сегодня является одним из важных

приоритетов кадровой политики Российского государства.

Данным приоритетом определяются эффективность госу-

дарственного управления, надежды на восстановление

управляемости экономики, возможность усиления влияния

федеральных органов власти на развитие рыночных мето-

дов хозяйствования. Низкий профессионализм государст-

венной службы сказывается на ее способности регулиро-

вать многочисленные социальные конфликты, медленном

освоении технологии социального партнерства.

Федеральным Законом "Об основах государственной

службы Российской Федерации" установлены не только

правовые положения организации государственной служ-

бы,

порядок ее прохождения и правовое положение слу-

жащих, но и требования к государственным служащим в

отношении их специального образования, профессиональ-

ной аттестации, квалификационных экзаменов.

137

В условиях поиска новых подходов к решению кадро-

вых проблем качественное обновление, повышение про-

фессионализма и компетентности становятся ключевыми

направлениями государственной кадровой политики, обу-

чения государственных служащих, впервые принятых на

государственную службу.

Актуальностью развития системы подготовки и пере-

подготовки государственных служащих предопределяются

условия и организация дополнительного профессионального

обучения лиц, впервые принятых на государственную служ-

бу. Данная проблема довольно специфична. Ведь с одной

стороны, высока сменяемость кадров, особенно на млад-

ших и старших государственных должностях, с другой -

заметно увеличивается количественный рост государст-

венных служащих, не имеющих соответствующего опыта и

профессиональных знаний.

По данным Госкомстата России в 1995 г. в централь-

ном аппарате федеральных органов исполнительной вла-

сти стаж работы до одного года (впервые поступили на

государственную службу) на младших государственных

должностях имели 3,9%, на старших - 1,5%, на ведущих -

0,26% служащих (на главных и высших государственных

должностях служащие с указанным стажем работы не за-

фиксированы). Эти лица прежде всего нуждаются в орга-

низационно-методической поддержке, направленной на

овладение профессиональными знаниями и опытом, необ-

ходимыми для эффективного исполнения должностных

обязанностей в органах государственной службы.

Необходимость обучения государственных служащих,

впервые принятых на государственную службу, вытекает

из требований, сформулированных в Постановлении Пра-

вительства Российской Федерации от 13 сентября 1994 г.

№ 1047 "Об организации переподготовки и повышения

квалификации государственных служащих федеральных

138

органов исполнительной власти"'. Конкретным положени-

ем установлено, что "для лиц, впервые принятых на феде-

ральную государственную службу, повышение квалифика-

ции в течение первого года работы является обязатель-

ным".

Какова же первоочередная цель обучения служащих,

впервые принятых на государственную службу? Состоит

она в приобретении знаний, умений и навыков, необходи-

мых для эффективной профессиональной деятельности, в

ускорении адаптации к новым условиям для закрепления

служащих в занимаемой должности.

Основными задачами, решаемыми при профессиональ-

ном обучении государственных служащих, впервые приня-

тых на государственную службу, являются:

- выявление недостающих для эффективного исполне-

ния обязанностей по занимаемой должности знаний, уме-

ний и навыков, степени подготовки государственных слу-

жащих;

- организация соответственно полученным данным

учебного процесса по программам дополнительного про-

фессионального образования государственных служащих;

- определение уровня подготовки обучаемых в резуль-

тате дополнительного профессионального образования.

Важным критерием профессионального становления

кадров управления являются квалификационные требова-

ния к переподготовке и повышению квалификации госу-

дарственных служащих. В равной мере это относится к

младшим, старшим и ведущим государственным должно-

стям.

Так, государственным служащим, замещающим млад-

шие государственные должности, рекомендуется пройти

' См.: Подготовка, переподготовка и повышение квалификации госу-

дарственных служащих. Сборник нормативных и методгческих мате-

риалов. Вып. 1. - М.: Дело, 1996. С. 57-58.

139

профессиональную переподготовку и повысить квалифи-

кацию, получить определенные знания и соответствующие

административной и управленческой деятельности навыки.

Подразумевается, что при этом они должны овладеть зна-

нием статей и положений Конституции Российской Феде-

рации, а также законодательных и нормативных положе-

ний о соответствующем федеральном органе исполнитель-

ной власти.

Важно изучить нормативно-правовые акты, регули-

рующие делопроизводство в федеральном органе исполни-

тельной власти, основы административного, гражданского

и трудового права, государственные стандарты по оформ-

лению служебной документации, правила хранения доку-

ментации, нормы охраны труда, техники безопасности и

противопожарной защиты, правила делового этикета.

Переподготовка и повышение квалификации государ-

ственных служащих предполагает приобретение умения

работать с людьми, управлять персоналом, а также навы-

ков информационно-аналитической работы, использова-

ния современной электронной техники, составления проек-

тов документов, деятельности по материально-

техническому снабжению (приобретение материалов, спи-

сание и т.д.).

Для государственных служащих, замещающих старшие

государственные должности, особенно значимо получение

профессиональных знаний, умений и навыков. Наряду с

этим на первый план выходит глубокое постижение статей

и положений Конституции Российской Федерации, феде-

ральных программ и законов Российской Федерации, ре-

гулирующих развитие соответствующей сферы (отрасли)

экономики Российской Федерации, совершенствование

государственной службы; особенностей указов Президента

Российской Федерации, постановлений Правительства

Российской Федерации, иных нормативных правовых ак-

тов,

регулирующих государственную службу; основ адми-