Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

но

дарственную службу, если они имеют базовое профессио-

нально-управленческое образование и ранее состояли на

государственной службе, а также для чиновников в случае

их должностного перемещения без изменения профиля ос-

новной деятельности.

Проведенный расчет в обучении кадров является осно-

вой для разработки плана мероприятий по обучению, пе-

реподготовке и повышению квалификации государствен-

ных служащих, а также для формирования предложений по

объему и структуре государственного заказа на обучение.

Планирование обучения, переподготовки и повышения

квалификации государственных служащих создает условия

для мобильности, мотивации и саморегуляции их деятель-

ности, ускоряет процесс их адаптации к изменяющимся

условиям

требованиям государственной службы.

В органах государственной власти используется обуче-

ние с отрывом и без отрыва от государственной службы.

Последняя форма обучения является более дешевой и опе-

ративной, характеризуется тесной связью с повседневной

работой. Она облегчает вхождение в учебный процесс госу-

дарственных служащих, не привыкших к обучению в ауди-

тории. Важнейшими методами обучения без отрыва от го-

сударственной службы являются использование усложняю-

щихся заданий, организация и проведение сгажировок, ин-

структажи, использование работников в качестве ассистен-

тов,

делегирование им части функций и ответственности.

Обучение с отрывом от государственной службы более

эффективно, но связано с дополнительными финансовыми

затратами и отвлечением работника от его служебных обя-

занностей. Эффективность обучения достигается исполь-

зованием активных форм и методов. Важнейшие из них -

чтение проблемных лекций, разбор конкретных ситуаций,

проведение деловых игр, конференций, семинаров, кон-

сультаций, формирование групп по обмену опытом.

Новым перспективным направлением развития персо-

Ill

нала, повышения мотивации и стимулирования труда яв-

ляется планирование

карьеры,

слулсебно-профессионального

продвижения государственных

служащих.

Неотъемлемой задачей кадрового планирования явля-

ется

планирование

расходов на

персонал.

Оно предполагает

учет всех количественных и качественных структурных

факторов, соответствующих ценовых и тарифных компо-

нентов. В первую очередь следует иметь в виду следующие

статьи затрат: основная и дополнительная заработная пла-

та государственных служащих, отчисления на социальное

страхование, расходы на командировки и транспорт; рас-

ходы на подготовку, переподготовку и повышение квали-

фикации кадров; расходы, связанные с доплатами и ком-

пенсациями на питание, жилищно-бытовое обслуживание,

санаторно-курортное лечение, отдых, обеспечение детски-

ми учреждениями. Следует также планировать расходы на

охрану труда и окружающей среды, на создание более бла-

гоприятных условий труда (соблюдение требований пси-

хофизиологии и эргономики труда, технической эстетики),

здорового психологического климата в организации. При

большой текучести кадров могут появиться дополнитель-

ные расходы, связанные с поисками новых сотрудников, их

обучением и освоением государственных должностей.

Все большее значение приобретают регулярный кон-

троль и развитие отдельных видов

планирования,

которые

предъявляют высокие требования к самим работникам

кадровых служб. Они должны владеть кадровыми техно-

логиями, хорошо разбираться в профессиональной дея-

тельности государственного органа, вносить соответст-

вующие корректировки в кадровые процессы.

Потребность и готовность государственных органов к

введению систематического кадрового планирования воз-

растает по мере увеличения размеров и сложности задач

органов государственной власти. Чем крупнее такой ор-

ган,

тем труднее учесть многообразие кадровых процессов,

тем больше возрастает роль кадрового планирования.

112

Важнейшим условием реализации его задач является эф-

фективная работа кадровых служб, четкая организация

этого процесса, привязанная к общей процедуре планиро-

вания деятельности государственного органа. Именно эта

служба призвана определять требования к кадровому по-

тенциалу, изменениям в профессионально-квалификацион-

ной структуре служащих, оценивать влияние структурных

сдвигов в штатах, заботиться о трудоустройстве высвобо-

ждающихся сотрудников. Она выполняет все штабные

функции, связанные с разработкой и реализацией кадро-

вых планов. Вместе с тем не снимается ответственность за

разрешение соответствующих вопросов с руководителей

функциональных и отраслевых подразделений.

Таким образом, своевременное комплектование кадрами

всех ключевых подразделений государственного органа ста-

новится невозможным без четкого кадрового планирова-

ния, которое помогает отслеживать изменения в профессио-

нально-квалификационной структуре кадров, выявлять тен-

денции в развитии персонала, своевременно определять ка-

чественные и количественные требования к нему, повышать

эффективность использования кадрового потенциала.

Контрольные вопросы

задания

Какое место занимает кадровое планирование в системе

управления персоналом?

В чем состоит сущность кадрового планирования?

Назовите методы планирования, используемые в совре-

менной практике, дайте им краткую характеристику.

Какая информация необходима для кадрового планиро-

вания?

Опишите технологию планирования обучения, перепод-

готовки и повышения квалификации государственных

служащих.

113

Глава V

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР И ПРИЕМ

НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ

История развития государства как социального инсти-

тута и органа управления свидетельствует о том, что обще-

ство объективно заинтересовано в том, чтобы на государ-

ственной службе находились культурные, образованные,

профессионально подготовленные граждане.

В отечественной и зарубежной практике накоплено не-

мало механизмов, обеспечивающих высокое качество пер-

сонала уже с момента поступления на государственную

службу. Рассмотрим некоторые из них. Важными элемен-

тами таких механизмов и технологий выступили отбор,

профессиональный отбор и подбор, процедуры приема на

государственные должности.

Отбор персонала на государственную службу представ-

ляет собой систему мероприятий, способствующих форми-

рованию такого состава государственных служащих, коли-

чественные и качественные характеристики которого от-

вечали бы целям и задачам государственной службы. В

самом общем виде отбор персонала - это идентификация,

сопоставление, соотнесение наиболее общих требований,

присущих или выдвигаемых организацией, сферой дея-

тельности персонала с характеристиками конкретного че-

ловека. Отбор персонала необходимо отличать от подбора

персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на

il4

определенные должности с учетом установленных требо-

ваний социального института, видов деятельности в сфере

государственной службы. При подборе - осуществляется

поиск, идентификация требований различных должностей,

видов деятельности в сфере государственной службы под

известные возможности человека, накопленный им про-

фессиональный опыт, стаж и способности. Упрощенно это

различие представлено на схеме 1.

В процессе отбора людей на государственную службу

решаются задачи комплектования персоналом органа го-

сударственной власти, государственных должностей, исхо-

дя из наиболее общих требований к человеку как носителю

определенных социальных качеств, учитывая также со-

стояние здоровья будущего работника, возраст, уровень

образования, гражданство, стаж работы и др. Такой отбор

способствует успеху поиска специалистов, пригодных к го-

сударственной службе как социальному институту, а не

выполнения конкретного вида профессиональной дея-

тельности.

Схема

Различие отбора и подбора персонала

Челов

Человек

Требования

государственно

должности

-Н

ЧеловаП

Поиск под

требования

должности

Человек

[Человек!

Отбор

Должность

Поиск под

способности

и опыт человека

Подбор

Составной частью отбора граждан на государственную

службу является профессиональный отбор. Это более тон-

кая,

по сравнению с отбором, процедура идентификации

характеристик человека и требований государственной

должности. Критерии профессионального отбора обуслов-

115

лены той предметной областью, которая составляет со-

держание функционала должности. Именно в ходе про-

фессионального отбора человек подбирается на должность

по критериям профессиональной подготовленности и опы-

та, уровня и профиля образования. Важным элементом

профессионального отбора является профессиональный

психологический отбор. С его помощью осуществляется

идентификация психологической структуры профессио-

нальной деятельности и психологических характеристик

личности. В структуру профессионального отбора включа-

ется медицинский, физиологический и другие его разно-

видности.

В практической работе по управлению персоналом

профессиональный- отбор занимает одно из важных на-

правлений деятельности руководителей органов государ-

ственной власти и кадровых служб. Потребность в нем

обусловлена постоянной необходимостью комплектования

государственной службы как профессиональной деятель-

ности государственными должностями, подходящими для

этого профессионалами. При профессиональном отборе

приоритет отдается интересам организации, и идет поиск

человека под профессионально - квалификационные тре-

бования должности. Однако жизненные ситуации порой

вносят свои коррективы в планы кадровых органов и в

планы самого государственного служащего. Иногда по со-

стоянию здоровья государственного служащего, по причи-

не взаимоотношений с руководством или коллегами, по

семейным обстоятельствам или в целях соблюдения норм

трудового законодательства, а также для наиболее рацио-

нального использования в интересах дела его профессио-

нальных возможностей требуется подобрать для этого че-

ловека наиболее подходящую должность. В этом случае

речь уже идет о профессиональном подборе.

С внедрением в практику работы кадровых служб тех-

нологий планирования карьеры государственных служа-

116

щих, организации неформальной работы с резервом, реа-

лизации выводов аттестации государственных служащих

потребность в профессиональном подборе существенно

возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы ра-

ционально распорядиться профессиональным потенциа-

лом тех или иных государственных служащих находить

или вводить для них такие должности, где их профессио-

нальный опыт может быть реализован на максимальном

уровне. Таким образом, при профессиональном подборе

исходят из приоритета интересов профессионала. Посред-

ством этого удовлетворяется потребность организации в

квалифицированных кадрах.

Отбор и профессиональный отбор персонала на госу-

дарственную службу как система мероприятий строится на

основе принципов, механизмов, совокупности процедур.

Основные организационно-правовые принципы отбора

персонала базируются на положениях Конституции Рос-

сийской Федерации, федеральных законов, в частности, на

законе "Об основах государственной службы Российской

Федерации", "Положения о проведении конкурса на заме-

щение вакантной государственной должности федеральной

государственной службы", на законах субъектов Россий-

ской Федерации.

Что это за принципы?

Принцип

гарантии

государством

равенства прав и сво-

бод человека и гражданина независимо от пола, расы, на-

циональности, языка, происхождения, имущественного и

должностного положения, места жительства, отношения к

религии, убеждений, принадлежности к общественным

объединениям, а также других обстоятельств.

- Принцип запрещения любых форм ограничения прав

граждан по признакам социальной, расовой, националь-

ной, языковой или религиозной принадлежности.

- Принцип равных прав и свобод, а также равных воз-

можностей их реализации для мужчины и женщины.

117

Принцип

равного права граждан

Российской Федерации

участвовать в управлении делами государства как непо-

средственно, так и через своих представителей.

Принцип равного

права

свободно распоряжаться

своими

способностями

к труду, выбирать род деятельности и про-

фессии.

Принцип

равного доступа к государственной службе

всех граждан Российской Федерации.

Особенно необходимо обратить внимание при органи-

зации отбора персонала и на такое важное положение

Конституции РФ, которое гласит: "Никто не может быть

без добровольного согласия подвергнут медицинским, на-

учным или иным опытам"'. Для практики отбора граждан

на государственную службу это положение означает, что

только при добровольном согласии гражданина можно ис-

пользовать незапрещенные процедуры оценки (например,

тестирование) его личностных, профессиональных и иных

качеств.

Среди принципов государственной службы, изложен-

ных в Федеральном Законе "Об основах государственной

службы Российской Федерации", ряд из них также следует

рассматривать как принципы организации отбора и про-

фессионального отбора персонала на государственную

службу. Так, принцип равного доступа граждан к государ-

ственной службе в соответствии со способностями и про-

фессиональной подготовкой означает, что приоритетного

права поступления на государственную службу нет ни у

одного гражданина. Для общества важно, чтобы его спо-

собности и профессиональная подготовка соответствовали

требованиям государственной службы.

Принцип профессионализма и компетентности государ-

ственных служащих по сути устанавливает важнейшие

требования к профессиональному отбору государственных

I Конституция Российской Федерации, ст. 21.

118

служащих на государственные должности. Поэтому не

случайно в этом принципе соединены две важные характе-

ристики человека - профессионализм и компетентность.

Профессионализм означает высокую степень овладения

человеком профессиональными знаниями, умениями, на-

выками, наличие у него профессионального психологиче-

ского опыта. Это высшая степень профессионального раз-

вития и состояние потенциала профессионального опыта

человека.

Компетентность - это степень выраженности, проявлен-

ности присущего ему профессионального опыта в рамках

компетенции конкретной должности. Компетентность - это

деятельная сущность профессионала. Профессионализм и

компетентность - две стороны, две неразрывные, взаимо-

связанные характеристики человека как профессионала.

Для проявления профессионализма человека необходимы

определенные условия. Смысл этого принципа и состоит в

том, чтобы содержание профессионализма соответствова-

ло структуре компетенции должности. Только в этом слу-

чае можно ожидать высшего проявления профессиона-

лизма - компетентности человека. Поэтому компетент-

ность - это и показатель степени соответствия, адекватно-

сти его профессионализма и содержания компетенций

должности. Профессионализм выступает как необходимое

условие проявления компетентности. Если содержание

профессионализма, профессионального опыта государст-

венного служащего неадекватно структуре профессио-

нально-квалификационных требований должности, ее

специализации, компетенции, то нет и достаточных усло-

вий для проявления его профессионализма. Вряд ли можно

говорить о его компетентности на непрофильной для него

должности. Поэтому профессионализм и компетентность

как принцип профессионального отбора призван обеспе-

чить единство профессиональных возможностей человека

и условий его реализации, соответствующей компетенции

119

ДОЛЖНОСТИ.

При отборе граждан на государственную службу важно

учитывать принцип единства основных требований, предъ-

являемых к государственной службе. Применительно к

практике отбора это означает, что должны быть установ-

лены единые правила приема при поступлении граждан на

государственную службу, критерии оценки при проведении

конкурса документов и конкурса испытаний. В процессе

профессионального отбора важно установить единые тре-

бования квалификационного экзамена по специализациям

государственных должностей и др. Из этого принципа вы-

текает и единство критериев, а также ограничений, уста-

навливаемых при приеме и нахождении граждан на госу-

дарственной службе.

Принцип внепартийности государственной службы и от-

деления религиозных объединений от государства. В ходе

отбора граждан на государственную службу этот принцип

не ориентирует на учет социальных отношений, в которые

включен человек, поступающий на государственную служ-

бу, не принимает во внимание его ценностные ориентации

и политические пристрастия. Следовательно, граждане и

религиозные объединения должны знать, что государст-

венная служба есть религиозно- и партийно-нейтральный

социальный институт и сфера профессиональной деятель-

ности. Вектор этого принципа обращен к общественности

и предупреждает ее о том, что государственной службе

чужда как партийная, так и религиозная ангажирован-

ность.

Отбор граждан на государственную службу осуществ-

ляется с учетом ряда критериев. С определенной долей

условности их можно разделить на формальные, социаль-

ные

профессионально - квалификационные (схема 2.).