Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

структурных и целевых функций, обозначенных в модели

должности.

Профессиограмма может стать научной основой для

работы с персоналом управления государственной службы,

т.е.

для использования и развития его потенциала, плани-

рования индивидуальной карьеры, определения форм и

методов подготовки, переподготовки и повышения квали-

фикации.

Профессиограмма должностного лица, идентифициро-

ванная с моделью соответствующей должности, позволяет

конкретизировать должностные полномочия и квалифика-

ционные характеристики персонала управления, диагно-

стировать его профессиональную пригодность'.

Новым явлением в управлении персоналом для многих

видов государственной службы стало установление Феде-

ральным законом классных чинов государственных слу-

жащих. Это - отдельное от должности звание, которое

присваивается служащему в связи с занимаемой должно-

стью и уровнем профессионализма в соответствии с ква-

лификационным требованиям определенных групп долж-

ностей. Законодательством предусмотрены следующие

классные чины: действительный государственный советник

РФ;

государственный советник РФ; государственный со-

ветник; советник государственной службы; референт госу-

дарственной службы. В рамках чина могут присваивать

квалификационные разряды - 1, 2, 3 класса. При этом пер-

вые два чина присваиваются Президентом РФ, чин госу-

дарственного советника - Правительством РФ, остальные -

соответствующим государственным органом.

Неотъемлемой частью нормативно-правовой базы

управления персоналом и процессом прохождения службы

является Положение о проведении аттестации федерально-

' См.: Литвинов И.П. Методический материал по теме: "Государственная должность.

Модель должности и профессиограмма должностного лица". - М., 1995. С. 13-14.

ГО

государственного служащего. Положение отражает тот

факт, что "аттестация - юридическая обязанность государ-

ственных служащих проходить в установленной организа-

ционно-правовой форме периодическую проверку их про-

фессиональных и личностных качеств"'. Положение на-

правлено на совершенствование деятельности государст-

венных органов по подбору, повышению квалификации и

расстановке служащих, определению уровня их профес-

сиональной подготовки и соответствия замещаемой госу-

дарственной должности, а также решения вопроса о при-

своении служащему квалификационного разряда (классно-

го чина, дипломатического ранга). Положением установ-

лены сроки аттестации, технологии ее организации (фор-

мирование комиссий, утверждение графиков, составление

списка аттестуемых, подготовка отзывов), порядок обсуж-

дения, оценки, принятия решений и оформления результа-

тов аттестации.

Аттестация призвана способствовать повышению эф-

фективности прохождения службы. По ее результатам мо-

гут быть предложены комиссией и реализованы руководи-

телем государственного органа меры, способствующие

карьере служащего: повышение в должности; присвоение

классного чина, квалификационного разряда; увеличение

надбавки за особые условия труда; включение служащего

в резерв кадров; направление на переподготовку или по-

вышение квалификации. На аттестационную комиссию

возложено также проведение государственного квалифи-

кационного экзамена для присвоения классного чина, ква-

лификационного разряда.

Принципиально важно, что Положением предусмотре-

но право аттестуемого заявить о несогласии с представ-

ленным отзывом о нем и перенесении аттестации на оче-

I См.: Учебно-методические материалы по переподготовке и повышению квалифика-

ции государственных служащих. - М., 1996. С.219.

редное заседание комиссии (п. 8 Положения). В то же вре-

мя требуют дальнейшего уточнения и решения вопросы

правового обеспечения прав служащих на должностное и

профессиональное развитие, установления мер против ис-

пользования аттестации для расправы с неугодными ра-

ботниками. Отсутствуют правовые нормы, связанные с

планированием карьеры.

В интересах обеспечения профессионализма государст-

венных служащих и выбора наиболее эффективных путей

управления персоналом важное место имеет законодатель-

ное закрепление принципа стабильности государственной

службы. При условии добросовестного выполнения своих

обязанностей государственный служащий должен быть

гарантирован от потери работы. Создание таких правовых

основ решит проблему стабильного функционирования

всего государственного аппарата, обеспечит плавную, по-

степенную преемственность при возможном переходе от

одной политической программы к другой. Постоянный

контингент государственных служащих сможет гарантиро-

вать компетентное руководство государством, внутрен-

нюю стабильность конкретного государственного органа.

Конкретная (на определенный срок или на срок не более 5

лет) система приема на службу, закрепленная в Федераль-

ном законе "Об основах государственной службы Россий-

ской Федерации", может оттолкнуть от государственной

службы наиболее квалифицированных специалистов.

Совершенствованию управления персоналом, реализа-

ции государственными служащими своего опыта и знаний

при исполнении различных государственных должностей

способствует активное использование сведений, касаю-

щихся непосредственно государственного служащего: его

личного дела, стажа государственной службы, трудового

договора, служебного места, резерва кадров, срока пре-

кращения государственной службы и др.

Так, в личном деле служащего как правовой форме до-

кументирования отражается прохождение государственной

службы, в частности: все индивидуальные правовые акты,

принятые в отношении служащего; тексты договоров;

правовое описание исполнявшихся должностей; характе-

ристики и др. Законодательством устанавливается порядок

ведения личного дела, передачи его другому государствен-

ному органу при передвижении служащего на новое место

работы.

Законодательством предусмотрены правовые нормы

относительно стажа государственной службы, играющего

важную роль в определении правового и социального ста-

туса служащего. Стаж включает в себя время службы

(работы), в том числе на выборных должностях в государ-

ственных органах, на должностях в органах местного са-

моуправления, а также иные периоды трудовой деятельно-

сти,

отнесенные законодательством для включения в стаж

государственной службы.

Одной из ответственных задач служб управления пер-

соналом является заключение со служащими трудовых до-

говоров (контрактов). Этот нормативный правовой акт

регулирует условия поступления гражданина на государст-

венную службу, сроки (на определенный срок или на срок

не более пяти лет), обязательства граждан(1на по выполне-

нию законодательства и должностных обязанностей и др.

Договор служит основой для издания приказа о назначе-

нии гражданина на должность.

Федеральным законом установлены правила прекраще-

ния государственной службы. Это право предоставлено

руководителю государственного органа в связи с увольне-

нием по инициативе руководителя; в связи с достижением

предельного возраста, выходом на пенсию.

Нормативно-правовая база профессионального развития

государственных служащих

В настоящее время особое внимание органов государ-

ственной власти привлекает проблема профессиональной

подготовки служащих. Секретариат Организации Объеди-

ненных Наций отнес эту проблему, наряду с мобильностью

и системой служебной аттестации, к важнейшим элементам

карьеры и управления людскими ресурсами'.

Развитие нормативно-правовой базы подготовки, пе-

реподготовки и повышения квалификации государствен-

ных служащих осуществляется в соответствии с принципом

их профессионализма и компетентности, установленным

Федеральным законом "Об основах государственной

службы Российской Федерации" (ст. 5). Этим законом оп-

ределены требования к уровню профессионального обра-

зования с учетом группы и специализации должностей

(ст. 6), введены квалификационные разряды как показа-

тель соответствия уровня профессиональной подготовки

служащих квалификационным требованиям к должностям

соответствующих групп. На служащего возложена обязан-

ность поддерживать уровень квалификации, достаточный

для исполнения своих должностных полномочий (ст. 10). В

связи с этим ему гарантируется подготовка и повышение

квалификации с сохранением денежного содержания на

период обучения (ст. 15). На кадровые службы государст-

венных органов возложена обязанность анализировать

уровень профессиональной подготовки государственных

служащих (ст. 28).

Управление персоналом в связи с организацией учебы

государственных служащих осуществляется в настоящее

время на основе государственного заказа. В Положении о

' См.: Управление людскими ресурсами. Политика в области управления людскими

ресурсами. Доклад Генерального секретаря на 49 сессии ООН. 29 сентября 1994 г. -

М.,

1994.

С.2.

нем, утвержденном Правительством РФ (1994г.)', опреде-

лен порядок формирования, размещения и исполнения го-

сударственного заказа на переподготовку и повышение

квалификации государственных служащих, взаимодейст-

вия между федеральными органами по поводу заказа, а

также их взаимоотношения с соответствующими образо-

вательными учреждениями. В Положении определена роль

таких правовых инструментов как "задание" Правительст-

ва РФ, "заявка" федерального органа, "расчет потребно-

сти",

"экономические нормативы", "размещение заказа",

"государственные заказчики" и др.

Практическое значение для управления персоналом

имеет решение Правительства РФ о сроках учебы государ-

ственных служащих^. Повышение квалификации прово-

дится не реже одного раза в пять лет. При этом в зависи-

мости от групп должностей и форм обучения устанавли-

ваются следующие сроки повышения квалификации: от

двух до шести недель - с отрывом от государственной

службы и от шести недель до шести месяцев - без отрыва

от этой службы.

Что касается переподготовки, то она организуется ру-

ководителем соответствующего органа при необходимости

назначения на государственную должность иного профиля

и проводится в следующие сроки: от трех до шести месяцев

- с отрывом от государственной службы и от шести меся-

цев до одного года - без отрыва от этой службы.

Для координации деятельности федеральных органов

См.; Положение о государственном заказе на переподготовку и повышение квали-

фикации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти.

Утверждено постановлением Правительства РФ от 30 декабря 1994 г. № 1462. В кн.:

Подготовка, переподготовка и повышение квалификащ1и государственных служа-

щих. Сборник нормативных и методических матфиалов. Вып. 1. - М., Дело, 1996. С.

59-60.

См.:

Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных

служащих федеральных органов исполнительной власти. Постановление Правитель-

сгва РФ от

октября

1994

г.

№ 1047. - В кн. Подготовка, переподготовка и повыше-

ние

квалификации государственных служащих. С. 57-58.

исполнительной власти Правительство РФ в 1995 г. утвер-

дило Межведомственную комиссию по переподготовке и

повышению квалификации государственных служащих.

Одной из ее задач является подготовка предложений по

формированию системы нормативно-правового обеспече-

ния обучения кадров на основе государственного заказа'.

Заседания Комиссии проводятся по мере необходимости,

но не реже одного раза в полугодие. Ее решения обяза-

тельны для федеральных органов исполнительной власти и

образовательных учреждений, представленных в Комиссии

и носят рекомендательный характер для других органов и

учреждений.

В нормативно-правовую базу по управлению персона-

лом входят также Указы Президента РФ "О мерах по уси-

лению социальной защищенности работников централь-

ных органов федеральной исполнительной власти и повы-

шению их профессионального уровня" (1993 г.), " Поло-

жение о повышении квалификации и переподготовке феде-

ральных государственных служащих, увольняемых из ап-

паратов органов государственной власти РФ в связи с лик-

видацией или реорганизацией этих органов, сокращением

штата" (1994 г.), "О квалификационных требованиях по

государственным должностям федеральной государствен-

ной службы" (1996 г.). Важное место в нормативно-

правовой базе занимают приказы Государственного Ко-

митета РФ по высшему образованию о Государственном

образовательном стандарте дополнительного профессио-

нального образования (повышение квалификации и пере-

подготовка)2 и о "Временном положении о порядке прове-

дения конкурса образовательных учреждений при разме-

щении государственного заказа на переподготовку и по-

вышение квалификации государственных служащих феде-

См.:

там

же.

С.

62.

Государственный стандарт. Утеержден

декабря

1995

г. № 1700. (Прим. авт.)

ральных органов исполнительной власти" (1996 г.).

В ближайшие годы нормативно-правовая база попол-

нится новыми документами. Так, Комитетом по делам Фе-

дерации и региональной политике Государственной Думы

разработан перечень законов и иных нормативно-

правовых актов, которые необходимо принять в развитие

Федерального закона. В перечне перечислены 38 вопро-

сов,

требующих правового регулирования. В частности,

предстоит принять Федеральный закон "О порядке прохо-

ждения государственной службы", в котором в числе дру-

гих должны быть отражены следующие вопросы: порядок

проведения квалификационных экзаменов, присвоения

квалификационных разрядов и сохранения их при переводе

на иные государственные должности; критерии оценки ка-

чества работы государственных служащих и условия про-

движения по службе; порядок внесения предложений госу-

дарственными служащими по совершенствованию госу-

дарственной службы; порядок продвижения по службе и

увеличения денежного содержания государственного слу-

жащего; порядок обращения в государственные органы

для разрешения споров, связанных с прохождением госу-

дарственной службы; порядок применения и обжалования

дисциплинарных взысканий.

Перечень указывает также на необходимость принятия

федеральных законов:

- "О подготовке, переподготовке и повышении квали-

фикации государственных служащих";

- "О порядке подготовки и исполнения решений в орга-

нах государственной власти" (разработка концепции про-

екта этого закона начата осенью 1995 г. Комитетом по де-

лам Федерации и региональной политике Государственной

Думы совместно с Институтом государства и права Рос-

сийской академии наук);

- "О федеральной государственной службе".

Отдельные специальные вопросы государственной

службы могут найти свое разрешение и в смежных законо-

дательных актах, например, в Законе о порядке финанси-

рования и контроля затрат государственной службы, а

также в новых Уголовном и Уголовно-процессуальном

кодексах и Кодексе об административных правонарушени-

ях в части ответственности должностных лиц. Сейчас в

Федеральном законе "Об основах государственной службы

Российской Федерации" лишь в общей форме говорится об

ответственности государственных служащих.

Нормативно-правовая база управления персоналом до-

полняется в настоящее время рядом методических реко-

мендаций. В частности. Министерство труда и социальных

вопросов предложило для федеральных органов пример-

ную структуру мероприятий по переподготовке и повыше-

нию квалификации кадров (1995 г.), Методические реко-

мендации по расчету потребности в переподготовке и по-

вышении квалификации государственных служащих

(1995 г.), а Государственный комитет по высшему образо-

ванию - Рекомендации по организации и проведению ста-

жировки специалистов (1996 г.).

Особое значение в управлении персоналом государст-

венной службы приобретает стажировка. Она является со-

ставной частью учебных планов по всем специальностям

системы подготовки, переподготовки и повышения квали-

фикации государственных служащих. Без стажировки не

может быть эффективной работы по подготовке резерва

кадров. В Рекомендациях Госкомитета РФ по высшему

образованию стажировка рассматривается как один из ви-

дов дополнительного профессионального образования,

которая осуществляется в целях формирования и закреп-

ления на практике профессиональных знаний, умений и

навыков, полученных в результате теоретической подго-

товки'. Она организуется либо самостоятельно государст-

венным органом, либо образовательным учреждением. В

последних стажировка может быть как самостоятельным

видом дополнительного профессионального образования,

так и одним из разделов учебного плана при повышении

квалификации и переподготовке слушателей.

Стажировка носит индивидуальный характер, преду-

сматривает самостоятельную работу в органах управле-

ния, индивидуальный учет и контроль выполненной рабо-

ты,

а также групповые и индивидуальные консультации.

Заканчивается стажировка подведением итогов и оценкой

уровня приобретенных знаний, умений и навыков.

Для каждого слушателя составляется отдельная про-

грамма стажировки с подробным- описанием заданий. В

организации, где проходит стажировка, за стажером за-

крепляется руководитель, в обязанности которого входят

регулярные консультации и контроль за ходом стажиров-

ки.

Образовательное учреждение также назначает руково-

дителя из числа преподавателей, который обычно является

руководителем аттестационной (дипломной) итоговой ра-

боты.

Программа стажировки может предусматривать само-

стоятельную теоретическую подготовку, приобретение

профессиональных и организаторских навыков, изучение

организации и технологии управленческого процесса, уча-

стие в планировании работы государственного органа, ра-

боту с документами, временное выполнение функциональ-

ных обязанностей должностных лиц, участие в совещани-

ях, деловых встречах и др.

Важной частью организации стажировки является ее

' См.: Рекомендации по организации и проведению стажировки специалистов. Реко-

мендованы Управлением дополнительного образования Государственного Комитета

РФ по высшему образованию 15 марта 1996 г. № 18-34-44 ин/18-10 / В кн.: Подготов-

ка, переподготовка и повышение квалификации-государственных служащих. Сбор-

ник нормативных и методических матфиалов. Вып.

- М.: Дело, 1996. С. 115.