Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

100

опыт придают плану дополнительную весомость. Недос-

татки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и

обработки информации, а также с субъективностью суж-

дений экспертов.

Компьютерные

модели дают комплексное решение. Они

представляют собой наборы математических формул, ко-

торые позволяют одновременно использовать методы экс-

траполяции, экспертных оценок, а также информацию о

динамике факторов, влияющих на потребности организа-

ции в персонале. Модели позволяют добиться наиболее

точных прогнозов потребностей в сотрудниках, однако их

высокая цена, а также необходимость специальных навы-

ков для их использования ограничивают применение этого

метода.

В зависимости от периода кадровое планирование под-

разделяется на стратегическое, тактическое и оперативное.

Сложность планирования на длительную перспективу

сопряжена с трудностями прогнозирования социально-

экономических и политических процессов, выявления фак-

торов, влияющих на поведение людей.

На практике наиболее часто используется оперативное

кадровое планирование. Оно представляет собой осущест-

вление комплекса взаимосвязанных мероприятий, объеди-

ненных в оперативном плане работы с персоналом (см.

схему 2).

Кадровое планирование охватывает ряд последова-

тельных этапов. На

информационном

этапе производится

сбор статистических данных и другой необходимой ин-

формации о персонале с помощью специально разрабо-

танных анкет и информационных листов. Они должны

предоставить следующие данные.

- О постоянном составе персонала: фамилия, имя, отче-

ство государственного служащего, место жительства, воз-

раст, время поступления на государственную службу и т.д.

101

Схема 2. Алгоритм разработки и структура оперативного

плана работы с персоналом государственной службы

I Цели

задачи органа государственной

власти

Собрать информацию о персонале

Разработать варианты кадровых планов

Принять решение о реализации варианта

кадрового плана

ТдГ

Спланировать потребность в персонале

Спланировать привлечение, адаптацию и

высвобождение персонала

Спланировать использование персонала

Спланировать обучение, переподготовку и

повышение квалификации персонала

Спланировать карьеру государственных

служащих

Спланировать расходы на персонал органа

государственной власти

Регулярный контроль и развитие отдельных

видов планирования

Нет

Проверить

вариант

кадрового

плана на

оптимальное

соответствие

поставлен-

ным целям

"Нет" означает логическое решение при рассмотрении вариантов плана. Если оно

не является оптимальным, если решение по поводу дальнейших действий является

отрицательным ("нет"), необходимо рассматривать варианты до тех пор, пока не

будет найден оптимальный

("да")

можно

будет двигаться

дальше.

(Прим.

авт.)

102

- О структуре персонала: должностная, квалификаци-

онная, половозрастная, национальная структура; доля в

структуре персонала специалистов разных групп и руко-

водителей и т.д.

- О сменяемости и текучести кадров.

- О продолжительности рабочего дня: полностью или

частично занятые, продолжительность отпусков, потери

времени из-за болезней и т.п.

- О заработной плате: ее структура, оплата по должно-

стному окладу, дополнительная заработная плата, надбав-

ки.

- Об услугах социального характера, предоставляемых

государственным органом: расходы на социальные нужды,

выделяемые в соответствии с законами, договорами и

проч.

Анкеты и информационные листы составляются так,

чтобы они наилучшим образом отражали потребности,

цели и задачи данного органа государственной власти и,

соответственно, кадрового планирования.

В целом же информация о персонале должна отвечать

следующим требованиям:

- простота (информация должна содержать столько

данных и только в том объеме, сколько необходимо в дан-

ном конкретном случае);

наглядность

(использовать таблицы, графики);

однозначность

(сведения должны соответствовать се-

мантической, синтаксической и логической однозначности

материала);

сопоставимость

(сведения должны приводиться в со-

поставимых единицах и относиться к поддающимся срав-

нению объектам как внутри организации, так и вне ее);

преемственность

(сведения должны иметь одну мето-

дику подсчетов и одинаковые формы представления);

- актуальность (сведения должны быть свежими, опе-

ративными и своевременными).

103

На втором этапе

разрабатываются варианты

кадрового

плана. Это требует высокого профессионализма работни-

ков кадровых служб и больших затрат времени, которые

впоследствии окупаются принятием варианта, наиболее

близкого к оптимальному. Анализ кадровых планов про-

водится на основе сопоставления полученной информации

с целями органа государственной власти.

Следует отметить, что в практической деятельности

разработка вариантов кадровых планов проводится не все-

гда, а работники кадровых служб удовлетворяются разра-

боткой единственного варианта, который, соответственно,

далек от оптимальности. С точки зрения теории принятия

управленческих решений более правильной является

"черновая", эскизная проработка нескольких вариантов

кадровых планов, без их излишней детализации.

этап -

принятие решения

утверж:дение

од-

ного из вариантов

кадрового

плана с точки зрения его наи-

лучшего соответствия целям органа государственной вла-

сти.

Принятый вариант является окончательным. Затем он

дорабатывается до мельчайших деталей, уточняется коли-

чественными и качественными показателями.

Важной ступенью в процессе кадрового планирования

является

планирование потребности

персонале.

Оно бази-

руется на штатном расписании, плане замещения вакант-

ных государственных должностей, плане организационно-

го развития органа государственной власти. Наиболее

приемлемым является использование штатно-номенкла-

турного метода, который позволяет определить как число

государственных служащих на основе штатных расписа-

ний, так и их качественные характеристики.

Основой для планирования служат квалификационные

требования по государственным должностям государст-

венной службы, а также порядок присвоения и сохранения

квалификационных разрядов государственным служащим,

которые определены соответствующими нормативно-пра-

104

вовыми документами'.

От качества разработки штата, должностных инструк-

ций зависит достоверность расчетов, которые используют-

ся при формировании различных разделов кадрового пла-

на.

Порядок планирования потребности в государственных

служащих приведен на схеме 3.

Поскольку органы государственной власти являются

открытыми социальными системами, их потребности в

персонале возникают под воздействием как внутриоргани-

зационных, так и внешних факторов. Важнейшим внутри-

организационным фактором является состояние самого

органа государственной власти, динамика и тенденции его

развития. Ясно, что развивающаяся организация нуждает-

ся в соответствующем количестве государственных служа-

щих. Развитие государственных органов ведется на основе

соответствующих планов развития, которые представляют

собой совокупность организационного, финансового и дру-

гих планов. Чем конкретнее сформулированы планы разви-

тия органа государственной власти, тем легче произвести

предварительный количественный и качественный расчет

будущей потребности в персонале. При планировании сле-

дует учитывать и такой внутриорганизационный фактор,

как состояние и динамика развития персонала государ-

ственной службы: увольнения в связи с выходом на пенсию

или по собственному желанию, декретные и календарные

отпуска, потери рабочего времени из-за болезней и т.д.

Кадровые службы должны отслеживать эту динамику, вла-

деть в полном объеме всей информацией о персонале го-

сударственной службы и прогнозировать количественные

' См.: Положение о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов

федеральным государственным служащим (утверждено Указом Президента Россий-

ской Федерации от 22 апреля 1996 г. № 578) // Собрание законодательства Российской

Федерации.

1996,

J^fe

17.

Ст. 1963.0 квалификационных требованиях по государствен-

ным должностям федеральной государственной службы (Указ Президента Россий-

ской Федерации от 30 января

1996

г. №

123)

// Российская газета. 1996.3 февраля.

105

Схема 3. Планирование потребности в государственных

служащих

Планы развития органа

государственной власти

(организационный, финансовый)

Предварительный количественный

и качественный расчет будущей

потребности в государственных

служащих

Информация о персонале

органа государственной власти

Прогнозирование численности и

качественного состава

государственных служащих на

планируемый период

Определение потребности в государственных служащих

путем сравнения между будущей потребностью в персонале

и его наличием по прогнозу

Планирование мероприятий по достижению или поддержанию

количественного и качественного соответствия между будущей

потребностью в государственных слу

.^—• " —1

Организационно-

штатные

мероприятия

(изменение

организационной

структуры

управления,

организации труда)

Меропри

жащих и их наличием по прогнозу

ятия по

покрытию

потребности в

персонале

(привлечение.

перераспределение,

высвобождение.

развитие

персонала)

1 "^ -i^

Прочие

мероприятия

(углубление

специализации и

совершенствование

управления.

улучшение

социального

обслуживания,

компьютеризация)

И качественные характеристики имеющихся государствен-

ных служащих на планируемый период. Определение по-

требности в государственных служащих проводится путем

106

сравнения между будущей потребностью в персонале и его

наличием по прогнозу. Рассчитанная потребность в госу-

дарственных служащих обеспечивается через планирова-

ние и реализацию комплекса мероприятий. Это - проведе-

ние организационно-штатных мер (изменение организаци-

онной структуры органа власти, введение новых государст-

венных должностей, новых схем управления). Это - меры по

привлечению новых сотрудников, перераспределению, вы-

свобождению, развитию государственных служащих и т.д.

Планирование привлечения, адаптации и высвобожде-

ния персонала органов государственной власти ставит своей

задачей удовлетворение потребности в кадрах за счет внеш-

них и внутренних источников. Последнее подразумевает,

прежде всего, рациональное использование государствен-

ных служащих, имеющихся в организации, путем их долж-

ностного развития и перемещения, управления их карьерой,

создания более благоприятных условий труда. В последнее

время среди ученых и практиков зреет устойчивое убежде-

ние в необходимости организации государственной служ-

бы на основе пожизненного найма чиновников. В этой свя-

зи особенно актуальным является удовлетворение потреб-

ности в кадрах за счет своих внутренних источников. В чем

преимущества такого пути? Обеспечивается быстрое заме-

щение освобождающейся государственной должности.

Создаются возможности для карьерного роста сотрудни-

ков.

Претендент на государственную должность, как пра-

вило,

хорошо знает особенности работы организации и

быстро приспосабливается к новому состоянию (положе-

нию).

В целом обеспечивается повышение мотивации госу-

дарственных служащих, степени их удовлетворенности ра-

ботой, сн1^жаются затраты на привлечение сотрудников из-

вне.

Удовлетворение потребности в кадрах за счет внутрен-

них резервов имеет и свои недостатки. В этом случае огра-

ничены возможности для отбора претендентов на долж-

ность, так как преемником, как правило, автоматически

107

становится чиновник нижестоящего должностного ранга,

имеющий большой стаж пребывания в государственной

должности. В коллективе возникает напряженность или со-

перничество в случае появления нескольких претендентов на

государственную должность. Наконец, такой путь способст-

вует созданию духа "кастовой замкнутости" чиновничества.

Необходимо подчеркнуть, что потребность в государ-

ственных служащих не может быть удовлетворена только

за счет своих внутренних резервов. Поэтому выявляется

дополнительная потребность в кадрах и планируются ис-

точники ее удовлетворения за счет отбора на государст-

венную службу новых работников, особенно молодежи с

высоким личностным и лидерским потенциалом. Привле-

чение новых лиц в состав персонала связано с одной из

важных проблем кадровой работы - необходимостью

адаптации государственных служащих, т.е. вхождения ра-

ботника в деятельность органа государственной власти,

освоения им новых профессиональных, социальных и ор-

ганизационных требований, приспособления к условиям

государственной должности.

При планировании адаптации государственных служа-

щих учитывается несколько аспектов. Профессиональная

адаптация означает освоение квалификационных требова-

ний государственной должности, совершенствование про-

фессиональных навыков, получение дополнительных зна-

ний. Организационная адаптация предусматривает усвое-

ние роли и организационного статуса государственной

должности в структуре органа государственной власти, а

также понимание особенностей его функционирования в

гражданском обществе. Социально-психологическая и

психофизиологическая адаптация связана с освоением эти-

ки служебных отношений, норм поведения и взаимоотно-

шений в новом коллективе, с приспособлением к новым

физическим и психологическим нагрузкам, условиям тру-

довой деятельности.

108

Кадровое планирование решает задачи профессиональ-

но-квалификационного и должностного роста государст-

венных служащих, создания необходимых для этого пред-

посылок и условий. В принципе, планирование должно

определить все перспективные передвижения кадров в

формируемом штате.

Планирование

использования

кадров осуществляется по-

средством разработки плана замещения штатных должно-

стей. Использование персонала представляет собой ком-

плекс мероприятий, направленных на обеспечение условий

для наиболее эффективной творческой реализации профес-

сионального и личностного потенциала государственных

служащих на замещаемых государственных должностях.

Рациональное использование персонала в государствен-

ной службе обеспечивается прежде всего при соблюдении

следующих условий: соответствие квалификационного и

творческого потенциала государственного служащего, его

психофизиологических данных требованиям государствен-

ной должности; рациональная занятость государственных

служащих; эффективное использование интеллектуальных,

организаторских, творческих возможностей работников че-

рез улучшение условий труда, компьютеризацию, улучше-

ние эргономики и эстетики рабочего места; обогащение гу-

манизации труда, исключение из него монотонных, рутин-

ных элементов; дифференцированный подход к различным

категориям служащих (лицам пенсионного и предпенсион-

ного возраста, учащейся молодежи, студентам, женщинам).

Важнейшей составной частью кадрового планирования

является

планирование

обучения,

переподготовки

и повыше-

ния квалификации государственных слумсащих. За основу

могут быть приняты методические рекомендации по рас-

чету потребности в переподготовке и повышении квали-

фикации государственных служащих федеральных органов

исполнительной власти, одобренные Министерством труда

109

Российской Федерации'.

Этот расчет представляет собой оценку количества го-

сударственных служащих соответствующего органа госу-

дарственной власти по группам государственных должно-

стей, видам, формам, направлениям и срокам обучения,

для которых обучение в текущем году является обязатель-

ным или целесообразным. Для расчета потребности в пе-

реподготовке и повышении квалификации государствен-

ных служащих используются формы расчетных докумен-

тов.

Они представляют собой таблицы, содержащие на-

именования должностей и должностных групп, а также

перечни конкретных видов обучения (переподготовка, по-

вышение квалификации), форм обучения (с отрывом, без

отрыва от государственной службы), направлений работы

(специализация по сферам деятельности и объемам обуче-

ния),

сроков обучения государственных служащих.

Переподготовка чиновников планируется в случае

имеющегося или возможного должностного перемещения

(назначения на федеральную государственную должность

иного профиля, замещения более высокой должности), что

требует получения углубленных знаний в конкретных об-

ластях деятельности. Переподготовка планируется также

для лиц, впервые принятых, например, на федеральную

государственную службу, если они не имеют базового

профессионально-управленческого образования или ранее

состояли на федеральной государственной службе.

Повышение квалификации государственных служащих

планируется и организуется соответствующим органом

государственной власти для поддержания такого уровня

квалификации кадров, который достаточен для эффектив-

ного исполнения должностных полномочий путем обуче-

ния с установленной периодичностью. Повышение квали-

фикации планируется для лиц, впервые принятых на госу-

I См. Подготовка, nqjenoflroTOBKa и повышение квалификации государственных

служащих. Сборник нормативных и методических материалов. Выпуск 1. - М.: Дело,

1996.

С. 96-98.