Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

200

Глава IX

КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ

ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Управление персоналом не мыслимо без технологий и

инструментов, с помощью которых осуществляются тон-

кие процедуры отбора, конкурсов, управление профессио-

нальной и должностной карьерой государственного слу-

жащего, создания мотивационной среды. В числе наиболее

важных инструментов работы с персоналом следует выде-

лить

оценку

персонала.

Особенно актуальна задача объективной оценки персо-

нала государственной службы в настоящее время. Практи-

ка формирующихся новых социально-экономических, пра-

вовых, трудовых и нравственных отношений в системе го-

сударственной службы настоятельно подталкивает руко-

водителей к поиску наиболее эффективных, научно обос-

нованных и законных методов оценки персонала. Переход

на контрактную систему найма на государственную служ-

бу требует внедрения систем оценок, которые бы позволя-

ли объективно представлять и результаты работы персо-

нала, и процесс их деятельности, и целый ряд иных харак-

теристик. Продуманная и высокоэффективная система

оценки персонала государственной службы выполняет ряд

важных социальных функций. Она позволяет:

- снижать конфликты в коллективах, создавать благо-

приятные социально-психологические отношения между

201

сотрудниками, руководителем и подчиненными;

- стимулировать работу персонала;

- устанавливать справедливое соотношение между ко-

личеством и качеством труда и денежным содержанием

оплаты труда государственного служащего;

- получать информацию об уровне профессионального

развития персонала государственной службы;

- наблюдать динамику изменения оцениваемых показа-

телей и производить сравнение по группам должностей,

структурным подразделениям.

Что же представляет собою эта оценка?

Человеку приходится оценивать свою деятельность

практически постоянно. В основе этих усилий лежит про-

цесс познания. Именно познание дает ему возможность

осуществить сопоставление оцениваемого явления, пред-

мета с тем, о чем он уже имеет представление или о том,

какими они должны или могут быть. Отсюда ясно, что

оценка - это результат соизмерения, результат сравнения

познаваемого с тем, что может выступать в качестве эта-

лона - т.е. известного, познанного или представляемого

человеком. Если мы оцениваем, к примеру, деятельность

сотрудника, то сравниваем познанные нами его способно-

сти,

личностные качества, результаты работы и т.д., с тем,

что выступает в виде известного нам или желаемого нами

способа деятельности, результата труда, личностных ха-

рактеристик, т.е. является идеалом, эталоном. Идеалы и

эталоны человек устанавливает или выбирает субъектив-

но.

Однако они содержат известную долю объективного в

силу того, что в их природе присутствуют многократно

повторяющиеся, общепризнанные или реально достижи-

мые результаты работы, качества и действия людей и др.

Так, например, при определении профессионально-

квалификационных требований к должности учитывается

уровень образования, квалификация, стаж работы по спе-

циальности. Роль эталонов могут выполнять: установлен-

202

ные результаты труда, процесс труда (какими они должны

быть),

личностные качества и другие характеристики чело-

века. Одновременно личностные качества, характеристики,

результат труда выступают как критерии, индикаторы,

как предмет оценки. Одним словом, оценку можно опреде-

лить и как процесс установления качества предмета

(объекта) оценки.

Существует многообразие методов оценки государст-

венного служащего. Их можно разделить по субъектам

оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, группо-

вые,

экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку,

которая может производиться при аттестовании государ-

ственного служащего. Оценки можно классифицировать

по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит

оценке): личностные характеристики, результаты труда,

процесс труда и др. Типология оценок может быть произ-

ведена и по

средствам представления информации

о пред-

мете оценки: вербальные (словесные), формализованные

(знаковые, графические), комбинированные. Так, письмен-

но составленная характеристика на служащего - типичный

пример вербального представления результатов оценки,

поскольку информация об оцениваемых индикаторах вы-

ражена словами. Это весьма древний способ оценки и

представления ее результатов.

Можно говорить и о формах оценки персонала. Наибо-

лее распространенными из них выступают: аттестация

(аттестование)^ квалификационный экзамен, тестирование.

Объектом оценки выступает государственный служа-

щий во всем многообразии его социально значимых черт,

элементов личности (направленность личности, способно-

сти,

характер и др.) и его деятельности.

Несомненно, что руководителям органов государствен-

' Термин "аттестование" используется в раде специфических видов государствен-

ной службы, к примеру, в Министерстве обороны РФ. (Прим. авт.)

203

НОЙ власти и кадровым службам многое хотелось бы

знать о человеке и желательно уже на этапе его поступле-

ния на государственную службу. Однако получение об-

ширной информации о человеке - это занятие сложное.

Оно сопряжено с дорогостоящими процедурами оценки, и

не каждая организация может себе это позволить. Поэто-

му чаще всего из архисложной структуры человека как

объекта оценки и исходя из потребностей практической

деятельности вычленяется лишь определенная совокуп-

ность элементов этой структуры. Это могут быть: уровень

развития общих и профессиональных знаний, способности

к выполнению конкретных видов работ, степень проявле-

ния способностей, свойств, умения управлять собой в раз-

личных ситуациях, результаты и процесс труда и др. Необ-

ходимость оценки либо одного из перечисленных элемен-

тов объекта оценки, либо в определенной их комбинации

обусловливает появление предмета оценки. Таким обра-

зом, предмет оценки есть не что иное, как продиктованная

и востребуемая практикой часть объекта оценки.

В системе государственной службы можно выделить

два основных вида оценки:

- оценка, проводимая при назначении на должность

(при поступлении на государственную службу - "входная"

оценка; оценка при должностном перемещении государст-

венного служащего);

- текущая (актуальная) оценка, периодически проводи-

мая, например, в форме аттестации, квалификационного

экзамена.

Непременным условием проведения оценки государст-

венного служащего является наличие:

- профессионально-квалификационных требований по

замещаемой должности;

- должностных обязанностей, изложенных в должно-

стной инструкции или описании должности;

- критериев и индикаторов, по которым происходит

204

оценка;

- формальных субъектов оценки (непосредственный ру-

ководитель государственного служащего, члены аттеста-

ционной комиссии органа государственной власти);

- квалифицированных и независимых субъектов оценки

(эксперты, ученые, представители профсоюзных органов и

других общественных объединений государственных слу-

жащих - неформальные субъекты оценки);

- открытости и доступности установленных процедур

и применяемых методов оценки;

- механизма реализации выводов, сделанных на основа-

нии оценки.

Основное содержание предмета оценки государственно-

го служащего представлено в "Положении о проведении

аттестации федерального государственного служащего".

Согласно этому документу предмет оценки государствен-

ного служащего составляют:

- профессионально-квалификационные характеристики

государст-венного служащего (уровень профессиональной

подготовки, профессио-нальные знания, умения, навыки,

опыт работы );

- степень участия в решении поставленных перед соот-

ветствующим подразделением (государственным органом)

задач;

- сложность и объем выполняемой государственным

служащим работы;

- результативность труда государственного служащего;

- организаторские способности;

- личностные качества.

Однако, на наш взгляд вряд ли можно говорить о том,

что этим исчерпывается и ограничивается оценка предмета

персонала государственной службы.

Содержание предмета оценки персонала государствен-

ной службы во многом определяется содержанием и харак-

тером труда персонала государственной службы, его фор-

205

мами в системе государственного управления. В сфере

управления выделяют несколько основных форм управ-

ленческого труда. Среди них: эвристическая, администра-

тивная, операторная.

Эвристическая форма

управленческого труда в государ-

ственной службе представляет собой совокупность дейст-

вий по анализу и исследованию социальных, экономиче-

ских, политических и иных проблем, а также поиск путей

и способов их решений. Например, этим трудом заняты в

основном руководители органов государственной власти и

прежде всего замещающие должности категории "А". Ин-

формационно-аналитическим трудом занята большая

часть государственных служащих категории "Б" - консуль-

танты, советники, помощники, а также специалисты, при-

влекаемые для разработки предложений по решению воз-

никающих проблем в государственном управлении.

Административная форма управленческого труда госу-

дарственных служащих представлена в основном дейст-

виями руководителей разного уровня структурных под-

разделений. Они выполняют многочисленные функции по

планированию, организации, координации, мотивации,

регулированию, анализу и контролю за состоянием дел в

организации, за деятельностью государственных служа-

щих. Эта форма труда преобладает среди государственных

служащих, замещающих должности категории "В" выс-

шей, главной и ведущей групп.

Операторная форма управленческого труда представ-

лена разнообразием действий, направленных преимущест-

венно на обеспечение управленческих процессов необхо-

димой информацией, участие в решении специальных за-

дач,

их непосредственное исполнение. В нее можно вклю-

чить многочисленные виды деятельности по обработке

документов, сбору, учету и хранению информационных

баз данных, их администрирование, а также выполнение

других видов труда исполнительного и обслуживающего

206

характера. Этой формой управленческого труда заняты

государственные служащие, замещающие государственные

должности государственной службы частично старшей и в

подавляющем большинстве младшей групп категории "В".

Вполне понятно, что оценка предмета государственных

служащих, должности которых представляют указанные

формы управленческого труда, будет разной. И это ослож-

няет создание унифицированных систем оценки для госу-

дарственных служащих. Однако потребность в них очень

большая.

Путь решения такой задачи лежит в плоскости разра-

ботки социологических методов оценки персонала. Смысл

этих методов состоит в том, чтобы на основе информации

о предмете оценки государственного служащего, получен-

ной от различных субъектов оценки, выявить ее обобщен-

ный показатель. Именно они могут быть тем инструмен-

том в руках руководителей и специалистов кадровых

служб, который позволит дать и комплексную индивиду-

альную оценку и оценку всего состава персонала органа

государственной власти. Решение этой задачи не простое.

Однако если найти примерно одинаковую структуру кри-

териев, по которым производить оценку персонала, а их

содержание наполнить именно теми индикаторами, кото-

рые отражают специализацию и уровень самой должности,

то вполне возможно вести речь о создании унифициро-

ванной системы оценки персонала государственной служ-

бы.

В первую очередь это следует делать для государствен-

ных служащих, замещающих государственные должности

государственной службы категории "В". Для подавляюще-

го большинства должностей этой категории группы крите-

риев (состав индикаторов оценки) и система оценок могут

быть примерно одинаковыми, не считая содержания кри-

териев, обусловленных специализацией должностей и

группы должностей.

Примерная структура критериев, по которым следует

207

оценивать государственного служащего, может иметь сле-

дующий состав (схема !.)• Эти критерии одновременно оп-

ределяют и структуру предмета оценки персонала государ-

ственной службы. В практике оценки персонала такая

структура наиболее востребована. В ней находят отраже-

ние,

во-первых, качества, которые раскрывают человека в

системе социальных отношений, - это его личностные и

прежде всего волевые, морально-психологические харак-

теристики; во-вторых, качества, которые свидетельствуют

о его организаторских способностях, деловитости, наце-

ленности на высокую результативность труда; в-третьих,

качества, которые характеризуют его профессиональные

возможности, уровень профессионализма, степень реали-

зации профессионального опыта на занимаемой должно-

сти.

Содержание этих критериев:

Схема 1. Структура критериев оценки

Морально-

психологические

Интегральные

КРИТЕРИИ

ОЦЕНКИ

ПЕРСОНАЛА

Профессиональные

Деловые

профессиональные

- это характеристики профессио-

нальных знаний, умений, навыков, профессионального

опыта человека, его квалификации, результатов труда

государственного служащего;

208

деловые

- они характеризуют организованность, ответ-

ственность, инициативность, предприимчивость, эффек-

тивность деятельности персонала;

морально-психологические

- раскрывают такие особен-

ности человека, как способность к самооценке, честность,

справедливость, психологическую устойчивость;

- интегральные - это характеристики, которые образу-

ются на основе целого ряда других присущих человеку ка-

честв и говорят о его авторитете, состоянии здоровья, об-

щей культуре, культуре мышления, речи.

Содержание этих критериев определяется составом тех

характеристик, которые подлежат оценке, и зависит от

групп должностей. Каждая из должностей может иметь

свой набор характеристик, которые следует устанавливать

и оценивать в перечисленной группе критериев в зависи-

мости от их специализации, но структура критериев оста-

ется неизменной - профессиональные, деловые, морально-

психологические, интегральные.

Предмет оценки задает и требования к инструментарию

оценки - способам, методам, методикам, которые исполь-

зуются для получения необходимой информации о госу-

дарственном служащем.

Отечественная и зарубежная наука располагает нема-

лым арсеналом средств и подходов к оценке персонала. С

их помощью можно с разнообразных позиций подойти и

к самому предмету оценки (т.е. к тому, что подлежит оцен-

ке) и определиться с субъектом оценки (т.е. к тому, кто

осуществляет оценку) и со средствами оценки (т.е. - какими

способами и процедурами производится оценка) и др.

Подавляющее большинство методов можно разделить

на две большие группы: методы, в основе которых лежат

формализованные

подходы (например, анкетирование, тес-

тирование), и методы, основанные на использовании не-

формализуемых подходов к изучению человека (собеседо-

вание, групповая дискуссия, наблюдение). В обеих группах.

209

как правило, используются либо формализованные

(цифровые, графические), либо вербальные средства пред-

ставления результатов оценки. Каждое из средств имеет и

достоинства, и недостатки. Объединение преимуществ этих

средств представления результатов оценки таит в себе не-

мало достоинств.

Что во всем этом многообразии оценочного инстру-

ментария, как правило, не устраивает практиков и прежде

всего руководителей, специалистов по управлению персо-

налом?

Во-первых, это трудоемкость самой процедуры оценки.

Ведь она, как правило, связана с необходимостью посто-

янной систематизации и фиксирования сведений о челове-

ке,

результатах его труда, необходимостью постоянного

накопления и обновления информации, ее анализа и т.д.

Некоторые методы оценок еще, ко всему прочему, требуют

использования значительного количества статистического

материала и различного рода коэффициентов, для обра-

ботки которых необходимо много времени, сил и средств.

Во-вторых, внедрение, к примеру, комплексных систем

оценки персонала сопряжено с введением в щтат органи-

зации специалистов, которые бы целенаправленно, систе-

матически и постоянно занимались этой работой. Так,

чтобы провести тестирование при помощи некоторых ме-

тодов с целью выявления значимых для организации ха-

рактеристик личности при приеме на работу, выдвижении

на вышестоящую должность, а затем дать их интерпрета-

цию,

требуется не только специальная подготовка, но и

значительное количество времени. Этими возможностями,

как правило, не располагают руководители. Подобную

работу могут проводить только специалисты кадровых

служб.

В-третьих, введение системы оценки требует наличия

достаточно надежного инструментария оценки и немалых

материальных и финансовых ресурсов.