Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы

Подождите немного. Документ загружается.

220

катора. Однако в обязательном порядке она подлежит за-

полнению в случае выставления баллов: более 4,5 и менее

2,5.

По каждому индикатору экспертом выставляется оцен-

ка от 2 до 5 баллов. Каждый индикатор имеет четыре

уровня проявления и каждому уровню соответствует уста-

новленный интервал баллов. Причем внутри интервала

может использоваться балл с интервалом 0,1. Первый экс-

перт обязан оценить все индикаторы, а все последующие

эксперты - в зависимости от того, насколько они это смо-

гут сделать объективно.

Показатель по каждому критерию выводится как сред-

нее арифметическое из суммы оценок, выставленных по

оцениваемым индикаторам. Обобщенный показатель ис-

числяется как среднее арифметическое из суммы четырех

показателей и сравнивается с одним из расчетных интерва-

лов шкалы оценок.

Внедрение системы оценки персонала государственной

службы на основе метода "УБАО - ТАИ" предоставляет

возможность создать механизмы, детерминирующие реа-

лизацию карьерной стратегии в организации, опираясь

преимущественно на проявленные (актуальные) способно-

сти человека, реальные результаты его деятельности, про-

явленный уровень профессионализма и, что немаловажно,

- существенным образом повысить объективность оценки

государственного служащего. Метод предусматривает не-

сколько степеней защиты от субъективизма.

Таким образом, актуальность проблемы разработки

критериев и методов оценки персонала государственной

службы требует поиска и ученых, и практиков. Сегодня

еще нет оснований говорить о том, что эта проблема снята

с повестки дня для кадровых служб органов государствен-

ной власти. От того, насколько успешно она будет реше-

на, зависит эффективность решения задач управления пер-

соналом государственной службы.

221

Контрольные вопросы

задания

В чем сущность оценки персонала?

Обрисуйте структуру оценки персонала.

Перечислите условия объективной оценки персонала.

Дайте характеристику основных форм управленческого

труда государственного служащего.

Каковы структура и содержание критериев оценки госу-

дарственного служащего?

6. Для чего нужны оценки с использованием формализо-

ванных процедур оценки?

222

Глава X

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

И ОПТИМИЗАЦИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ

Многочисленные исследования стиля управления пер-

соналом на микроуровне (руководитель - трудовой кол-

лектив - личность) свидетельствуют, что эффект этого

управления значительно выше, если руководитель забо-

тится о здоровом характере своих взаимоотношений с

подчиненными, стремится к оптимизации этих отношений

в зависимости от обстоятельств и условий трудового про-

цесса. А значит, перед ним рано или поздно возникают

вопросы: каким образом более эффективно и конструктив-

но воздействовать на подчиненных с тем, чтобы добиться

больших результатов; как себя вести в той или иной си-

туации; какого стиля следует придерживаться?

Все эти вопросы естественны и понятны, ведь стиль -

важнейшая качественная характеристика управленческой

деятельности. Это не что иное, как основанный на опреде-

ленных закономерностях способ, образ жизни и деятельно-

сти индивида', типичная для лидера (руководителя) систе-

ма приемов воздействия на ведомых (подчиненных)^, спо-

соб обращения руководителей с подчиненными, характер

отношений с сотрудниками в процессе исполнения служеб-

' См.: Краткая философская энциклопедия. -М.:

1994.

С. 436

^ См.: Пищулин Н.П. и

др.

Кадры-персонал. Словарь-тезаурус. -М.:

1994,

С. 233

223

ных обязанностей, обобщенный тип поведения руководи-

теля в отношениях с подчиненными в процессе достижения

поставленных целей'. Это регулярно проявляющиеся чер-

ты и формы взаимодействия руководителя с коллективом,

формирующиеся под влиянием как объективных и субъек-

тивных условий, так и профессионально-личностных осо-

бенностей руководителя. Таково наиболее общее понима-

ние стиля управленческой деятельности.

Особенности стиля руководства

в системе государственной службы

Руководитель - это должностное лицо, наделенное ре-

альной властью по отношению к подчиненным и доста-

точно полным кругом полномочий, позволяющих ему

принимать решения, определять, что

делать

и как делать.

Причем независимо от того, линейный он руководитель

или функциональный. В любом случае он принимает ре-

шения и персонально несет ответственность за качество их

реализации, за эффективность функционирования воз-

главляемого им подразделения государственного аппара-

та.

Именно руководитель формирует коллектив, ставит за-

дачи и рекомендует варианты их решения, консультирует,

выделяет под каждую задачу необходимые материально-

финансовые и трудовые ресурсы. И в каждый момент ис-

полнения своих служебных обязанностей он работает с

людьми, осуществляет управление персоналом, проявляя

свой стиль2. Понятно и другое: руководитель должен де-

лать дело не только правильно, но делать его так, как нуж-

но,

грамотно и "мудро".

' См.: Современный экономический словарь. -М.: 1996. С. 323

^ Кричевский Р.Л. Если Вы

руководитель. Элементы психологии менеджмента в

повседневной

работе.

М.: 1996, С.

224

Доказательств справедливости этого вывода существу-

ет множество. Сплоченность или конфликтность коллек-

тива, его стабильность, активность сотрудников напря-

мую определяются тем, как ими управляют, кто их руко-

водитель, насколько он способен действовать методами

убеждения и поощрения или предпочитает силу приказа и

наказания.

Природа стиля управления персоналом в государствен-

ной службе обусловлена особенностями самой госслужбы.

На это важно обратить внимание еще и потому, что госу-

дарственной службе в принципе свойственны тенденции к

концентрации власти и монократизму, стремление каждой

подсистемы к возможно больщей независимости и авто-

номии, к своеобразной монополии на "свой сектор" на

широком поле государственного управления. Не менее

очевидно также и стремление чиновничества к закрыто-

сти,

корпоратизму, бюрократизации и окостенелости.

Не в последнюю очередь это детерминируется особым

социальным и юридическим статусом государственной

службы, чрезвычайной заформализованностью ее внут-

ренней организации, не позволяющих иной раз инициа-

тивно провести даже разумное преобразование. Госслуж-

ба строится на основе множества абстрактных и безлич-

ных, так сказать, "объективных" правил и положений, оп-

ределяющих статус, права и полномочия каждого должно-

стного лица и технического работника. В аппарате имеют-

ся нормативные акты, которые дают подробное описание

должностей, порядок выполнения служебных функций,

систему подчиненности работников. Государственные

служащие ограничены также многими рекреационными

условиями и законами, которые определяют условия их

найма и оплаты труда, санкциями, которым они могут

быть подвергнуты в случае нарушения трудовых отноше-

ний и служебной этики. В определенных пределах они ог-

раждены от начальствующего произвола и профессио-

225

нально независимы, материально обеспечены, защищены

от безработицы.

Тем самым положение госслужащих заметно отличает-

ся от положения тех, кто попадает под нормы общего тру-

дового права. На государственной службе отсутствует ра-

венство между работником и работодателем, отсутствует

договорная ситуация. Здесь строго субординационные

трудовые отношения, что придает стилю управления пер-

соналом в государственном аппарате особую значимость.

Есть еще одно немаловажное обстоятельство: государ-

ственные служащие добровольно пошли "в услужение" го-

сударству и добровольно согласились на ограничение сво-

их гражданских прав и свобод. Его работодатель - не на-

чальник или политик, находящийся в данный момент у

власти, а государство. Государство приглашает человека

на службу и несет ответственность за его судьбу и судьбу

его семьи.

Доброж:елательный стиль работы

человеком

в услови-

ях таких серьезных

социально-политических

запретов ста-

новится своеобразной формой компенсации ограничения

прав личности

граж:данина.

Управление персоналом в условиях государственной

службы, перегруженное многочисленными законами, ин-

струкциями и параграфами, которые сдерживают импро-

визацию и гибкость, порождают единообразие и обезличи-

вание, развивают апатию и безответственность у служа-

щих. Это действительно так. Но только на первый взгляд.

Ведь законы, указы и положения не в состоянии охватить

все многообразие жизни, все варианты возможных ситуа-

ций и событий. Даже самые совершенные должностные

инструкции лишь в каком-то приближении фиксируют су-

ществующее разделение труда и не могут стопроцентно

учитывать весь спектр происходящих в процессе работы

изменений. В результате официально утвержденные обя-

занности и права служащих во многом оказываются не-

226

сбалансированными и несогласованными, теряют органи-

зующее и регулирующее начало. Реальная деятельность

человека становится оторванной от тех предписаний, ко-

торые зафиксированы в документах. Вот тут-то и возника-

ет феномен управленческого начала, направленного на

обеспечение строгого соблюдения подчиненными установ-

ленных профессиональных стандартов и этических норм.

Нельзя сбрасывать со счетов и тот факт, что добросове-

стный руководитель, а с ним и все подчиненные, в услови-

ях современной России работают с большим напряжением

и физическими перегрузками, в большей степени подвер-

жены стрессовым состояниям. Каждый второй руководи-

тель кадровой службы федеральных министерств и ве-

домств этот фактор ставит на одно из первых мест среди

причин увольнения людей из государственной службы по

собственному желанию.

Поэтому стиль управления персоналом, как достаточно

устойчивая для данного руководства система, не менее

существенен, чем

объективно существующая

администра-

тивно-правовая структура организации, т.е. система свя-

зей и норм, нейтральных к персональному составу работ-

ников. Стиль не менее существенен, чем внешняя среда,

будучи детерминирован вполне конкретными социально-

экономическими, политическими и духовно-нравственны-

ми факторами общественного бытия.

Может ли сегодня руководитель государственного ор-

гана, например, абстрагироваться от фактов смены госу-

дарственно-политического устройства страны, кризисных

проявлений в экономике, финансовой неустойчивости и

перманентных социальных потрясений, может ли он не

учитывать опасности неутихающего политического проти-

воборства, стремления различных политических сил уси-

лить свое влияние на государственные структуры? Конеч-

но,

нет! Мало того, мы не ошибемся, если скажем, что ны-

нешнее противоречиво-кризисное состояние окружающей

227

государственную службу социальной среды стало стабиль-

ным

долговременным.

А значит, стиль управления персоналом аппарата госу-

дарственного управления должен стимулировать поиск

адекватного реагирования на происходящее, на выра-

ботку таких внутренних правил (норм) отношений людей к

делу, которые облегчили бы жизнедеятельность государ-

ственных органов, повышали бы их эффективность даже в

обстановке крайне неустойчивого равновесия. Не случайно

именно управленческая сфера и задача наведения порядка

во властных структурах объявлены сегодня Президентом

страны "зоной особого внимания", приоритетом номер

один'.

Не в меньшей степени стиль детерминирован функция-

ми и характером задач, стоящих перед данным конкрет-

ным коллективом, уровнем оптимальности структуры ап-

парата, качественными параметрами его кадрового корпу-

са: профессиональной компетентностью работников, их

образованностью, жизненным опытом, культурой. Это

особая качественная характеристика не только руководи-

теля, но и органа государственной власти, который он

представляет.

И тем не менее пусть не в решающей, но все-таки в зна-

чительной степени стиль - продукт воспитания, профес-

сионализма и организаторских способностей руководите-

ля.

Стиль управления деперсонифицировать невозможно.

Вот почему для успешного и социально-оправданного

выполнения административно-организационных и воспи-

тательных задач руководитель должен обладать прежде

всего следующими качествами:

- порядочность, честность, чуткость, готовность к

' Порядок во власти - порядок в стране. Послание Президента Российской Федера-

ции Федеральному собранию. М.;

1997.

С. 11).

228

самоограничению;

- профессиональная компетентность, работоспо-

собность;

- волевые качества, способность заражать людей

своей энергией и своей убежденностью;

- склонность к организаторской работе, владение

основами менеджмента и самоменеджмента, знание осо-

бенностей делового этикета на государственной службе;

- тяга к знаниям, способность к стратегическому

анализу в органическом сочетании с пониманием слож-

ности и противоречивости текущего момента;

- смелость и самостоятельность в принятии непопу-

лярных решений;

- коммуникабельность, умение сработаться с самы-

ми "сложными" людьми;

- умение объективно оценивать подчиненных, вы-

двигать достойных и освобождаться от позорящих го-

сударственную службу личностей;

- инициативность, стремление к освоению лучшего

<5пыта.

Но именно этими качествами сегодня обладает далеко

не каждый руководитель. Об этом свидетельствуют данные

социологического опроса федеральных служащих, приве-

денные на диаграмме 1.

Что такое стиль управления?

Это особая, динамично развивающаяся целостная сис-

тема, выражающая степень диалектического единства и

гармонизации целей, форм, методов и средств работы с

персоналом, способность руководителя как субъекта

управленческого воздействия предлагать близкие к опти-

мальным решения и обеспечивать в ходе их реализации

последовательные экономические, социальные, политиче-

ские и духовные изменения. В самом общем виде стиль

Многие ли руководители госучреждений, с которыми Вы встречались, отличаются такими

качествами как: диаграмма i

Деловитость, Принципиальность, Чуткость, Честность, Демократичность, Хитрость,

профессионализм ответственность тактичность порадочность уравновешенность беспринципность