Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

§ 8. Правовое положение работников при проведении забастовки

819

те на следующий день. Невыполнение этой обязанности может стать основанием для

привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Таким образом,

работники не могут быть привлечены к ответственности за период проведения

забастовки, прошедший до вступления в законную силу судебного решения о ее

признании незаконной. То есть основанием для привлечения к дисциплинарной

ответственности является неисполнение вступившего в законную силу судебного

решения о признании забастовки незаконной. Решение о признании забастовки

незаконной может быть вынесено судом соответствующего субъекта РФ, оно всту-

пает в силу по истечении 10-дневного срока на кассационное обжалование или

оставление его в силе Судебной коллегией по гражданским делам ВС РФ после

рассмотрения кассационной жалобы. Вступившее в законную силу решение должно

быть вручено не только органу, возглавляющему забастовку, но и быть доведено до

сведения работника, привлекаемого к ответственности за его неисполнение.

Отсутствие доказательств, подтверждающих получение работником обязательного

для исполнения судебного решения, на основании которого он должен приступить к

работе, не позволяет доказать его вину в совершении дисциплинарного проступка. В

свою очередь отсутствие дисциплинарного проступка не позволяет применить к

работнику меры дисциплинарной ответственности. В связи с изложенным можно

выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых

позволяет привлечь работника к дисциплинарной ответственности за участие в

незаконной забастовке: 1) наличие вступившего в законную силу решения о

признании забастовки незаконной; 2) доведение этого решения до сведения органа,

возглавляющего забастовку; 3) доведение до работника, привлекаемого к

дисциплинарной ответственности, информации о необходимости приступить к

работе в связи с вынесением судом решения о признании незаконной забастовки, в

которой он принимает участие.

В соответствии с ч. 7 ст. 413 ТК РФ суд вправе при наличии непосредственной

угрозы жизни и здоровью людей отложить на срок до 30 календарных дней нена-

чавшуюся забастовку, а начавшуюся приостановить на тот же срок. Определение

суда об отложении или приостановлении забастовки может быть вынесено при воз-

буждении полномочным представителем работодателя гражданского дела о при-

знании забастовки незаконной и заявлении им ходатайства об отложении либо

приостановлении забастовки. Данное определение, как препятствующее дальней-

шему продвижению коллективного трудового спора, может быть обжаловано в кас-

сационном порядке путем подачи частной жалобы. Неисполнение работниками

вступившего в законную силу определения об отложении или приостановлении

забастовки является основанием для вынесения решения о ее признании незаконной.

Вступление данного решения в законную силу и его неисполнение может стать

основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности при

доказанности рассмотренных юридически значимых обстоятельств. Однако при этом

изложенные в определении обстоятельства, послужившие основанием для признания

забастовки незаконной, должны вытекать из содержания материальных норм и быть

подтверждены совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных

доказательств.

В ч. 8 ст. 413 ТК РФ Правительству РФ предоставлено право приостановить

забастовку до решения вопроса о ее законности судом на срок до 10 дней в случаях,

820

Глава 21. Коллективные трудовые споры

имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской

Федерации или ее отдельных территорий. Следовательно, в решении Правительства

РФ о приостановлении забастовки должна быть ссылка на конкретные жизненно

важные интересы Российской Федерации или ее субъектов, которые затрагивает

начавшаяся забастовка. Отсутствие такой ссылки позволяет требовать признания

данного решения незаконным в ВС РФ. Невыполнение законного решения

Правительства РФ о приостановлении забастовки также может стать поводом для ее

признания незаконной в судебном порядке. Однако основанием для привлечения

работников, участвующих в забастовке, к дисциплинарной ответственности может

стать только вступившее в законную силу решение суда о признании забастовки

незаконной.

Таким образом, дисциплинарная ответственность работников может наступить

после продолжения забастовки признанной вступившим в законную силу решением

суда незаконной.

§ 9. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ

НЕЗАКОННОЙ ЗАБАСТОВКИ

В ч. 4 ст. 413 ТК РФ рассмотрение заявлений о признании забастовки незаконной

отнесено к подсудности верховных судов республик, краевых, областных судов,

судов городов федерального значения — Московского городского суда и Санкт-

Петербургского городского суда, судов автономной области и автономных округов.

С заявлением о признании забастовки незаконной вправе обратиться работодатель,

являющийся стороной коллективного трудового спора, а также по заявлению

соответствующего прокурора.

Для признания коллективного отказа работников от выполнения трудовых

обязанностей забастовкой должно быть доказано возникновение коллективного

трудового спора. Как уже отмечалось, предметом коллективного трудового спора

могут стать лишь перечисленные в ч. 1 ст. 398 ТК РФ разногласия. Например, в ка-

честве предмета коллективного трудового спора не может выступать невыплата

работникам заработной платы. В данном случае предусмотренных в ч. 1 ст. 398 ТК

РФ разногласий не возникает, поскольку работодатель обязан своевременно и в

полном размере выплачивать работникам заработную плату. Невыполнение

работодателем данной обязанности позволяет каждому работнику на основании ст. 4,

142 ТК РФ отказаться от выполнения трудовой функции и выхода на работу. Такой

отказ может иметь коллективный характер, но он не может признаваться

коллективным трудовым спором, так как отсутствуют разногласия, которые могут

войти в содержание данного спора. Поэтому прежде всего для применения зако-

нодательства о коллективных трудовых спорах должно быть установлено наличие

разногласий, позволяющих сделать вывод о возникновении такого спора. Отсутствие

таких разногласий не позволяет применить к возникшим отношениям нормы о

регулировании коллективных трудовых споров. В связи с чем применению подлежат

другие материальные нормы. В частности, при отказе от работы по причине

невыплаты заработной платы применяются ст. 379, 380 ТК РФ о самозащите ра-

ботниками своих трудовых прав, корреспондирующих обязанностям работодателя по

их реализации. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что первым

§ 9. Правовые последствия незаконной забастовки

821

юридически значимым обстоятельством, подлежащим проверке при рассмотрении

заявления о признании забастовки незаконной, является наличие коллективного

трудового спора, для разрешения которого использована забастовка. Недоказанность

этого обстоятельства не позволяет применить законодательство о признании

забастовки незаконной. В связи с чем другие юридически значимые обстоятельства

подлежат проверке только при доказанности возникновения коллективного

трудового спора. Недоказанность этого обстоятельства позволяет вынести решение

об отказе в иске о признании забастовки незаконной.

Одним из юридически значимых обстоятельств при проверке законности про-

ведения забастовки является соблюдение установленных законодательством

процедур по урегулированию разногласий, составляющих предмет коллективного

трудового спора. Данное обстоятельство подлежит доказыванию представителями

работников, которые должны представить доказательства того, что они принимали

меры по проведению примирительных процедур, а также не уклонялись от предла-

гаемых полномочными представителями работодателя примирительных процедур. В

свою очередь представители работодателя, заявившего в суде требования о при-

знании забастовки незаконной, должны доказать несоблюдение представителями

работников предусмотренных законодательством примирительных процедур уре-

гулирования коллективного трудового спора. Нарушение полномочными предста-

вителями работников установленных законодательством примирительных процедур

является основанием для признания забастовки незаконной. Однако данное

основание является формальным поводом для признания забастовки незаконной. В

связи с чем суд по ходатайству одной из сторон коллективного трудового спора

вправе отложить рассмотрение заявления о признании забастовки незаконной для

проведения примирительных процедур. В этом случае орган, возглавляющий

забастовку, вправе приостановить проведение забастовки на время участия пред-

ставителей работников в обязательных примирительных процедурах. Стороны

коллективного трудового спора в ходе рассмотрения заявления о признании за-

бастовки незаконной могут заключить мировое соглашение, по которому орган,

возглавляющий забастовку, приостанавливает ее до момента прохождения преду-

смотренных законодательством процедур.

Юридически значимым обстоятельством при разрешении судом заявлений о

признании забастовки незаконной является выполнение работниками установленного

в соответствии с действующим законодательством минимума необходимых работ

(услуг), выполняемых в период ее проведения. При этом представители работодателя

должны доказать, что данный минимум установлен в соответствии с

законодательством. После чего у представителей работников возникает обязанность

доказать обеспечение исполнения минимума необходимых работ (услуг) в период

проведения забастовки. Недоказанность данного обстоятельства также позволяет

вынести решение о признании забастовки незаконной.

Из ст. 409 ТК РФ следует, что участие в забастовке должно быть добровольным.

В связи с чем в качестве основания для признания забастовки незаконной рабо-

тодатель может указать недобровольность участия в ней работников. В этом случае

на представителях работодателя лежит обязанность по доказыванию недобро-

вольности участия работников в проведении забастовки. Доказательством такого

участия могут стать свидетельские показания работников, принимавших участие

822

Глава 21. Коллективные трудовые споры

в проведении забастовки. Однако наличие таких показаний не является безусловным

поводом для признания забастовки незаконной. Законным основанием для признания

забастовки незаконной такие показания могут стать в том случае, если голоса

работников, заявивших о недобровольном участии в забастовке, являются

решающими для объявления забастовки. Например, для проведения забастовки

необходимо получить поддержку 50 работников, а за ее проведение высказалось 59

работников, но при рассмотрении дела в суде 10 работников заявили о недобро-

вольном участии в забастовке. В приведенном примере голоса работников явились

решающими, так как без них решение о проведении забастовки не могло быть при-

нято. Если голоса работников, заявивших о недобровольном участии в забастовке, не

влияют на вынесенное решение, то их показания не могут стать законным осно-

ванием для признания забастовки незаконной.

В соответствии с ч. 1 ст. 417 ТК РФ работники, приступившие к проведению

забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до

органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о

признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки,

могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой

дисциплины. Из данной нормы следует, что основанием для привлечения работников

к дисциплинарной ответственности может стать неисполнение вступившего в

законную силу судебного решения о признании забастовки незаконной, об отсрочке

ее проведения или приостановке. Однако решением суда спор разрешается по

существу. Поэтому решение может быть вынесено только по заявлению о признании

забастовки незаконной. При рассмотрении этого дела суд может вынести

определение об отсрочке проведения или приостановке забастовки. Данное опре-

деление судебным решением не является, хотя его неисполнение в дальнейшем

может стать основанием для признания забастовки незаконной путем вынесения

судебного решения. По этой причине основанием для привлечения к дисципли-

нарной ответственности может стать лишь вступившее в законную силу судебное

решение о признании забастовки незаконной, в том числе и в связи с неисполнением

судебного запрета на ее проведение или продолжение, выраженного в определении.

Но при этом полномочные представители работодателя должны доказать, что

проведение или продолжение забастовки привело к угрозе жизни или здоровью

людей. То есть должны быть представлены доказательства того, что невыполнение

судебного определения о запрещении забастовки привело к неблагоприятным для

жизни и здоровья людей последствиям. Отсутствие таких доказательств не позволяет

признать забастовку незаконной по причине невыполнения формального запрета на

ее проведение, который был включен в судебное определение, которым спор не

разрешался по существу.

В соответствии с ч. 2 ст. 417 ТК РФ представительный орган работников, объ-

явивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан

возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет

имеющихся средств в размере, определенном судом. Привлечение представительного

органа работников к материальной ответственности за проведение незаконной

забастовки возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоя-

тельств: 1) наличия вступившего в законную силу судебного решения о призна-

Рекомендованная литература

823

нии незаконной забастовки, объявленной представительным органом работников; 2)

доведения данного решения до органа, объявившего забастовку; 3) продолжения

забастовки, признанной незаконной, после доведения вступившего в законную силу

решения о ее признании незаконной до сведения этого органа; 4) наличия убытков у

работодателя; 5) наличия причинной связи между имеющимися у работодателя

убытками и проведением незаконной забастовки. Таким образом, основанием для

привлечения к материальной ответственности представительного органа работников

может стать неисполнение вступившего в законную силу судебного решения о

признании забастовки незаконной. Данная ответственность может наступить только

за дни проведения забастовки, признанной незаконной, после доведения решения об

этом до сведения представительного органа работников. То есть еще одним

юридически значимым обстоятельством для привлечения представительного органа

работников к материальной ответственности за проведение незаконной забастовки

является наличие его вины в неисполнении судебного решения. За период до

вступления в силу судебного решения о признании забастовки незаконной и

доведения его до сведения представительного органа он не может быть привлечен к

материальной ответственности на законных основаниях.

Привлечение к рассматриваемому виду материальной ответственности может

состояться только в отношении представительного органа работников, являющегося

юридическим лицом, который может выступать в суде ответчиком и истцом. В

настоящее время данная категория споров рассматривается арбитражными судами.

Хотя в этом случае возникает материальный спор субъектов трудового права, он

возникает из трудовых отношений, то есть отношений, входящих в предмет данной

отрасли. В частности, из отношений по урегулированию коллективного трудового

спора. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых

отношений, относятся к подведомственности судов общей юрисдикции. В п. 4 ч. 1 ст.

33 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации от 24 июля 2002

г. № 95-ФЗ также говорится об исключительной подведомственности трудовых

споров судам общей юрисдикции. Рассматриваемые споры возникают между

субъектами трудового права из отношений, входящих в его предмет, что позволяет

признать их трудовыми. В силу чего данные споры также должны разрешаться

судами общей юрисдикции.

Нами рассмотрены способы разрешения коллективных трудовых споров, пра-

вовые последствия их применения, они могут быть применены лишь при наличии

особых разногласий между работодателем и работниками, которые формируют

предмет споров данного вида.

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Абрамова О. В. Рассмотрение коллективных трудовых споров // Трудовое

право, 2004. — № 6. — С. 38.

2. Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. — М.:

ФБК-Пресс, 2003.

824

Глава 21. Коллективные трудовые споры

3. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник. — М.:

Эксмо, 2005.

4. Климов П. В. Разрешение трудовых споров в Великобритании // Законода-

тельство, 2001. — № 6.

5. Лушников A. M., Лушникова М. В. Право на забастовку: историко-правовое

эссе // Российский ежегодник трудового права, 2005. — № 1.

6. Лютов Н. Л. Некоторые проблемы законодательства о порядке разрешения

коллективных трудовых споров // Трудовое право, 2002. — № 1. — С. 26–33.

7. Лютов Н. Л. Акты МОТ, связанные с разрешением коллективных трудовых

споров // Трудовое право, 2002. — № 3.

8. Лютов Н. Л. Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров

(международный и сравнительный анализ) // Труд за рубежом, 2002. — № 2.

9. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник. — М.: Управление персоналом, 2005.

— С. 1034–1081.

10. Миронов В. И. Практика новейшего трудового законодательства. — М.: Дело,

2006.

11. Матненко М. В. К вопросу о третейском разбирательстве трудовых споров //

Вопросы трудового права, 2007. — № 3. — С. 60.

12. Оробец В. М. Специализированные трудовые суды: зарубежный опыт и рос-

сийское законодательство // Журнал российского права, 2003. — № 9.

13. Соловьев А. В. Юридические основания возникновения коллективного тру-

дового спора: содержание и особенности последствий // Кадры предприятия,

2002. — № 5.

14. Соловьев А. Пути предупреждения забастовок: позиция работодателя //

Кадровик, 2003. — № 12. — С. 56.

15. Соловьев А. Досудебное разрешение коллективных трудовых споров: про-

блемы использования юридической категории и рациональности предложений

международных экспертов по совершенствованию процедуры // Вопросы

трудового права, 2006. — № 3. — С. 81.

16. Чуча С. Ю. Основания и порядок признания забастовки незаконной // Тру-

довое право, 2002. — № 11.

17. Юшкевич И. Забастовка: права и обязанности спорящих сторон // Кадровик,

2005. — № 8. — С. 35.

Глава 22

САМОЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ

§ 1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ САМОЗАЩИТЫ

ТРУДОВЫХ ПРАВ

Правовой основой осуществления самозащиты трудовых прав является ст. 45 Кон-

ституции РФ. Напомним, что в соответствии с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждый

вправе защищать свои права и свободы, в том числе и в сфере труда, всеми способа-

ми, не запрещенными законом. В связи с чем работники и работодатели с момента

принятия Конституции РФ получили возможность защищать свои права способами,

которые не запрещены федеральным законом. Из содержания данной консти-

туционной нормы напрашивается вывод о том, что способ самозащиты не может

быть использован лишь в случае его запрета федеральным законом. В связи с чем

использование способов самозащиты должно происходить с учетом требований

федеральных законов.

В ст. 12 ГК РФ в качестве способа самозащиты гражданских прав названа са-

мозащита права. В ст. 14 ГК РФ говорится о том, что допускается самозащита

гражданских прав, способы самозащиты должны быть соразмерны нарушению и не

выходить за пределы действий, необходимых для его пресечения. Данные нормы

могут применяться по аналогии для решения вопроса о законности и обоснованности

использованных работником или работодателем способов самозащиты трудовых

прав.

Нормы трудового права реализуются по правилам гражданского процесса. В ст. 1,

11 ГПК РФ предусмотрено применение по аналогии как процессуальных, так и

материальных норм. В связи с чем ст. 12, 14 ГК РФ могут применяться при оценке

законности и обоснованности действий по самозащите трудовых прав.

Нельзя не заметить, что при оценке действий авиадиспетчеров по самозащите

трудовых прав судебные органы применили к трудовым отношениям ст. 10 ГК РФ. В

частности, в судебном постановлении о признании незаконным использования

голодовки в качестве способа самозащиты трудовых прав указано, что «в соответ-

ствии с п. 1 ст. 10 ГК РФ гражданин не может осуществлять свои права (не при-

нимать пищу), если он причиняет вред другим лицам». В данном случае искажен

смысл ст. 10 ГК РФ. Как известно, праву одного лица корреспондирует обязанность

другого лица по его реализации. Реализация права влечет возникновение

обязанности, выполнение которой может быть связано с материальными потерями.

Следовательно, формулировка судебного постановления вообще не позволяет

реализовать права, связанные с выполнением обязанностей по возмещению вреда,

например, права на взыскание вреда, причиненного государственными органами.

Тогда как в п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются лишь действия, осуществляемые

826

Глава 22. Самозащита трудовых прав

исключительно с намерением причинить вред другому лицу. Очевидно, что при

проведении голодовки лицо причиняет вред прежде всего самому себе. Поэтому

данные действия не могут быть квалифицированы как осуществляемые с целью

причинения вреда другому лицу. В п. 1 ст. 10 ГК РФ указано и на недопустимость

злоупотребления правом в иных формах. К возникшим отношениям и в этой части

данная норма не применима. В п. 1 ст. 10 ГК РФ имеется в виду право, га-

рантированное действующим законодательством. Ни в одном из нормативных

правовых актов право на проведение голодовки не закреплено. В связи с этим им

невозможно злоупотребить в смысле, который определен в п. 1 ст. 10 ГК РФ, так как

нельзя злоупотребить законодательством, которого не имеется. Рассматриваемое

злоупотребление может иметь лишь медицинский, а не правовой характер. Причем

судебные органы не мотивировали применение норм гражданского права к

отношениям по разрешению трудового спора. В определении Президиума

Новосибирского областного суда от 18 июля 2003 г. сделана ссылка на противо-

речивость определений кассационной инстанции, которая признала незаконным

решение профсоюза о возобновлении акции протеста в виде голодовки и в то же

время признала законными действия конкретных работников по защите своих прав

путем проведения голодовки. Однако действующее законодательство не позволяет

увидеть в рассматриваемой ситуации противоречие. Очевидно, профсоюз не вправе

обязать работников использовать в качестве средства для удовлетворения

коллективных требований голодовку. Способы урегулирования коллективного

трудового спора, которые могут быть использованы профсоюзом, определены

законодательством. Поэтому профсоюз не может обязать своих членов провести

голодовку, впрочем, как и забастовку. В решении профсоюза не могут быть преду-

смотрены принудительные механизмы проведения голодовки членами профсоюза.

Хотя каждый член профсоюза действующим законодательством не лишен возмож-

ности использования голодовки как способа самозащиты трудовых прав, так как

такой способ не запрещен федеральным законом. В этом случае основанием для

проведения голодовки является решение работника об использовании данного

способа самозащиты трудовых прав. Следовательно, признание незаконным решения

профсоюза о проведении голодовки для поддержки коллективных требований не

противоречит решению работника об использовании голодовки в качестве до-

пустимого способа самозащиты трудовых прав.

В данном случае судебные органы интерпретировали ст. 10 ГК РФ таким образом,

что право на самозащиту не запрещенным федеральным законом способом оказалось

под запретом. Сформированная судебными органами позиция о запрете проведения

голодовки как способа самозащиты трудовых прав повторяется и в других судебных

решениях. В связи с чем напрашивается вывод о том, что фактически судебные

органы создали новую норму права о запрещении голодовки в качестве способа

самозащиты трудовых прав. Тогда как в ст. 10 Конституции РФ закреплен принцип

разделения властей на законодательную, исполнительную и судебную. В

рассматриваемом случае этот принцип нарушен, так как судебные органы вторглись

в исключительную компетенцию федерального законодателя. В связи с чем может

быть поставлен вопрос о противоречии ст. 10, 45 Конституции РФ ст. 10 ГК РФ в

интерпретации судебных органов.

§ 2. Понятие самозащиты трудовых прав

827

Таким образом, ограничение способов самозащиты трудовых прав может быть

проведено исключительно федеральным законом. Причем в соответствии с ч. 3 ст. 55

Конституции РФ ограничение способов самозащиты трудовых прав, используемых

работниками, может быть проведено федеральным законом лишь с целью защиты

основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов

других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Введение

указанных ограничений в трудовое законодательство также имеет свои особенности.

В соответствии с ч. 3–5 ст. 5 ТК РФ нормы трудового права, имеющиеся в

нормативных правовых актах, не могут ему противоречить. В связи с чем введение

ограничений по использованию способов самозащиты трудовых прав работников

помимо внесения изменений в ТК РФ не допускается. Из чего следует, что работники

не могут использовать способы самозащиты, прямо запрещенные нормами ТК РФ.

Таким образом, работники могут использовать любые способы самозащиты тру-

довых прав, которые не запрещены федеральным законом. Причем данный запрет

должен быть воспроизведен в нормах ТК РФ. В свою очередь работодатели могут

использовать лишь предусмотренные федеральным законом способы самозащиты

трудовых прав. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что использование до-

полнительных по сравнению с законодательством способов приводит к возникно-

вению у работников дополнительных обязанностей, не предусмотренных законом.

Возникновение у работников дополнительных по сравнению с законодательством

обязанностей означает ухудшение их положения по сравнению с ним, что является

нарушением ст. 8, 9 ТК РФ. Поэтому работодатель может использовать лишь пре-

дусмотренные федеральным законом способы самозащиты трудовых прав.

При оценке законности и обоснованности используемых способов самозащиты

трудовых прав могут быть использованы по аналогии процессуальные и матери-

альные нормы из других отраслей права. Однако в этом случае не могут быть при-

менены нормы о запрете отдельных способов самозащиты, которые не запрещены

работникам в ТК РФ. Тогда как работодатели не могут использовать способы са-

мозащиты, имеющиеся в нормах других отраслей права. Самозащиту трудовых прав

работодатели должны осуществлять в предусмотренных федеральным законом

способах, которые должны быть воспроизведены в содержании ТК РФ.

§ 2. ПОНЯТИЕ САМОЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ

Глава о самозащите трудовых прав помещена в разделе ТК о защите трудовых прав

работников. Хотя она может быть использована и работодателем с целью воздей-

ствия на работников. Самозащита трудовых прав отличается от других способов

восстановления нарушенного права, например, путем ведения индивидуальных и

коллективных трудовых споров, обращения в органы государственного надзора за

соблюдением трудового законодательства. Применение перечисленных способов

восстановления нарушенного права всегда связано с появлением новых субъектов

трудового права, которые имеют полномочия по устранению допущенных при его

применении нарушений. Например, при ведении индивидуальных трудовых споров

КТС или суд могут вынести решение, обязывающее участника трудовых

828

Глава 22. Самозащита трудовых прав

отношений устранить допущенное нарушение. Разногласия, возникающие при

ведении коллективных трудовых споров, могут быть урегулированы примирительной

комиссией, трудовым арбитражем, с участием посредника. Органы государственного

контроля за соблюдением законодательства имеют полномочия по выдаче

обязательных для исполнения предписаний, которые также являются основанием для

восстановления нарушенного права.

В свою очередь самозащита трудовых прав не предполагает привлечение других

субъектов с целью их реализации. Поэтому субъектами осуществления самозащиты

трудовых прав являются работник и работодатель, состоящие в трудовых от-

ношениях. Отдельные работники могут осуществлять самозащиту трудовых прав

одновременно, но при этом их требования будут индивидуализированы, то есть в

своей совокупности они не образуют самостоятельных коллективных требований.

Причем работник не может поручить осуществление самозащиты принадлежащего

ему права представителям, например профсоюзам. При ее осуществлении работник

может воспользоваться услугами представителя с целью проведения переговоров с

работодателем на предмет восстановления нарушенного права. Однако

осуществление самозащиты как работником, так и работодателем заключается в

совершении ими без посторонней помощи действий (бездействия) по восстанов-

лению нарушенного права.

Основанием для совершения действий (бездействия) по самозащите трудовых

прав является действительное или мнимое их нарушение. Причем о таком нарушении

должно быть сообщено стороне трудового договора, которая его совершила. Без

подобного сообщения самозащита теряет смысл, поскольку целью совершаемых в

рамках самозащиты действий (бездействия) является устранение действительного

или мнимого нарушения. Достижение этой цели невозможно без предъявления

требования об устранении действительного или мнимого нарушения к стороне

трудового договора, допустившей данное нарушение. В связи с чем действия

(бездействие) по самозащите трудовых прав должны начинаться после сообщения

стороне трудового договора о намерении их совершения для устранения

действительного или мнимого нарушения трудовых прав. Такое сообщение должно

быть сделано в письменной форме полномочному представителю работодателя при

самозащите работником трудовых прав либо полномочным представителем

работодателя работнику при осуществлении работодателем самозащиты трудовых

прав. Таким образом, основанием для самозащиты трудовых прав является

действительное или мнимое нарушение прав участника трудовых отношений, о

котором им заявлено другой стороне с целью его устранения.

Содержанием самозащиты трудовых прав являются действия (бездействие),

направленные на устранение действительного или мнимого нарушения, о котором

заявлено другой стороне трудового договора, а также ответная реакция по восста-

новлению нарушенного права либо в виде совершения действий по признанию

самозащиты трудовых прав незаконной и (или) необоснованной. Существует не-

сколько вариантов правомерного поведения при получении стороной трудового

договора уведомления о самозащите трудовых прав. Во-первых, она может устранить

нарушение, удовлетворив требования, с целью которых была совершена самозащита

трудовых прав. В этом случае действия (бездействие) по самозащите