Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 21

КОЛЛЕКТИВНЫЕ

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

§ 1. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА

В ч. 1 ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор определен как неурегулированные

разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их

представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая

заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров,

соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного

представительного органа работников при принятии локальных нормативных

правовых актов.

Стороной коллективного трудового спора являются работники организации, ее

структурных подразделений, а также их представители, которые имеют полномочия

на представительство большинства работников соответственно организации либо ее

структурного подразделения. Следует помнить, что совокупность индивидуальных

требований большинства работников организации или ее структурного

подразделения не позволяет признать этих работников стороной коллективного

трудового спора. Работники могут обратиться за защитой своих индивидуальных

интересов в суд, государственную инспекцию труда или воспользоваться самоза-

щитой для восстановления нарушенного индивидуального права. В ходе судебного

разбирательства индивидуальные требования работников, имеющие однородный

характер, могут быть объединены в одно производство. Однако и в этом случае суд

будет рассматривать требования каждого работника и выносить решение по

отношению к каждому из них.

Стороной коллективного трудового спора могут стать лишь работники, которые

выдвигают коллективные требования, то есть требования, которые не могут быть

индивидуализированы.

Стороной коллективного трудового спора признаются работники организации и

ее структурного подразделения. Работники нескольких организаций одной от-

раслевой принадлежности не могут быть признаны стороной коллективного тру-

дового спора. В этом случае работники каждой организации выдвигают собственные

требования и становятся стороной коллективного трудового спора. Однако

коллективные требования работников различных организаций, являющихся са-

мостоятельной стороной коллективного трудового спора, в том числе и принад-

лежащих к одной отрасли, могут быть одинаковыми. Хотя они будут проходить

собственную процедуру урегулирования коллективного трудового спора с участием

работодателя в лице его полномочных представителей.

790

Глава 21. Коллективные трудовые споры

Другой стороной коллективного трудового спора в ч. 1 ст. 398 ТК РФ названы

работодатели в лице полномочных представителей, к компетенции которых отно-

сится рассмотрение заявленных работниками коллективных требований. В соответ-

ствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ работодателем признается лицо, вступившее в трудовые

отношения с работником. Следовательно, стороной коллективного трудового спора

является организация, ее структурное подразделение, работодатель — физическое

лицо, являющиеся стороной трудового договора для работников, выдвинувших

коллективные требования. Нельзя не заметить, что полномочные представители

работодателя далеко не всегда имеют возможность удовлетворить коллективные

требования работников. Например, организации, получающие бюджетное финан-

сирование, не могут самостоятельно решить вопрос о повышении заработной платы

работников, который может быть предметом коллективного трудового спора.

В связи с чем работники лишаются возможности предъявить претензии в ходе

ведения коллективного трудового спора к лицам, полномочным удовлетворить их

требования. Однако в соответствии с ч. 12 ст. 20 ТК РФ представители органов, осу-

ществляющих финансирование, могут быть привлечены к урегулированию коллек-

тивных требований работников представителями работодателя. Отказ полномочных

представителей работодателя от привлечения к урегулированию коллективных тре-

бований работников лиц, имеющих полномочия по их удовлетворению, позволяет

представителям работников требовать продолжения коллективного трудового спора,

в том числе и с использованием крайней меры его урегулирования — забастовки.

Следовательно, при ведении коллективного трудового спора работники в лице своих

полномочных представителей вправе требовать от лиц, представляющих работода-

теля, привлечение к его урегулирования представителей органов, имеющих полно-

мочия по удовлетворению выдвинутых работниками требований.

Обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового

спора, является предмет выдвигаемых работниками требований. В ч. 1 ст. 398 ТК РФ

к числу требований, которые могут составить предмет коллективного трудового

спора, отнесены: 1) требования по установлению и изменению условий труда

(включая заработную плату) работников организации или ее структурного

подразделения, работодателя — физического лица; 2) требования по заключению,

изменению и выполнению коллективных договоров, соглашений; 3) требования по

учету мнения выборного представительного органа работников организации при

издании работодателем локальных нормативных правовых актов, если полномочные

представители работодателя отказались от такого учета при принятии локального

акта. Другие требования не могут стать предметом коллективного трудового спора.

Например, Верховный Суд Чувашской Республики решением от 17 ноября 2002 г.,

оставленным без изменения Судебной коллегией по гражданским делам ВС РФ,

отказал в признании забастовки незаконной, так как недовольство работой

руководителя организации не может быть признано предметом коллективного

трудового спора. Поэтому коллективные требования по другим вопросам не должны

признаваться коллективным трудовым спором. Сказанное позволяет сделать вывод о

том, что при оценке законности проводимого работниками коллективного трудового

спора судебные органы должны давать оценку и существу заявленных в ходе этого

спора требований.

§ 1. Понятие коллективного трудового спора

791

Обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового

спора, является момент его начала. В ч. 3 ст. 398 ТК РФ говорится о том, что

моментом начала коллективного трудового спора следует признавать день сооб-

щения работодателем (его представителем) об отклонении всех или части требований

работников или их представителей либо несообщение работодателем (его

представителем) по истечении трех рабочих дней своего решения по заявленным

коллективным требованиям, а также дату составления протокола разногласий в ходе

коллективных переговоров. Таким образом, в ч. 3 ст. 398 ТК РФ определены три

даты, каждая из которых признается началом коллективного трудового спора: 1) дата

сообщения работникам полномочным представителем работодателя об отклонении

всех или части заявленных работниками коллективных требований, которые могут

стать предметом коллективного трудового спора. Самостоятельным началом

коллективного трудового спора дата такого сообщения становится в том случае,

когда сообщение сделано в течение трех рабочих дней со дня получения

полномочным представителем работодателя коллективных требований работников,

которые могут стать предметом коллективного трудового спора; 2) дата, на-

ступившая по истечении трех рабочих дней со дня получения полномочным пред-

ставителем работодателя коллективных требований работников, которые могут быть

предметом коллективного трудового спора, когда работодателем не дан ответ на

заявленные работниками коллективные требования. Сообщение работодателем

своего решения по поводу заявленных работниками требований по истечении трех

рабочих дней со дня их получения позволяет считать датой начала коллективного

трудового спора следующий после истечения указанного срока день; 3) дата со-

ставления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Составление

протокола разногласий также может стать самостоятельным началом коллективного

трудового спора, если такой протокол составлен до истечения трех рабочих дней,

отведенных для рассмотрения работодателем заявленных работниками коллективных

требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. То есть

в течение трех рабочих дней, которые установлены законом для рассмотрения

коллективных требований работников работодателем, представители работодателя и

работников могут вести переговоры по поводу их удовлетворения. Результатом таких

переговоров может стать протокол разногласий. Если он не составлен в течение трех

дней, отведенных работодателю для рассмотрения коллективных требований

работников, то датой начала коллективного трудового спора становится день,

наступивший после истечения срока в три рабочих дня со дня получения

работодателем коллективных требований работников. Таким образом, сообщение

работодателя об отказе от удовлетворения требований работников, протокол

разногласий могут рассматриваться в качестве обстоятельства, имеющего значение

для возникновения коллективного трудового спора, если дата их получения

работниками не выходит за пределы срока, установленного для рассмотрения

коллективных требований работников работодателем.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что обстоятельствами, ко-

торые характеризуют правовое понятие коллективного трудового спора, являются: 1)

стороны коллективного трудового спора — работники (их представители), имеющие

полномочия по выдвижению коллективных требований, и работодатель,

792

Глава 21. Коллективные трудовые споры

состоящий с работниками, выдвинувшими коллективные трудовые требования, в

трудовых отношениях; 2) предмет коллективного трудового спора — разногласия,

отвечающие предписаниям законодательства; 3) момент начала коллективного

трудового спора — дата, определяемая в соответствии с законодательством.

§ 2. ВЫДВИЖЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРЕБОВАНИЙ

И ИХ РАССМОТРЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕМ

В ч. 1 ст. 399 ТК РФ определены лица, полномочные выдвигать коллективные тре-

бования, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. В выдви-

жении коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного

трудового права, должно принимать участие большинство работников организации

или структурного подразделения (филиала, представительства, иного обособленного

структурного подразделения), если коллективный трудовой спор возникает в этом

структурном подразделении. Коллективные требования в качестве основания для

возбуждения коллективного трудового спора могут быть предложены работникам их

представителями. Представителями работников при формировании коллективных

требований может быть профсоюзная организация, объединяющая более половины

работников, состоящих в трудовых отношениях с организацией или обособленным

структурным подразделением, в котором возникает коллективный трудовой спор.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут поручить сформировать

коллективные требования профсоюзному органу организации или обособленного

структурного подразделения, объединяющему менее половины работников. Наличие

таких полномочий должно быть подтверждено письменными заявлениями

работников, поданными в профком. Работники организации или обособленного

структурного подразделения могут создать иной орган, представляющий интересы

большинства работников, например стачком. Полномочия этого органа на

представительство интересов работников при выдвижении коллективных

требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, также

должны быть подтверждены письменными заявлениями работников. Профсоюз,

объединяющий менее половины работников организации или обособленного

структурного подразделения, также может сформулировать коллективные

требования. Однако они должны получить поддержку большинства работников, что

также должно быть подтверждено их письменными заявлениями либо подписью

работников под этими требованиями.

Таким образом, коллективные требования, которые могут стать предметом

коллективного трудового спора, должны быть выдвинуты большинством работников

организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает

коллективный трудовой спор, либо органом, представляющим интересы

большинства работников, что подтверждается их волеизъявлением, выраженным в

письменной форме.

Выдвинутые рассмотренным образом требования, которые могут стать предметом

коллективного трудового спора, должны быть утверждены на собрании или

конференции работников организации или обособленного структурного подраз-

деления, в котором возникает коллективный трудовой спор. Собрание по утвер-

ждению выдвинутых коллективных требований считается правомочным, если на нем

присутствуют более половины работающих в организации или обособленном

§ 2. Выдвижение коллективных требований и их рассмотрение работодателем 793

структурном подразделении. Для утверждения требований необходимо большинство

голосов работников, присутствующих на собрании. Голосование по вопросу

утверждения коллективных требований по решению собрания может быть проведено

открыто или тайно. Тайное голосование предполагает выдачу работникам

бюллетеней, в которых должны быть изложены выдвинутые коллективные требо-

вания, а также вопрос о том, поддерживают или не поддерживают работники эти

требования. Утверждение коллективных требований собранием путем проведения

тайного голосования подтверждается протоколом общего собрания, а также бюл-

летенями. При открытом голосовании утверждение коллективных требований на

собрании работников подтверждается протоколом его проведения. Законодательство

не предусматривает перечисление в протоколе общего собрания работников,

участвующих в нем, в протоколе должны быть отражены общее количество при-

сутствующих на собрании и результаты открытого голосования по утверждению

коллективных требований. Законодательство лишь предусматривает выдвижение

коллективных требований большинством или от имени большинства работников, что

подтверждается фактом членства работников в профсоюзе, выдвинувшем тре-

бования, либо волеизъявлением работников, не являющихся членом профсоюза,

выраженным в письменной форме.

Конференция работников организации или обособленного структурного под-

разделения, в котором возникает коллективный трудовой спор, по утверждению

выдвинутых требований считается правомочной, если в ней участвуют не менее двух

третей избранных работниками делегатов. Полномочия делегатов конференции

подтверждаются протоколом собрания работников структурных подразделений,

делегировавших их для участия в ее работе. Утверждение коллективных требований

на конференции также может происходить путем проведения тайного или открытого

голосования. Перечисление лиц, участвующих в работе конференции, не требуется,

так как законодательство предусматривает утверждение на конференции требований,

выдвинутых большинством работников организации, что подтверждается их

членством в профсоюзе, выдвинувшем такие требования, или добровольным

волеизъявлением работников, выраженным в письменной форме.

В соответствии с ч. 4 ст. 399 ТК РФ работодатель обязан предоставить работ-

никам или представителям работников помещение, необходимое для проведения

собрания (конференции) по выдвижению и утверждению коллективных требований,

и не препятствовать его (ее) проведению. Невыполнение данной обязанности

является основанием для привлечения представителей работодателя, виновных в

этом нарушении, к административной ответственности за несоблюдение трудового

законодательства.

Требования работников излагаются в письменной форме, они могут быть под-

писаны работниками, уполномоченными собранием. К ним прилагается копия

протокола собрания по их выдвижению и утверждению.

Профессиональные союзы, их объединения на основании ч. 5 ст. 399 ТК РФ могут

выдвинуть и направить требования работодателям и их объединениям, с которыми

они могут вступить в договорные отношения или имеют заключенное соглашение.

Однако предметом коллективного трудового спора такие требования могут стать

лишь в случае их выдвижения большинством работников организации или

обособленного структурного подразделения и утверждения на общем собрании.

794

Глава 21. Коллективные трудовые споры

Таким образом, ст. 399 ТК РФ предусматривает два этапа формирования кол-

лективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового

спора: 1) их выдвижение большинством работников организации или обособленного

структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор; 2)

утверждение выдвинутых большинством работников требований на общем собрании

или конференции работников организации или обособленного структурного

подразделения. Законодательство не запрещает провести два названных этапа по

формированию коллективных требований путем проведения одного общего собрания

или конференции работников организации либо структурного подразделения, в

котором может возникнуть коллективный трудовой спор. В этом случае оформляется

единый протокол по выдвижению и утверждению коллективных требований. Но

тогда требуется, чтобы эти требования были выдвинуты и утверждены

большинством работников организации или структурного подразделения, в котором

возникает коллективный трудовой спор. Выдвижение и утверждение коллективных

требований также может происходить путем проведения открытого или тайного

голосования. Достаточным доказательством выдвижения и утверждения

коллективных требований, которые могут стать коллективным трудовым спором,

является протокол общего собрания или конференции, из которого следует, что

большинство работников организации или обособленного структурного подразде-

ления проголосовали за выдвижение и утверждение коллективных требований.

Представители работников могут направить сформированные коллективные

требования в соответствующий государственный орган по урегулированию кол-

лективных трудовых споров. В этом случае у данного органа возникает обязанность

по проверке получения коллективных требований другой стороной коллективного

трудового спора, то есть работодателем.

В соответствии с ч. 1 ст. 400 ТК РФ представители работодателя обязаны принять

к рассмотрению направленные им коллективные требования работников, которые

могут стать предметом коллективного трудового спора. Отказ от их принятия

является нарушением трудового законодательства, за совершение которого

представители работодателя могут быть привлечены к административной

ответственности. Представители работников могут отправить сформированные

коллективные требования полномочному представителю работодателя по почте при

отказе от их получения. В подобной ситуации у представителей работников

появляются письменные доказательства, подтверждающие направление работо-

дателю и получение им коллективных требований. Представители работодателя

обязаны на копии коллективных требований или ином документе, предложенном

представителями работников, сделать отметку о дате получения коллективных

требований.

В соответствии с ч. 1 ст. 400 ТК РФ полномочный представитель работодателя

обязан сообщить в письменной форме свое решение относительно заявленных

работниками коллективных требований в течение трех рабочих дней со дня их по-

лучения. Течение этого срока начинается со следующего после получения работо-

дателем требований работников дня, в него не включаются выходные и нерабочие

праздничные дни. Полномочный представитель работодателя обязан представить

свое письменное решение по поводу заявленных коллективных требований лицам,

уполномоченным на представительство при ведении коллективного трудового

§ 3. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией 795

спора. Невыполнение этой обязанности в течение трех рабочих дней с момента

получения работодателем коллективных требований работников влечет возник-

новение коллективного трудового спора. Полный или частичный отказ в удов-

летворении заявленных работниками коллективных требований в течение трех

рабочих дней со дня их получения также означает возникновение коллективного

трудового спора.

Согласно ч. 2 ст. 400 ТК РФ представители работодателей (объединений рабо-

тодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профес-

сиональных союзов (их объединений) и сообщить последним о принятом решении в

течение одного месяца со дня получения указанных требований. Однако предметом

коллективного трудового спора требования профсоюзов и их объединений могут

стать только после их выдвижения большинством работников организации либо

обособленного структурного подразделения и утверждения на общем собрании или

конференции работников организации или структурного подразделения,

выдвинувших коллективные требования. В этом случае они рассматриваются

представителями работодателя в течение трех рабочих дней со дня их получения.

Таким образом, требования профессиональных союзов и их объединений могут стать

предметом коллективного трудового спора в том случае, если они трансформируются

в коллективные требования работников организации, обособленного структурного

подразделения, работодателя — физического лица и будут предъявлены

работодателю.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые

обстоятельства, наличие которых позволяет сделать вывод о возникновении кол-

лективного трудового спора: 1) формирование работниками организации, обособ-

ленного структурного подразделения, работодателя — физического лица путем

выдвижения и утверждения общим собранием (конференцией) коллективных тре-

бований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора; 2) вру-

чение коллективных требований полномочному представителю работодателя; 3)

полный или частичный отказ от удовлетворения коллективных требований, яв-

ляющихся предметом коллективного трудового спора, путем направления пись-

менного сообщения представителям работников полномочным представителем

работодателя в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований

либо несообщения им своего решения в течение данного срока.

§ 3. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО

СПОРА ПРИМИРИТЕЛЬНОЙ КОМИССИЕЙ

Урегулирование разногласий, составляющих предмет коллективного трудового

спора, происходит путем проведения примирительных процедур. В ч. 2 ст. 398 ТК

РФ к числу примирительных процедур отнесено рассмотрение коллективного

трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием

посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В соответствии с ч. 2 ст. 401 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора

примирительной комиссией является обязательным этапом его урегулирования.

Следовательно, представители работников и работодателя не могут уклоняться от

урегулирования коллективного трудового спора путем создания

796

Глава 21. Коллективные трудовые споры

примирительной комиссии. В связи с чем представители работодателя при полном

или частичном отклонении коллективных требований работников одновременно с

письменным уведомлением об этом должны направить представительному органу

работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее

количественном и персональном составе со стороны работодателя. Направление

такого предложения является доказательством того, что работодатель не уклоняется

от примирительных процедур по урегулированию разногласий, составляющих

предмет коллективного трудового спора.

Если работодатель в течение трех рабочих дней со дня получения коллективных

требований работников не сообщил представительному органу работников свое

решение, то представителю работников следует направить руководителю

организации предложение об образовании примирительной комиссии, ее количе-

ственном и персональном составе со стороны работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия создается в срок до

трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Помимо норм

ТК РФ при решении вопросов о создании и организации работы примирительной

комиссии применимы Рекомендации об организации работы по рассмотрению

коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные

постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57. В ч. 2 п. 15 названных

Рекомендаций говорится о возможности включения в состав комиссии в зависимости

от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований

от двух до пяти представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих

искусством ведения переговоров. На основании ч. 2, 3 ст. 402 ТК РФ примирительная

комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на

равноправной основе, то есть в состав комиссии должно входить равное количество

представителей работников и работодателей. Поэтому при получении предложения

работодателя представители работников должны выделить такое же количество

своих представителей в примирительную комиссию. Работодатель при получении

предложения работников о создании примирительной комиссии также должен

выделить предложенное ими количество своих представителей в состав этой

комиссии.

Решение сторон об образовании примирительной комиссии оформляется при-

казом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо

протоколом совместного решения сторон коллективного трудового спора.

В ч. 4 ст. 402 ТК РФ сторонам коллективного трудового спора запрещено ук-

лоняться от создания примирительной комиссии. Нарушение этого запрета влечет

для них неблагоприятные последствия. В частности, действия представителей

работников по урегулированию коллективного трудового спора при нарушении

данного запрета могут быть признаны незаконными. Нарушение указанного запрета

полномочным представителем работодателя позволяет представителям работников

перейти к следующим этапам урегулирования коллективного трудового спора, а

также потребовать его привлечения к административной ответственности за

нарушение норм трудового права.

В соответствии с ч. 6 ст. 402 ТК РФ коллективный трудовой спор должен быть

рассмотрен примирительной комиссией в течение пяти дней с момента издания

приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен по

§ 3. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией 797

соглашению сторон, которое оформляется в виде протокола, подписанного полно-

мочными представителями. Законодательство не ограничивает каким-либо сроком

продление времени работы примирительной комиссии по соглашению сторон

коллективного трудового спора. Однако этот срок должен соответствовать требо-

ваниям разумности и справедливости. В данном случае, исходя из принципа про-

цессуальной аналогии, применим трехмесячный срок, установленный в ч. 2 ст. 40 ТК

РФ для ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора.

Заключение соглашения о продлении срока работы примирительной комиссии влечет

возникновение у сторон коллективного трудового спора обязанности по его

соблюдению. Нарушение данного соглашения имеет те же правовые последствия, что

и уклонение от создания примирительной комиссии и участия в примирительных

процедурах.

Регламент работы примирительной комиссии определяется самой комиссией.

Заседания комиссии проводятся, как правило, в рабочее время. В связи с чем на ос-

новании ч. 1 ст. 405 ТК РФ членам примирительной комиссии гарантируется осво-

бождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более

трех месяцев в течение одного года. Поэтому работодатель, являющийся стороной

коллективного трудового спора, обязан освободить членов примирительной комис-

сии от основной работы и сохранить за ними средний заработок в течение указанного

срока. Стороны коллективного трудового спора могут заключить соглашение о

сохранении среднего заработка за работниками за больший промежуток времени.

Следует отметить, что законодательство не возлагает на участников коллективного

трудового спора обязанность по включению в состав примирительной комиссии

лишь работников организации или обособленного структурного подразделения, в

котором возник коллективный трудовой спор. В связи с этим стороны могут

включить в состав примирительной комиссии в качестве своих представителей и лиц,

которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем, являющимся стороной

коллективного трудового спора. Однако в этом случае у работодателя не может

возникнуть обязанности по сохранению за членами примирительной комиссии

среднего заработка, так как они не состоят с ним в трудовых отношениях. В связи с

чем вознаграждение за время работы в комиссии членам, не состоящим с

работодателем в трудовых отношениях, должна выплачивать сторона коллективного

трудового спора, делегировавшая их в состав примирительной комиссии.

Члены примирительной комиссии имеют право: 1) запрашивать и получать от

сторон коллективного трудового спора необходимые документы и сведения по

существу возникших разногласий; 2) в период урегулирования коллективного

трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные засе-

дания его сторон; 3) предлагать собственные возможные варианты разрешения

коллективного трудового спора; 4) подписывать решения, принятые сторонами спора

при их участии.

При рассмотрении коллективного трудового спора члены примирительной ко-

миссии исследуют материалы и документы, необходимые для обсуждения всех

возможных вариантов его разрешения.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон. По-

этому решение примирительной комиссии считается принятым, если за него прого-

лосовало большинство представителей каждой из сторон коллективного трудового

798

Глава 21. Коллективные трудовые споры

спора, входящих в ее состав. Например, если в состав примирительной комиссии

входят по три представителя от работодателя и работников, то решение будет при-

нято при наличии не менее двух голосов за него от представителей работников и от

представителей работодателя, входящих в ее состав. Принятое комиссией решение

оформляется протоколом заседания примирительной комиссии по рассмотрению

коллективного трудового спора, примерная форма которого дана в качестве При-

ложения № 1 к названным Рекомендациям.

В соответствии с ч. 7 ст. 402 ТК РФ решение примирительной комиссии является

обязательным для сформировавших ее сторон. Однако оно не должно ухудшать

положение работников по сравнению с законодательством. Наличие в решении

комиссии положений, умаляющих права и свободы работников, гарантированные в

законодательстве, исключает возможность их применения. Поэтому неисполнение

таких положений не может рассматриваться в качестве нарушения законодательства.

Решение примирительной комиссии, оформляемое в виде протокола, подписывается

представителями сторон коллективного трудового спора, а также ее членами. По

этой причине решение примирительной комиссии следует признать соглашением по

урегулированию коллективного трудового спора, то есть сделкой, заключенной

между полномочным представителем работодателя и полномочными

представителями работников, по разрешению разногласий, входивших в предмет

данного спора. В связи с чем имущественные права работников, возникающие на

основании решения примирительной комиссии, могут быть реализованы в приказном

производстве, как основанные на сделке, совершенной в простой письменной форме.

Примирительные комиссии могут создаваться и для урегулирования разногласий

между профсоюзами (их объединениями) и работодателями (их объединениями), в

том числе и на вышестоящем по отношению к организации уровне, например, для

урегулирования разногласий при заключении соглашений на территориальном,

региональном, отраслевом уровнях. Свою деятельность они могут осуществлять по

правилам, применяемым при работе примирительной комиссии организации или ее

обособленного структурного подразделения по урегулированию коллективного

трудового спора.

При отсутствии соглашения по всем или отдельным разногласиям, составляющим

предмет коллективного трудового спора, должен быть составлен протокол

разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей

сторон по рассмотрению коллективного трудового спора, примерная форма которого

дана в Приложении № 2 к Рекомендациям об организации работы по рассмотрению

коллективного трудового спора примирительной комиссией. В этом протоколе

следует отражать дальнейшие намерения сторон коллективного трудового спора,

например по приглашению посредника или созданию трудового арбитража.

Работодатель обязан обеспечить следующие необходимые условия для работы

примирительной комиссии: 1) помещение для заседаний примирительной комиссии,

оборудованное соответствующим образом (отопление, освещение, средства связи и

оргтехника); 2) информационное обеспечение для рассмотрения выдвинутых

работниками требований; 3) гарантии членам примирительной комиссии не ниже

предусмотренных законодательством. Невыполнение представителями