Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

§ 7. Реализация права на забастовку

809

коллективного трудового спора могут присутствовать при проведении ими при-

мирительных процедур, принимать участие в урегулировании возникших между

ними разногласий, контролировать соблюдение принятых с участием этого органа

соглашений по урегулированию коллективного трудового спора. Невыполнение

полномочными представителями работодателя законных требований работников

государственного органа является нарушением трудового законодательства, за

совершение которого они могут быть привлечены к административной ответст-

венности.

Таким образом, государственные органы по урегулированию коллективных

трудовых споров призваны оказывать содействие сторонам коллективного трудового

спора в организации и проведении примирительных процедур, а также выявлять

причины возникновения коллективных трудовых споров и вносить предложения по

их устранению.

§ 7. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРАВА НА ЗАБАСТОВКУ

В ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право работников на коллективные тру-

довые споры с использованием установленных федеральным законом способов их

разрешения, включая право на забастовку. В ч. 1 ст. 409 ТК РФ также признается

право работников на забастовку в качестве одного из способов разрешения кол-

лективного трудового спора.

В соответствии с действующим законодательством забастовка является крайним

способом урегулирования коллективного трудового спора. В частности, в ч. 2 ст. 409

ТК РФ говорится о том, что если примирительные процедуры не привели к

разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представитель)

уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в

ходе урегулирования коллективного трудового спора, или не исполняет обязательное

решение трудового арбитража, то работники или их представители вправе

приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда проведение

забастовки запрещено законодательством для разрешения коллективного трудового

спора. Следовательно, забастовка в качестве законного способа урегулирования

коллективного трудового спора может быть применена только с соблюдением

перечисленных в ч. 2 ст. 409 ТК РФ условий, которые выступают в качестве

юридически значимых обстоятельств при проверке законности и обоснованности

использования данного способа урегулирования коллективного трудового спора.

Кратко рассмотрим перечисленные в названной норме юридически значимые

обстоятельства:

1) отсутствие результата по урегулированию входящих в предмет коллективного

трудового спора разногласий после проведения примирительных процедур. В

соответствии со ст. 400 ТК РФ коллективный трудовой спор возникает по

истечении трех рабочих дней со дня получения работодателем коллективных

требований работников, за исключением случаев, когда полномочный

представитель работодателя до истечения этого срока письменно сообщает

работникам о полном или частичном отказе в удовлетворении заявленных ими

требований. Примирительная комиссия создается в течение трех дней, она

должна рассмотреть спор в течение пяти рабочих дней. Затем, исходя

810

Глава 21. Коллективные трудовые споры

из общих правил, стороны коллективного трудового спора могут в качестве

примирительной процедуры использовать участие посредника в рассмотрении

возникших между ними разногласий либо создавать трудовой арбитраж.

Посредник должен быть определен в течение трех дней, коллективный тру-

довой спор рассматривается с участием посредника в течение семи рабочих

дней. Отсутствие согласованного решения при рассмотрении коллективного

трудового спора с участием посредника позволяет представителям работников

приступить к организации забастовки или урегулированию имеющихся с

работодателем разногласий путем создания трудового арбитража. Таким

образом, без использования в качестве примирительной процедуры для

урегулирования коллективного трудового спора трудового арбитража

представители работников могут приступить к организации забастовки по

истечении 21 дня с даты выдвижения коллективных требований, не считая

времени предупреждения работодателя о предстоящей забастовке. Данное

правило не относится к предупредительной забастовке, проводимой в период

работы примирительной комиссии.

Стороны вместо посредника могут использовать в качестве примирительной

процедуры трудовой арбитраж, который создается в течение трех рабочих дней и

рассматривает коллективный трудовой спор в течение пяти рабочих дней. В этом

случае со дня выдвижения коллективных требований до возникновения права на

организацию забастовки проходит 29 рабочих дней. Стороны коллективного

трудового спора после его урегулирования с участием посредника могут

приступить к созданию трудового арбитража. В подобной ситуации право на

организацию забастовки возникает по истечении 29 рабочих дней с момента

выдвижения коллективных требований. Таким образом, прохождение

примирительных процедур предваряет организацию забастовки в качестве

законного способа урегулирования коллективного трудового спора; 2) уклонение

работодателя от примирительных процедур. Уклонение работодателя может

происходить в форме отказа от создания примирительной комиссии, трудового

арбитража, от обращения к посреднику либо в форме отказа от участия в работе

по урегулированию коллективного трудового спора примирительной комиссией,

трудовым арбитражем и с участием посредника. Доказательством отказа

работодателя от формирования примирительной комиссии, трудового арбитража,

обращения к посреднику следует считать получение его полномочными

представителями соответствующих предложений от полномочных

представителей работников при отсутствии в течение установленных

законодательством сроков письменного ответа работодателя о порядке

использования перечисленных примирительных процедур. Несмотря на то что

законодательство не предусматривает в обязательном порядке использование

каждой из трех перечисленных примирительных процедур при разрешении

коллективного трудового спора, добросовестное ведение коллективного

трудового спора предполагает предложение представителями работников

работодателю участия в каждой из имеющихся

§ 7. Реализация права на забастовку

811

примирительная процедура. В этом случае уклонение от примирительных

процедур получает большее количество доказательств. Тогда как отсутствие

такого предложения не позволяет представителям работников представить

доказательства об уклонении работодателя от участия в примирительной

процедуре, в которой ему не было предложено участвовать. Уклонение

полномочных представителей работодателя от участия в работе по урегу-

лированию коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с

участием посредника, в трудовом арбитраже может проявляться в неявке на

заседание по рассмотрению разногласий, составляющих предмет данного спора, в

отказе от предоставления необходимых документов для внесения предложений по

их урегулированию, других действиях (бездействии) полномочных

представителей работодателя, свидетельствующих об отсутствии намерения вести

примирительные процедуры с целью урегулирования указанных разногласий.

Доказанность отказа полномочных представителей работодателя от участия в

примирительных процедурах по урегулированию коллективного трудового спора

в каждой из рассмотренных форм позволяет полномочным представителям

работников приступить к организации забастовки; 3) невыполнение

полномочными представителями работодателя соглашения, достигнутого при

проведении примирительных процедур по урегулированию коллективного

трудового спора, а также обязательного решения трудового арбитража. Данное

обстоятельство подтверждается сведениями о неисполнении указанного

соглашения или решения трудового арбитража в установленные в нем сроки. В

соответствии со ст. 408 ТК РФ соглашение, заключенное сторонами

коллективного трудового спора при его урегулировании, обязательно для

исполнения. Одним из последствий его неисполнения является возможность

организации полномочными представителями работников забастовки с целью

выполнения имеющихся в нем условий. Однако нельзя не заметить, что условия

такого соглашения могут иметь обязательственный и нормативный характер.

Например, в соглашении может быть предусмотрено повышение заработной

платы работников организации в определенный в нем срок. Данное обязательство

должно быть исполнено полномочным представителем работодателя путем повы-

шения заработной платы. Невыполнение этого обязательства позволяет

приступить к организации забастовки, поскольку уровень повышения заработной

платы работников должен быть определен нормативным правовым актом

работодателя, который не издал его в установленный соглашением срок.

Выполнение данного нормативного условия может быть обеспечено лишь путем

проведения забастовки с целью воздействия на работодателя по изданию

нормативного правового акта по повышению заработной платы работников,

участвующих в забастовке. В данном соглашении могут быть предусмотрены

конкретные обязательства работодателя перед работниками, состоящими с ним в

трудовых отношениях, например, по повышению заработной платы на 10 % к

определенному в нем сроку. Для выполнения этого обязательства не требуется

возобновления коллективного трудового спора, поскольку оно не может быть

предметом такого спора. Выполнение данного

812

Глава 21. Коллективные трудовые споры

обязательства должно происходить в приказном или исковом производстве путем

заявления требований от имени каждого работника о повышении заработной платы

на 10 % в установленный соглашением срок. После вынесения судебного

постановления право работников на повышение заработной платы с определенного

соглашением срока будет реализовано по правилам исполнительного производства.

Невыполнение работодателем данного обязательства перед конкретным работником

позволяет ему отказаться от выполнения трудовой функции и выхода на работу на

основании ст. 4, 142 ТК РФ, так как в этом случае работодателем заработная плата

выплачивается работнику не в полном размере. Поэтому работник может отказаться

от выполнения трудовых обязанностей. Такой отказ может иметь коллективный

характер, однако он не может быть назван забастовкой, поскольку в этом случае

каждый работник путем отказа от работы защищает свои индивидуальные права на

повышение заработной платы на основании соглашения, то есть осуществляет

самозащиту трудовых прав. Таким образом, отказ от выполнения соглашения может

стать законным основанием для продолжения коллективного трудового спора путем

проведения забастовки лишь в том случае, если невыполненные условия могут стать

предметом продолжающегося коллективного трудового спора. Полномочные

представители работодателя, виновные в неисполнении соглашения, заключенного

при проведении процедур по урегулированию коллективного трудового спора, на

основании ст. 416 ТК РФ могут быть привлечены к административной

ответственности за нарушение трудового законодательства; 4) отсутствие запрета на

проведение забастовки, наличие такого запрета не позволяет организовать законную

забастовку. Из содержания ст. 410 ТК РФ можно выделить два вида забастовок: а)

предупредительную забастовку, которая может быть проведена по истечении пяти

календарных дней работы примирительной комиссии в течение одного часа с пре-

дупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня

до ее начала; б) обычную забастовку, которая проводится при отсутствии соглашения

между сторонами коллективного трудового спора по урегулированию возникших

между ними разногласий после проведения предусмотренных законодательством

примирительных процедур.

В соответствии с ч. 1 ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки прини-

мается собранием (конференцией) работников организации или обособленного

структурного подразделения, а также работодателя — физического лица, у которого

возник коллективный трудовой спор, по предложению уполномоченного на ведение

данного спора представительного органа работников. Решение об объявлении

забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных

союзов), утверждается у каждого работодателя собранием (конференцией) его

работников без проведения примирительных процедур. Данное правило применяется

при выдвижении требований профсоюзами на федеральном, региональном, местном

уровнях в тех случаях, когда примирительные процедуры, проведенные на этих

уровнях, не привели к урегулированию разногласий, составляющих предмет

коллективного трудового спора.

§ 7. Реализация права на забастовку

813

Собрание работников полномочно решать вопрос о проведении забастовки, как

предупредительной, так и основной, если на нем присутствует не менее половины от

общего числа работников данного работодателя, у которого ведется коллективный

трудовой спор. Конференция работников данного работодателя считается пра-

вомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для

проведения данного собрания (конференции) работников и не должен препятствовать

его (ее) проведению. Невыполнение этой обязанности является нарушением

трудового законодательства, совершение которого служит основанием для

привлечения к административной ответственности полномочных представителей

работодателя. Отказ работодателя от создания условий по проведению собрания

(конференции) для решения вопроса о проведении забастовки позволяет полно-

мочным представителям работников провести голосование путем сбора подписей

работников в поддержку проведения забастовки для удовлетворения выдвинутых

требований в опросных листах, где эти требования должны быть сформулированы. В

связи с чем работники могут выразить свое согласие или несогласие с проведением

забастовки в поддержку этих требований в письменном виде путем подписи

указанных листов.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины

работников, присутствующих на собрании (конференции), где, как уже отмечено,

должно присутствовать не менее двух третей работников (делегатов конференции).

При сборе подписей решение о проведении забастовки считается принятым, если

собраны подписи более половины работников организации или обособленного

структурного подразделения, являющегося стороной коллективного трудового спора,

в поддержку ее проведения по имеющимся коллективным требованиям (ч. 5 ст. 410

ТК РФ).

В решении об объявлении забастовки должны быть указаны: 1) перечень разно-

гласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объ-

явления и проведения забастовки; 2) дата и время начала забастовки, ее предпо-

лагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом

забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее

проведении; 3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав пред-

ставителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

4) предложения по минимуму работ (услуг), выполняемому в организации или

обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель должен быть предупрежден о начале основной забастовки в пись-

менной форме не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала. Сообщение

полномочному представителю работодателя о начале забастовки может быть сделано

путем направления решения об объявлении забастовки, которое должно со-

ответствовать перечисленным требованиям.

Извещение о проведении предупредительной забастовки должно быть сделано не

позднее чем за три рабочих дня до ее начала.

В период проведения предупредительной забастовки орган, возглавляющий ее

проведение, должен обеспечить выполнение минимума работ (услуг) в соответствии

с действующим законодательством.

814

Глава 21. Коллективные трудовые споры

В соответствии со ст. 411 ТК РФ забастовку возглавляет представительный орган

работников данного работодателя, у которого возник коллективный трудовой спор.

Таким органом по общему правилу является профсоюз, объединяющий более

половины работников либо наделенный полномочиями выступать при его ведении от

большинства работников данного работодателя, являющихся стороной коллек-

тивного трудового спора. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать

собрания (конференции), получать от работодателя информацию, касающуюся

интересов работников, привлекать специалистов для получения заключений по

спорным вопросам. Данный орган имеет право приостановить забастовку, для ее

возобновления не требуется повторного рассмотрения коллективного трудового

спора в примирительной комиссии или (и) трудовом арбитраже. Работодатель и

соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных тру-

довых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее

чем за три рабочих дня. Направление данного предупреждения не требует по-

вторного составления решения об объявлении забастовки. В этом случае должно

быть сделано письменное сообщение о продолжении забастовки на основании ранее

вынесенного решения.

В период проведения забастовки полномочные представители сторон коллек-

тивного трудового спора должны продолжить примирительные процедуры с целью

урегулирования имеющихся между ними разногласий.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления,

профсоюз, возглавляющий забастовку, в соответствии с ч. 2 ст. 412 ТК РФ обязаны

принять зависящие от них меры по обеспечению в период проведения забастовки

общественного порядка, сохранности имущества, а также по обеспечению работы

машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу

жизни и здоровью людей.

Как уже отмечалось, на федеральном уровне утверждается перечень минимума

необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки у ра-

ботодателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их

здоровья и жизненно важных интересов общества. В этих организациях кол-

лективный трудовой спор в обязательном порядке проходит две примирительные

процедуры — рассмотрение примирительной комиссией и трудовым арбитражем.

Стороны коллективного трудового спора не лишены возможности прибегнуть к

услугам посредника для урегулирования возникших разногласий и в названных

организациях, и обособленных структурных подразделениях. То есть в данном

случае участие посредника является дополнительной примирительной процедурой по

отношению к двум обязательным.

В соответствии с ч. 4 ст. 412 ТК РФ орган исполнительной власти субъекта РФ на

основании федеральных перечней работ (услуг), выполняемых в период проведения

забастовки, по согласованию с региональными объединениями профсоюзов может

утвердить региональные перечни минимума необходимых работ (услуг),

конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных

отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории

соответствующего субъекта РФ. Таким образом, региональные перечни могут лишь

конкретизировать федеральные перечни необходимых работ (услуг), выполняемых

при проведении забастовок, а также определять порядок их приме-

§ 7. Реализация права на забастовку

815

нения. Но в региональных перечнях не могут появиться новые виды необходимых

работ (услуг), которые должны быть выполнены при проведении забастовок, так как

в этом случае на уровне регионального законодательства происходит ограничение

трудовых прав работников, гарантированных в федеральном законодательстве.

Поэтому включение в региональный перечень минимума работ (услуг), выполняемых

при проведении забастовок, дополнительных по сравнению с федеральным перечнем

видов таких работ (услуг) позволяет требовать признания нормативного правового

акта недействующим в соответствующем суде субъекта РФ.

Минимум необходимых работ (услуг) у данного работодателя, у которого ведется

коллективный трудовой спор, определяется соглашением сторон коллективного

трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основании фе-

дерального и регионального перечней необходимых работ (услуг) в течение пяти

дней с даты принятия решения об объявлении забастовки. В этом соглашении не

могут быть предусмотрены работы (услуги), не предусмотренные названными

перечнями, а включение необходимых работ (услуг) в данное соглашение должно

быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни

людей. Отсутствие согласованного решения об определении перечня минимума

необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки, влечет

утверждение данного перечня соответствующим органом исполнительной власти

субъекта РФ, решение которого может быть обжаловано сторонами коллективного

трудового спора, в частности работодателем и профсоюзом, возглавляющим

проведение забастовки, в суд по месту нахождения данного органа. Вынесенное

судом первой инстанции решение может быть обжаловано в кассационном порядке в

региональный суд. По истечении срока на обжалование и признании судом решения

об утверждении минимума необходимых работ (услуг) законным и обоснованным

входящие в него работы (услуги) должны быть выполнены при проведении

забастовки. При необеспечении минимума работ (услуг) забастовка может быть

признана незаконной. Однако для признания забастовки незаконной по данному

основанию суд должен проверить законность и обоснованность установления

минимума необходимых работ (услуг). В соответствии с ч. 2 ст. 61 ГПК РФ

законность и обоснованность установления минимума необходимых работ (услуг)

при проведении забастовки в ходе рассмотрения заявления о ее признании

незаконной не проверяется, если имеется вступившее в законную силу судебное

решение о признании определенного в соответствии с законодательством минимума

необходимых работ (услуг) законным и обоснованным. То есть если решение об

установлении минимума необходимых работ (услуг) обжаловано в судебном порядке

и имеется вступившее в законную силу решение о признании его законным и

обоснованным, то данное обстоятельство вновь не доказывается в гражданском

процессе о признании забастовки незаконной.

Таким образом, коллективный трудовой спор с использованием забастовки в

качестве крайней меры его урегулирования проходит несколько этапов: 1) фор-

мирование коллективных требований и их вручение работодателю для рассмотрения;

2) организация примирительных процедур в виде урегулирования имеющихся

разногласий примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом

арбитраже; 3) объявление и проведение забастовки с целью реализации не

удовлетворенных работодателем коллективных требований; 4) продолжение

816

Глава 21. Коллективные трудовые споры

примирительных процедур с целью урегулирования имеющихся разногласий, сос-

тавляющих предмет коллективного трудового спора; 5) заключение соглашения по

имеющимся разногласиям, входящим в предмет коллективного трудового спора.

Следует отметить, что законодательство не ограничивает продолжительность ос-

новной забастовки, а также время ее приостановления. В связи с чем коллективный

трудовой спор может быть прекращен лишь путем заключения соглашения по всем

имеющимся в его предмете разногласиям. В данном соглашении может быть и

условие об отказе представителей работников от части коллективных требований.

Наличие подобного условия не ограничивает права работников повторно включить

указанные требования в предмет вновь возбуждаемого коллективного трудового

спора. В этом случае такие требования должны пройти предусмотренные

законодательством процедуры урегулирования. Тогда как отсутствие соглашения по

каким-либо разногласиям, включенным в предмет коллективного трудового спора,

позволяет полномочным представителям работодателя приостановить проведение

забастовки, то есть приостановить ведение коллективного трудового спора. В связи с

чем он может быть возобновлен без проведения примирительных процедур путем

предупреждения работодателя об этом не позднее чем за три рабочих дня. Таким

образом, проведение забастовки не может быть самоцелью, поскольку коллективный

трудовой спор заканчивается заключением соглашения по всем имеющимся в его

содержании разногласиям.

§ 8. ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ

ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ЗАБАСТОВКИ

В соответствии с ч. 3 ст. 409 ТК РФ участие работников в забастовке является доб-

ровольным, никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в за-

бастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в за-

бастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в

порядке, определенном федеральными законами. Представители работодателя не

вправе организовывать забастовку и участвовать в ней. Нарушение данного запрета

является основанием для их привлечения к дисциплинарной ответственности (ч. 5 ст.

409 ТК РФ).

Привлечение к дисциплинарной ответственности лиц, принуждающих к участию

в забастовке или отказу от участия в ней, является правом, а не обязанностью

полномочных представителей работодателя. В соответствии со ст. 5.40 КоАП при-

нуждение к участию или отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз

применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц организаций

независимо от их организационно-правовых форм и формы собственности

работодателя. Привлечение к данному виду административной ответственности при

выявлении перечисленных правонарушений является обязанностью полномочных

лиц государственной инспекции труда, которые составляют протокол об

административном правонарушении и направляют его мировому судье, а при его

отсутствии — в районный (городской) суд. При совершении уголовно наказуемых

деяний, в частности причинения телесных повреждений работникам с целью их

принуждения к участию в забастовке или отказу от участия в забастовке, винов-

§ 8. Правовое положение работников при проведении забастовки

817

ные лица могут быть привлечены к уголовной ответственности по соответствующим

статьям УК РФ, предусматривающим ответственность за причинение телесных

повреждений. Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств,

подлежащих проверке при оценке законности проведения забастовки, является

добровольность участия в ней работников.

В соответствии с ч. 3 ст. 414 ТК РФ на время забастовки за участвующими в ней

работниками сохраняются место работы и должность. Напомним, что ст. 59 ТК РФ

позволяет работодателю заключить срочный трудовой договор для замены временно

отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место

работы. Следовательно, законодательство не запрещает работодателю на период

проведения забастовки на рабочие места работников, участвующих в ней, принять

других работников по срочному трудовому договору, который должен быть

прекращен после выхода работников, принимавших участие в забастовке. Наличие

такой возможности снижает потенциал работников по использованию забастовки в

качестве законного способа для удовлетворения коллективных требований. Но при

этом работники не лишены возможности включения в предмет коллективного

трудового спора требования об отказе работодателя от заключения срочных

трудовых договоров с работниками, принимаемыми на рабочие места лиц,

участвующих в забастовке. Заключение такого соглашения улучшает положение

работников по сравнению с законодательством, что допускается ст. 9 ТК РФ.

Наличие подобного соглашения лишает представителей работодателя возможности

использовать других работников на рабочих местах участвующих в проведении

забастовки. В связи с чем эффективность проведения забастовки повышается.

На основании ч. 4 ст. 414 ТК РФ работодатель вправе не выплачивать работникам

среднюю заработную плату за время их участия в забастовке. Исключение из этого

правила составляют работники, которые обеспечивают выполнение обязательного

минимума работ (услуг). Однако коллективным договором, соглашением или

соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора,

может быть предусмотрено сохранение средней заработной платы за работниками во

время их участия в забастовке. Поэтому одним из коллективных требований,

формируемых работниками, может стать возложение на работодателя обязанности по

сохранению за работниками, участвующими в забастовке, средней заработной платы.

Заключение такого соглашения с работодателем также соответствует действующему

законодательству.

После заключения указанного соглашения у работников, принимавших участие в

забастовке, возникает право на получение среднего заработка за период ее

проведения. Данное право может быть реализовано работниками в индивидуальном

порядке в приказном или исковом производстве.

Работники, не участвующие в забастовке, но в связи с ее проведением лишенные

возможности выполнять свою работу и заявившие в письменной форме о начале

простоя, имеют право на оплату времени простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ в

размере не менее двух третей их среднего заработка, поскольку простой в

рассматриваемом случае возникает по причинам, которые зависят от работодателя,

представители которого путем заключения соответствующих соглашений могут

прекратить коллективный трудовой спор.

818

Глава 21. Коллективные трудовые споры

На основании ч. 6 ст. 414 ТК РФ работодатель может осуществить временный

перевод на другую работу работников, не принимающих участие в забастовке. В

соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ допускается перевод с согласия работника для

замещения временно отсутствующего работника, участвующего в забастовке.

Продолжительность такого перевода не должна превышать одного года.

В ч. 7 ст. 414 ТК РФ сказано о том, что коллективным договором, соглашением

или соглашениями, достигнутыми в ходе урегулирования коллективного трудового

спора, может быть предусмотрен более льготный по сравнению с законодательством

порядок выплат работникам, не принимавшим участие в забастовке. Например,

сохранение среднего заработка за время простоя в связи с проведением забастовки,

повышенная оплата работ (услуг), выполняемых с целью обеспечения утвержденного

в соответствии с законодательством минимума необходимых работ (услуг).

Заключение такого соглашения также улучшает положение работников по сравнению

с законодательством, что соответствует ст. 9 ТК РФ. После заключения такого

договора о труде у работников возникает право на получение повышенных по

сравнению с законодательством выплат с корреспондирующей ему обязанностью

работодателя по производству таких выплат. Данное право также может быть

реализовано в приказном или исковом производстве, а также путем обращения в

КТС.

В ст. 415 ТК РФ запрещен локаут, то есть увольнение работников по инициативе

работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.

Проведение такого увольнения является нарушением трудового законодательства, за

совершение которого полномочные представители работодателя могут быть

привлечены к административной ответственности. В ч. 2 ст. 405 ТК РФ закреплено

правило о том, что участвующие в разрешении коллективного трудового спора

представители работников, их объединений в период его разрешения не могут быть

подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или

уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия

уполномочившего их на представительство органа. Таким образом, привлечение

указанных лиц к дисциплинарной ответственности, их перевод на другую работу,

увольнение по инициативе работодателя могут состояться только с предварительного

согласия профсоюзного органа или общего собрания (конференции) данного

работодателя, у которого ведется коллективный трудовой спор, уполномочивших

указанных лиц на представительство при его ведении. Отсутствие такого согласия

является безусловным основанием для признания приказа (распоряжения) о

привлечении к дисциплинарной ответственности, переводе, увольнении по ини-

циативе администрации названных лиц незаконным государственной инспекцией

труда или судом. После чего работник вправе потребовать не только возмещения

материальных потерь, но и компенсации морального вреда.

В соответствии с ч. 1 ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не может

рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, а также основания для

расторжения трудового договора. В ч. 2 ст. 414 ТК РФ запрещено применять к

работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности.

Однако на основании ч. 6 ст. 413 ТК РФ после вступления в законную силу решения

суда о признании забастовки незаконной и вручения его копии органу, воз-

главляющему забастовку, у работников возникает обязанность приступить к рабо-