Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

452

Глава 12. Заработная плата

Следовательно, значение первого элемента тарифной системы оплаты труда, то

есть Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и

Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других

служащих, заключается в возможности провести тарификацию выполняемых

работником работ, а также установить ему тарифный или квалификационный разряд.

Тарификация работы может быть определена как отнесение видов труда к тарифным

разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности

выполняемой работником работы. Тарифный разряд определяется через величину,

отражающую сложность труда и квалификацию работника, которые определяются

исходя из нормативов, закрепленных в Едином тарифно-квалификационном

справочнике работ и профессий рабочих или в Квалификационном справочнике

должностей руководителей, специалистов и других служащих. Квалификационный

разряд может быть определен как величина, отражающая уровень профессиональной

подготовки работника, который также определяется по нормативам указанных

справочников.

Вторым элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка.

Тарифная сетка может быть определена как совокупность тарифных разрядов работ

(профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и

квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Таким образом, тарифная сетка состоит из тарифных разрядов, которые

присваиваются работникам исходя из сложности выполняемых ими работ и имею-

щихся у них знаний и профессиональной квалификации, которые определяются в

соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и про-

фессий рабочих либо Квалификационным справочником должностей руководителей,

специалистов и других служащих. Тарифный коэффициент позволяет определить,

насколько оплата по присвоенному работнику разряду превышает ставку первого

разряда тарифной сетки.

В связи с изложенным третьим элементом тарифной системы оплаты труда яв-

ляется тарифная ставка, которая в ч. 3 ст. 129 ТК РФ определена как фиксиро-

ванный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной

сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных,

стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, тарифная ставка является

мерой оплаты труда работника, которая определяется в соответствии с присвоенным

ему разрядом, она гарантируется работнику, полностью отработавшему норму

рабочего времени или выполнившему иные нормативы труда.

Тарифная система включает в качестве элемента оклад (должностной оклад) —

фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых (должностных)

обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенса-

ционных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Элементом тарифной системы выступает базовый оклад (базовый должностной

оклад), а также базовая ставка заработной платы — минимальный оклад (долж-

ностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муни-

ципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по

профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую

профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, сти-

мулирующих и социальных выплат (ч. 5 ст. 129 ТК РФ).

§ 6. Элементы тарифной системы оплаты труда

453

Таким образом, применение тарифной системы оплаты труда предполагает оп-

ределение размера заработной платы работника следующим образом: вначале на

основании Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий

рабочих либо Квалификационного справочника должностей руководителей, спе-

циалистов и других служащих определяется тарифный и (или) квалификационный

разряд работника, затем в соответствии с присвоенным работнику разрядом и нормой

отработанного им времени или иным нормативом труда определяется тарифная

ставка или оклад (должностной оклад) данного работника, состоящего в трудовых

отношениях с частным работодателем, либо базовый оклад (базовый должностной

оклад), базовая ставка заработной платы работника государственного или

муниципального учреждения.

Следует отметить, что при отсутствии установленной работодателем системы

оплаты труда тарифная система оплаты труда и ее нормативы (элементы) будут

выступать в качестве установленного для работника государством минимума в за-

висимости от сложности выполняемой им трудовой функции, имеющихся у него

профессиональных знаний и навыков. Отказ от применения государственных

нормативов оплаты труда при отсутствии у работодателя собственной системы

оплаты труда, не ограничивающей права работников, гарантированные в законо-

дательстве, означает ограничение прав работников в зависимости от того, с каким

работодателем (частным, государственным или муниципальным) они состоят в

трудовых отношениях. То есть в бюджетных организациях данная система и ее

уровень являются обязательными, а при выполнении других работ будет действовать

исключительно усмотрение представителей работодателя. Однако данное усмотрение

не может приводить к дискриминации, в том числе и по субъективному признаку.

В связи с этим установленные тарифной системой оплаты труда ориентиры

должны рассматриваться в качестве государственного минимума в области оплаты

труда для работников, так как определение размера заработной платы работника с

применением рассмотренных нормативов (элементов) позволяет учесть сложность

выполняемой работником трудовой функции, его профессиональные знания и

навыки. Однако в любом случае размер гарантированной работнику заработной

платы не может быть меньше величины прожиточного минимума.

В качестве элемента тарифной системы оплаты труда следует учитывать надбавки

и доплаты, которые выплачиваются работнику сверх его тарифной ставки или

должностного оклада, а также сверх базового должностного оклада или базовой

ставки заработной платы в установленных законодательством случаях. Дополни-

тельная оплата предполагает выплату дополнительных сумм к заработной плате за

трудовую деятельность. Тогда как надбавка выплачивается за наличие у работника

определенных квалификационных навыков и знаний, позволяющих ему более ква-

лифицированно выполнять трудовую функцию. В связи с чем надбавка становится

составной частью заработной платы, так как ее выплата не зависит от объема вы-

полненных работником заданий, то есть она выплачивается за выполнение тех же

трудовых обязанностей, но работником с более высокой квалификацией или иными

качествами, позволяющими выполнять работу более квалифицированно. В ча-

стности, постановлением Правительства РФ от 9 июля 2007 г. № 436 «Об оплате

труда работников Российского государственного военного историко-культурного

454

Глава 12. Заработная плата

центра при Правительстве Российской Федерации» установлены ежемесячные

надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде в размере от 50

до 100 % должностного оклада, а также ежемесячная надбавка за выслугу лет, размер

которой определяется в зависимости от стажа работы. Дополнительная оплата может

производиться работнику за выполнение дополнительного объема работ при

совмещении профессий, то есть в тех случаях, когда работник в свое рабочее время

выполняет трудовые обязанности по другой профессии или должности. Например,

ВС РФ признаны недействующими с 1 ноября 2002 г. абз. 3 подп. «а» и абз. 4 п. 1

разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 «О порядке

оплаты временного заместительства» в части, запрещающей выплату разницы между

должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного

заместителя или помощника, а также главного инженера организации. В связи с чем

перечисленные лица имеют право не только получать заработную плату по

занимаемой должности, но и при выполнении обязанностей отсутствующего

работника получать соответствующую доплату, которая не может быть меньше

заработной платы отсутствующего работника, но при этом должна быть учтена

получаемая работником заработная плата по основной должности. То есть в качестве

доплаты будет выступать разница между заработной платой замещаемого работника

и заработной платой работника, который выполняет дополнительные трудовые

обязанности.

Работодатели за счет собственных средств могут устанавливать собственные

надбавки и доплаты к заработной плате, а также увеличивать установленные в за-

конодательстве размеры доплат и надбавок.

Последним элементом тарифной системы являются районные коэффициенты,

которые устанавливаются законодательством и применяются к установленным та-

рифным ставкам и должностным окладам, а также к базовым должностным окладам

и к базовым ставкам заработной платы в связи с выполнением работы в особых ус-

ловиях. Например, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

названные ставки и оклады увеличиваются на установленные для этих районов ко-

эффициенты. Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2002 г. № 84 «Об

установлении районного коэффициента к заработной плате работников Российской

антарктической экспедиции» установлен коэффициент 3 к заработной плате работ-

ников зимовочного и сезонного составов Российской антарктической экспедиции во

время их работы на территории Антарктиды. Поэтому данные ставки и оклады

указанных работников должны быть увеличены в три раза, то есть на установленный

для работ на территории Антарктиды коэффициент.

Нами рассмотрены элементы (нормативы) тарифной системы оплаты труда.

Нельзя не заметить, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и

профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей,

специалистов и других служащих, тарифная сетка и тарифная ставка, должностные

оклады, базовая ставка заработной платы, базовый должностной оклад являются

основными элементами тарифной системы оплаты труда, так как они подлежат

применению в каждом случае определения размера заработной платы с применением

рассматриваемой системы оплаты труда работников. В свою очередь доплаты,

надбавки, районные коэффициенты являются дополнительными

§ 7. Нормы труда и сдельные расценки, порядок их установления

455

нормативами тарифной системы оплаты труда, так как они применяются в отдельных

случаях, которые определены действующим законодательством.

Подчеркнем еще раз, что тарифная система оплаты труда выступает в качестве

установленного государством минимума при определении размера заработной платы

работодателями, не получающими бюджетного финансирования. Указанные

работодатели могут применять собственные системы оплаты труда с соблюдением

правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с уста-

новленным законодательством минимумом. В качестве МРОТ при использовании

любой системы оплаты труда должна выступать величина действующего в регионе

прожиточного минимума трудоспособного человека.

§ 7. НОРМЫ ТРУДА И СДЕЛЬНЫЕ РАСЦЕНКИ,

ПОРЯДОК ИХ УСТАНОВЛЕНИЯ

В ст. 159 ТК РФ закреплены следующие гарантии прав работников в области

нормирования труда. Во-первых, гарантируется государственное содействие сис-

темной организации нормирования труда. Установленные полномочными госу-

дарственными органами нормы труда являются гарантированным минимумом, от

которого работодатели могут отступать в сторону улучшения положения работников

по сравнению с ними. Во-вторых, работникам гарантируется применение систем

нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения пред-

ставительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Следовательно, представители работников имеют право участвовать в разработке

локальных нормативных актов по нормированию труда работников, могут обжа-

ловать такие акты в судебном порядке без получения доверенности от конкретного

работника, права которого нарушаются применением локального акта. При рас-

смотрении заявлений о признании недействующим локального нормативного акта по

нормированию труда мнение представительного органа работников является одним

из доказательств по делу.

В ч. 1 ст. 160 ТК РФ перечислены основные нормы труда. Нормой труда назы-

вают установленный в соответствии с законодательством для работников объем

работ в час, день (смену), месяц, квартал, год, который они обязаны выполнить при

нормальных условиях работы. Существуют несколько видов норм труда.

Во-первых, действуют нормы выработки, то есть количество единиц продукции,

которые работник должен произвести за единицу времени (час, день (смена), месяц,

квартал, год) при нормальных условиях труда. Повышение норм выработки с

сохранением прежнего уровня оплаты труда ухудшает положение работника по

сравнению с ранее действовавшими нормами выработки. Такое ухудшение возможно

только с соблюдением требований действующего законодательства.

Во-вторых, действуют нормы времени, которые можно определить как коли-

чество времени (минуты, часы, дни (смены), месяцы), которое необходимо работнику

для изготовления единицы продукции в нормальных условиях. Уменьшение норм

времени при прежней оплате труда означает ухудшение положения работника по

сравнению с ранее действовавшими нормативами. Данное ухудшение может быть

признано законным только при соблюдении действующего законодательства.

456

Глава 12. Заработная плата

Тогда как увеличение нормы времени с сохранением за работником прежнего за-

работка является улучшением положения работника по сравнению с действующими

нормативами труда. Данное улучшение возможно по соглашению между

работодателем и работником.

В-третьих, действуют нормы обслуживания, которые обозначают установленный

для одного работника норматив обслуживания механизмов за единицу времени при

нормальных условиях труда. Повышение нормы обслуживания при прежней

заработной плате является ухудшением положения работника по сравнению с ранее

действовавшими нормативами. Подобные изменения на законных основаниях

возможны только с соблюдением порядка, установленного действующим законо-

дательством. В свою очередь уменьшение нормы обслуживания с сохранением за

работником прежней заработной платы улучшает его положение, по сравнению с

существующими нормативами труда данное улучшение может быть проведено по

соглашению между работодателем и работником.

В-четвертых, действует норматив численности работников, то есть численность

необходимого рабочего персонала для выполнения работ на определенном участке

производства. Уменьшение количества персонала при прежней заработной плате

ухудшает положение работника по сравнению с нормативом труда. Такое изменение

может быть проведено лишь в порядке, установленном законодательством.

Увеличение данного персонала с сохранением заработной платы является

улучшением положения работника, а потому возможно по соглашению между ра-

ботодателем и работником.

В-пятых, применяется нормированное производственное задание, которое ус-

танавливается с использованием норм выработки и норм времени и предполагает

определение суммарного объема работ, которые работник или группа работников

должны выполнить в день или смену. Естественно, уменьшение объема работ при

той же зарплате улучшает положение работников, увеличение данного объема —

ухудшает их положение. Улучшение положения работников может быть произведено

по соглашению между работодателем и работниками, ухудшение — только в

соответствии с установленным законодательством порядком.

В-шестых, применяются сдельные расценки, то есть мера оплаты труда за едини-

цу произведенной работником продукции. Увеличение данных расценок является

улучшением положения работников, их снижение ухудшает возможности работников

на получение достойной оплаты труда. В связи с чем увеличение сдельных расценок

возможно по соглашению сторон трудового договора, уменьшение — только по

установленным законодательством правилам.

По сфере применения могут быть выделены следующие нормы труда: 1) единые;

2) типовые; 3) межотраслевые; 4) отраслевые (ведомственные); 5) локальные.

Перечисленные виды норм труда могут иметь указанные сферы применения.

В соответствии со ст. 161 ТК РФ для однородных работ могут разрабатываться и

устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные)

нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке,

определяемом Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 11 ноября

2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда»

определен порядок разработки и утверждения указанных норм. Типовые

§ 7. Нормы труда и сдельные расценки, порядок их установления

457

нормы труда разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными

органами исполнительной власти. Типовые нормы труда выступают в качестве

установленного государством минимума в отраслях (подотраслях) экономики, для

которых они разработаны. Работодатели могут отступать от утвержденных в уста-

новленном порядке типовых норм в сторону улучшения положения работников по

сравнению с ними.

Нормы труда могут устанавливаться на федеральном, региональном, местном и

локальном уровнях с соблюдением правила о недопустимости ограничения прав и

интересов работников, гарантированных на более высоком уровне правового ре-

гулирования. Отступление от этого правила позволяет требовать в суде признания

нормативных правовых актов об установлении норм труда недействующими.

В соответствии со ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматри-

вающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с

учетом мнения представительного органа работников. Полномочные представители

работников вправе требовать признания недействующими локальных нормативных

актов о нормах труда в судебном порядке, если они приняты вопреки их мнению.

При рассмотрении подобных заявлений мнение представительного органа

работников рассматривается в качестве одного из доказательств по делу.

В ч. 2 ст. 162 ТК РФ закреплено правило о том, что о введении новых норм труда

работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Данное извещение

должно быть сделано в письменной форме. Отсутствие письменных документов об

извещении работников о введении новых норм труда лишает работодателя при

возникновении спора права ссылаться на свидетельские показания для под-

тверждения этого извещения. Несоблюдение сроков предупреждения позволяет

перенести срок введения новых норм труда на два месяца вперед с учетом допущен-

ного работодателем нарушения. В течение срока предупреждения о введении новых

норм труда действуют прежние условия трудовой деятельности, в частности,

работнику гарантируется сохранение размера заработной платы при выполнении тех

же норм труда.

Изменение норм труда влечет изменение размера заработной платы, то есть

обязательного условия трудового договора. В связи с этим изменение норм труда

должно происходить по правилам, установленным для изменения определенных

сторонами условий трудового договора. В части улучшения положения работника по

сравнению с установленными законодательством нормами труда они могут быть

изменены по соглашению между работником и работодателем.

Однако для изменения норм труда в ст. 160 ТК РФ установлены дополнительные

по сравнению с изменением условий трудового договора требования. В ч. 2 ст. 160

ТК РФ говорится о том, что нормы труда могут быть пересмотрены по мере совер-

шенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организаци-

онных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а

также в случае замены физически и морально устаревшего оборудования. Таким

образом, при замене норм труда должно быть дополнительно доказано наличие при-

чинной связи организационных или технологических изменений с обеспечением

роста производительности труда. Недоказанность данного обстоятельства позволяет

признать введение новых норм труда незаконным и (или) необоснованным.

458

Глава 12. Заработная плата

В соответствии с ч. 3 ст. 160 ТК РФ достижение высокого уровня выработки

продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их

инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является

основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Следовательно,

инициатива работника по совершенствованию процесса труда не может быть на-

казуема пересмотром норм труда. Изменение норм труда может стать результатом

деятельности полномочных представителей работодателя по совершенствованию

организационных или технологических условий труда, которые непосредственно

влекут рост производительности труда. Несоблюдение рассмотренных правил

введения новых норм труда может стать основанием для признания нормативных

правовых актов о введении этих норм недействующими в судебном порядке.

Соблюдение установленных в соответствии с действующим законодательством

норм труда является для работника обязанностью. Тогда как работодатель вправе

требовать от работника соблюдения этих норм. Однако нормы труда должны быть

соблюдены работником только при наличии нормальных условий труда. В соот-

ветствии со ст. 163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для

выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности,

относятся: 1) исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической

оснастки и оборудования; 2) своевременное обеспечение технической и иной

необходимой для работы документацией; 3) надлежащее качество материалов, ин-

струментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их

своевременное предоставление работнику; 4) условия труда, соответствующие тре-

бованиям охраны труда и безопасности производства. Данный перечень условий,

которые работодатель обязан обеспечить работнику для нормальной работы, не яв-

ляется исчерпывающим. В свою очередь работник вправе требовать от работодателя

обеспечения нормальных условий для выполнения норм труда. Невыполнение

работодателем обязанности по обеспечению нормальных условий для выполнения

норм труда является основанием для освобождения работника от обязанности по

выполнению указанных норм. После чего у работодателя, не обеспечившего создание

нормальных условий для выполнения работником норм труда, возникает обязанность

по оплате невыполненной работы как простоя не по вине работника.

§ 8. ОПЛАТА ПРИ ОТКЛОНЕНИИ ОТ УСТАНОВЛЕННЫХ

УСЛОВИЙ ТРУДА

На основании ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от

нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении про-

фессий (должностей), работ за пределами установленной продолжительности ра-

бочего времени, в ночное и вечернее время, в выходные и нерабочие праздничные

дни и при выполнении других работ в условиях, отклоняющихся от нормальных),

работнику должны быть произведены соответствующие доплаты, предусмотренные

законодательством, а также договорами о труде, локальными нормативными актами.

Размер этих доплат в договорах о труде, локальных нормативных правовых актах не

может быть меньше установленных законодательством и иными нормами трудового

права. Однако работодатель вправе за счет собственных средств улучшить

положение работников по сравнению с законодательством, в том числе

§ 8. Оплата при отклонении от установленных условий труда

459

и при установлении размера доплат за условия труда, отличающиеся от нормальных,

для данного работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 150 ТК РФ при выполнении работником с повременной

оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более

высокой квалификации. Следовательно, работник с повременной оплатой труда

независимо от объема выполненных работ с различной квалификацией должен

получить заработную плату за выполненную им работу в полном объеме по ставкам,

установленным за работы более высокой квалификации.

В ч. 2 ст. 150 ТК РФ говорится о том, что при выполнении работником со сдель-

ной оплатой труда работ различной квалификации, соответствующих присвоенному

работнику разряду, его труд оплачивается по расценкам выполняемой работы. По

общему правилу работнику не должна поручаться работа, тарифицируемая ниже

присвоенного ему разряда. В случаях, когда с учетом характера производства

работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тари-

фицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им

межразрядную разницу. То есть работнику гарантируется получение заработной

платы за выполнение работ, соответствующих присвоенному ему разряду, даже в

ситуации, когда он выполняет работы, тарифицируемые ниже этого разряда. Не-

выполнение работодателем обязанности по выплате межразрядной разницы работ-

нику со сдельной оплатой труда, выполняющему работы, тарифицируемые ниже

присвоенного ему разряда, является нарушением права работника на получение

заработной платы в полном размере, что в соответствии со ст. 4 ТК РФ признается

принудительным трудом с вытекающими из такого признания последствиями.

В соответствии с ч. 1 ст. 151 ТК РФ работнику, выполняющему у того же рабо-

тодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором,

дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему

обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей ос-

новной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или

исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Совмещение

профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

должно происходить в пределах рабочего времени работника по основной работе.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом

содержания и (или) объема дополнительной работы.

Превышение нормы часов по основной работе при совмещении профессий

(должностей) или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника

является для работника работой за рамками установленной для него продол-

жительности рабочего времени, а не совмещением профессий (должностей) или

выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплат за

совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно

отсутствующего работника устанавливается по соглашению сторон трудового

договора. Однако и в данном случае существует минимальный размер таких доплат,

гарантированный государством. Указанная работа не может быть оплачена в

меньшем размере, чем предусмотрена оплата по совмещаемой должности (про-

фессии) или установлена ставка (оклад) временно отсутствующему работнику. То

есть работник за дополнительный труд должен получить оплату в размере, который

не может быть меньше оплаты по совмещаемой профессии (должности)

460

Глава 12. Заработная плата

или тарифной ставки (оклада) временно отсутствующего работника, которого он

заменяет. Однако данное правило применимо в том случае, когда заработная плата по

совмещаемой работе превышает оплату труда по основному месту работы. В

подобной ситуации работнику, как минимум, гарантирована доплата в сумме,

которая не может быть меньше указанной разницы в оплате труда. В случаях, когда

заработная плата по основной работе превышает оплату труда по совмещаемой,

работник также имеет право на доплату, ее размер зависит от количества и качества

выполненной им работы. То есть и в этом случае применимы действующие в орга-

низации нормы труда по совмещаемой работником работе. В связи с чем доплаты не

могут быть меньше, чем оплата выполненного им дополнительного объема работ по

существующим в организации нормам труда.

В ст. 152 ТК РФ регламентируется оплата труда за пределами установленной

продолжительности рабочего времени. Сверхурочная работа оплачивается за первые

два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не

менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочных работ

могут быть определены в коллективном или трудовом договоре, в локальном нор-

мативном акте с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения

работника по сравнению с законодательством. В связи с чем размер оплаты сверх-

урочных работ не может быть ниже установленного в ст. 152 ТК РФ.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может

компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, продолжи-

тельность которого не может быть меньше времени, отработанного работником

сверхурочно. При предоставлении другого времени отдыха работодатель в качестве

установленного государством минимума оплачивает сверхурочную работу в

одинарном размере, время отдыха он вправе не оплачивать. Таким образом, работа

сверхурочно влечет возникновение у работодателя обязанность либо оплатить ее в

повышенном размере, либо предоставить другое время отдыха, равное по

продолжительности отработанному сверхурочно, с оплатой сверхурочных часов в

одинарном размере. Данное правило распространяется на всех без исключения

работников, в том числе и работающих в режиме ненормированного рабочего дня.

Поэтому в ситуации, когда предоставляемый работнику с ненормированным рабочим

днем дополнительный отпуск не поглощает отработанные им сверхурочно часы,

работник имеет право как на повышенную оплату времени, превышающего

продолжительность оплачиваемого отпуска, так и на предоставление допол-

нительного времени отдыха с оплатой сверхурочных работ в одинарном размере.

Работодатели за счет собственных средств могут устанавливать для работников более

льготный порядок компенсации сверхурочных работ по сравнению с зако-

нодательством. Например, оплатить и сверхурочную работу, и предоставленное за

работу сверх нормальной продолжительности время отдыха.

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени,

выполненная на условиях внутреннего совместительства, в ст. 152 ТК РФ не указана

в качестве оплачиваемой в повышенном размере, установленном для оплаты

сверхурочных работ. Компенсация этой работы предоставлением другого времени

отдыха данной нормой также не предусмотрена. Как уже отмечалось, различная

оплата сверхурочной работы и работы на условиях внутреннего совместительства

§ 8. Оплата при отклонении от установленных условий труда

461

нарушает норму-принцип, гарантирующую равную оплату за труд равной ценности.

Трудовой договор о работе на условиях внутреннего совместительства не может быть

признан законным основанием для освобождения работодателя от обязанности

оплачивать работу за пределами установленной продолжительности рабочего

времени в повышенном размере. В связи с чем вопрос о размере оплаты труда

внутренних совместителей должен быть решен в заключенном с ними трудовом

договоре. При этом в качестве ориентира должны быть использованы нормы для

оплаты сверхурочных работ, они применимы как минимум по аналогии, поскольку и

при выполнении сверхурочных работ, и при работе на условиях внутреннего

совместительства речь идет об оплате работы за пределами установленной про-

должительности рабочего времени. Хотя в трудовом договоре о внутреннем со-

вместительстве в обязательном порядке должен быть указан размер оплаты труда.

Если работодатель и работник в договоре не предусмотрели повышенную оплату

труда на условиях внутреннего совместительства, то у работника возникает право

либо на дополнительную оплату, либо на предоставление дополнительного не-

оплачиваемого времени отдыха, равного продолжительности работы за рамками

установленной продолжительности рабочего времени. Работодатель и работник не

лишены законодательством возможности заключить соглашение о предоставлении

работнику оплачиваемого времени отдыха за работу за пределами установленной

продолжительности рабочего времени, в том числе и на условиях внутреннего

совместительства. В этом случае продолжительность дополнительного оплачивае-

мого отпуска может быть установлена по соглашению между работодателем и ра-

ботником меньшей продолжительности, чем гарантировано работнику предостав-

ление неоплачиваемого времени отдыха за работу за пределами установленной

продолжительности времени.

В рассматриваемой ситуации дополнительная оплата выступает в качестве ком-

пенсации сокращения неоплачиваемого времени отдыха. Однако при этом должны

быть соблюдены правила соразмерности и справедливости данной компенсации. По

всей видимости, оплата времени отдыха не должна быть меньше средней заработной

платы работника, а количество сокращенных дней неоплачиваемого отпуска не

должно быть больше предоставленных в качестве компенсации оплачиваемых дней

отпуска. Хотя следует заметить, что в каждом конкретном случае оценку

соразмерности и справедливости компенсации переработанного времени будут

давать работодатель и работник, заключившие соответствующее соглашение.

В соответствии с ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный

день оплачивается не менее чем в двойном размере: 1) сдельщикам — не менее чем

по двойным сдельным расценкам; 2) работникам, труд которых оплачивается по

часовым и дневным тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или

часовой тарифной ставки; 3) работникам, получающим оклад (должностной оклад),

— в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного

оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в

выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной

нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки

(части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада

(должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы