Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

462

Глава 12. Заработная плата

часов рабочего времени. Следовательно, работнику, который привлекается к работе в

выходные или нерабочие праздничные дни, гарантируется оплата отработанного

времени не менее чем в двойном размере. Выполнение работы в выходные или не-

рабочие праздничные дни в пределах месячной нормы установленных работнику

часов, например, при совпадении графика дежурства работника с нерабочим празд-

ничным днем, влечет возникновение у него права на получение дополнительной

оплаты в одинарном размере, так как указанное время входит в рабочее, а потому

также будет оплачено в одинарном размере. Таким образом, и в этом случае работник

получает двойную оплату за работу в выходные или нерабочие праздничные дни.

При выполнении указанной работы за пределами рабочего времени работнику

гарантируется двойная оплата, так как отработанное время не включается в рабочее,

а потому не будет оплачено в обычном размере. Работодатель за счет собственных

средств может предусмотреть более высокую по сравнению с законодательством

оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

На основании ч. 3 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, отработавшего в вы-

ходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день

отдыха. В этом случае работа в указанные дни оплачивается в одинарном размере, а

день отдыха оплате не подлежит. Дни отдыха, предоставляемые за работу в

выходные и нерабочие праздничные дни, могут суммироваться и присоединяться к

ежегодному отпуску работника. Работодатель за счет собственных средств может

произвести оплату этих дней отдыха. Предоставление дополнительных дней отдыха

взамен повышенной оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни

может быть осуществлено исключительно на основании добровольного воле-

изъявления работника. Данное волеизъявление должно быть выражено в письменной

форме. Отсутствие письменного заявления работника о предоставлении

дополнительных дней отдыха взамен повышенной оплаты при возникновении спора

лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания

для подтверждения волеизъявления работника. В связи с чем у работника возникает

право на получение повышенной оплаты работы в выходные и нерабочие

праздничные дни.

В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ оплата труда в выходные и нерабочие празд-

ничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, теат-

ральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и

(или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с

Перечнем, утвержденным постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. №

252, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора,

иного локального нормативного акта организации. Однако и по отношению к

указанным работникам должно быть соблюдено правило об оплате не менее чем в

двойном размере работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В противном

случае нарушается равенство прав независимо от выполняемой работы, что

провозглашено в ст. 19 Конституции РФ. К тому же ограничение прав работников

будет произведено в нарушение требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ на основании

подзаконного акта, то есть постановления Правительства РФ. Такое постановление

может быть обжаловано в ВС РФ на предмет его несоответствия ст. 153 ТК РФ,

гарантирующей повышенную оплату работы в выходные и нерабочие праздничные

дни.

§ 8. Оплата при отклонении от установленных условий труда

463

В ч. 1 ст. 154 ТК РФ говорится о повышенной оплате работы в ночное время и не

ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время устанавливаются

работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации,

коллективным договором, трудовым договором. Ночным считается время с 22 до 6

часов. Размер доплаты за каждый час отработанного времени в указанные часы не

может быть меньше 40 % тарифной ставки (оклада) работника (постановление

Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194). Данным

постановлением на работодателя возложена обязанность по оплате в повышенном

размере работы в вечернее время, размер доплаты за работу в вечернее время не

может быть меньше 20 % тарифной ставки (оклада) работника. Работодатель за счет

собственных средств может предусматривать более высокую оплату работы в

вечернее и ночное время.

При невыполнении работником норм выработки (должностных обязанностей) по

вине работодателя оплата производится за фактически выполненную работу или

фактически отработанное время, но не ниже средней заработной платы работника,

рассчитанной за тот же период времени или за полностью выполненные нормы

труда. При невыполнении работником норм труда (должностных обязанностей) по

причинам, не зависящим от работника и работодателя, за работником сохраняется не

менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных

пропорционально отработанному времени. Однако при этом работодатель обязан

доказать, что он выполнил свои обязанности перед работником по обеспечению

нормальных условий труда. При невыполнении норм труда (должностных

обязанностей) по вине работника оплата производится в соответствии с объемом

выполненных работ. В этом случае оплата производится по действующим в

организации нормам труда (ст. 155 ТК РФ).

Работодатель обязан оплатить брак не по вине работника наравне с годными

изделиями. Брак по вине работника оплате не подлежит, но обязанность по дока-

зыванию совершения работником виновных действий при изготовлении продукции,

оказавшейся браком, лежит на представителях работодателя, которые должны

представить достаточные доказательства ненадлежащего выполнения работником

своих трудовых обязанностей. Частичный брак по вине работника оплачивается по

пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Однако и в

этом случае представители работодателя должны доказать вину работника в

изготовлении частично бракованной продукции.

Время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не

менее двух третей средней заработной платы работника. Представители работодателя

обязаны организовать процесс труда работников. В связи с чем вина работодателя в

возникновении простоя работников презюмируется. Поэтому именно на

представителях работодателя лежит обязанность по доказыванию отсутствия вины

работодателя в простое работников.

В ч. 4 ст. 157 ТК РФ закреплена письменная форма извещения непосредственного

руководителя работником о времени начала простоя, вызванного поломкой

оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение

трудовой функции. Однако несоблюдение письменной формы извещения рабо-

464

Глава 12. Заработная плата

тодателя о времени простоя не может быть законным основанием для освобождения

его от обязанности по оплате времени простоя, возникшего по его вине. Работодатель

в любом случае должен нести ответственность за ненадлежащее выполнение своих

обязанностей, в том числе и за необеспечение работников исправным

оборудованием. Кроме того, в локальных актах организации, с которыми работник

должен быть ознакомлен в установленном законодательством порядке, должна быть

урегулирована процедура извещения конкретных представителей работодателя о

времени начала простоя. Отсутствие у работника реальной возможности известить

непосредственного руководителя о времени начала простоя по указанным причинам,

в частности по причине отсутствия надлежащей локальной регламентации о

правилах такого ознакомления, может стать основанием для освобождения его от

обязанности письменного извещения непосредственного руководителя.

Невыполнение работником обязанности по письменному извещению представителей

работодателя в установленном локальными актами порядке может стать одним из

доказательств, подтверждающих отсутствие вины работодателя в простое, если он

докажет, что у него имелась реальная возможность обеспечить работника работой,

обусловленной трудовым договором.

В соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от

работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной

ставки, оклада (должностного оклада) работника. Как уже отмечалось, вина

работодателя в простое работника презюмируется. В свою очередь презюми-руется и

невиновность работника в простое. Одним из доказательств отсутствия вины

работодателя в простое может стать несоблюдение работником установленного в

организации порядка извещения конкретных представителей работодателя о времени

начала простоя по указанным в законодательстве причинам.

Но при этом работодатель должен доказать наличие у него реальной возможности

по обеспечению работника работой, обусловленной заключенным с ним трудовым

договором. Отсутствие у работодателя такой возможности влечет возникновение у

него обязанности оплатить время простоя работника в размере не менее двух третей

его среднего заработка. В тех случаях, когда работодатель докажет отсутствие его

вины в простое работника, например, при наводнении, пожаре в организации, оплата

времени простоя производится в размере не менее двух третей тарифной ставки,

оклада (должностного оклада) работника.

Работодатель вправе за счет собственных средств оплачивать время простоя ра-

ботника в более высоком размере, чем предусмотрено законодательством. В этом

случае работодатель выполнит обязанность по возмещению работнику в полном

размере причиненных простоем убытков, так как полным возмещением выступает

сохранение работнику его среднего заработка, то есть суммы, которую работник мог

бы получить при обычном выполнении своих трудовых обязанностей.

Нельзя не заметить, что оплата времени простоя производится вместо выплаты

работнику заработной платы, так как работник не мог ее заработать ввиду отсутствия

работы. Поэтому невыполнение работодателем обязанности по оплате времени

простоя имеет равные правовые последствия с невыплатой заработной платы.

Следовательно, за отказ от оплаты времени простоя, за оплату этого времени не в

полном размере должна наступать ответственность, установленная за невыплату или

выплату не в полном размере заработной платы.

§ 8. Оплата при отклонении от установленных условий труда

465

В ч. 3 ст. 157 ТК РФ сказано о том, что время простоя по вине работника не оп-

лачивается. Обязанность доказать вину работника в простое лежит на представителях

работодателя. Доказательством вины работника может стать лишь совершение им

умышленного действия (бездействия) с целью уклонения от выполнения трудовых

обязанностей. Например, таким доказательством является сокрытие работником

поступивших материалов, необходимых для выполнения им трудовых обязанностей.

В ст. 158 ТК РФ говорится о том, что в коллективном или трудовом договоре

может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы

на период освоения нового производства (продукции). Нельзя не заметить, что

изменение размера заработной платы, в том числе и в период освоения нового

производства (продукции), является изменением определенного сторонами условия

трудового договора. Поэтому подобные изменения могут происходить лишь с

соблюдением требований ст. 74 ТК РФ. В связи с чем работнику гарантируется в

течение двух месяцев действия предупреждения об изменении определенных

сторонами условий трудового договора в связи с освоением нового производства

(продукции) сохранение среднего заработка. Однако работодатель за счет собст-

венных средств, в том числе и путем заключения коллективного или трудового

договора, может сохранить средний заработок работника и на период, превышающий

два месяца, в частности на все время, необходимое для освоения нового производства

(продукции).

В ст. 147 ТК PФ гарантируется повышенная оплата труда работников, занятых на

тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. За работу

в тяжелых условиях труда размер тарифной ставки, оклада (должностного оклада),

определенный работнику по тарифной сетке, увеличивается не менее чем на 12 %.

Работа с вредными и (или) опасными условиями труда влечет увеличение тарифной

ставки, оклада (должностного оклада) работника не менее чем на 24 %

(постановление Минтруда РФ от 25 апреля 1995 г. № 25).

В настоящее время следует руководствоваться Списком производств цехов, про-

фессий и должностей с вредными и опасными условиями труда, работа в которых

дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным

постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. №

298/П-22. Работодатели за счет собственных средств могут устанавливать более

высокую по сравнению с законодательством оплату труда на тяжелых работах,

работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Минимальные размеры

повышения оплаты труда работников на тяжелых работах, работах с вредными и

(или) опасными и иными особенными условиями труда, условия такого повышения

должны быть установлены в порядке, определенном Правительством РФ с учетом

мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых

отношений (ч. 2 ст. 147 ТК РФ). Конкретные размеры такого повышения должны

быть установлены работодателем с учетом мнения представительного органа

работников в порядке, установленном в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных

нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором (ч. 3 ст. 147

ТК РФ).

В ст. 148 ТК РФ гарантируется повышенная оплата труда в местностях с особыми

климатическими условиями. В частности, действуют районные коэффициенты

466

Глава 12. Заработная плата

в диапазоне от 1,15 до 2 и даже 3, на которые увеличивается тарифная ставка, оклад

(должностной оклад) при работе в особых климатических условиях, установлены и

доплаты за выполнение работ в этих условиях.

Нами рассмотрены случаи, когда общие нормативы труда применяются с учетом

существующих особенностей выполнения трудовых обязанностей. Особенности

выполнения работы, которые отличают ее от труда в нормальных условиях,

учитываются в законодательстве путем применения специальных элементов та-

рифной системы, в частности, доплат, надбавок, районных коэффициентов. Поэтому

оплата при отклонении от нормальных условий труда производится с применением

не только общих, но и специальных нормативов труда, которые призваны

нивелировать разницу между нормальными и особыми условиями труда.

§ 9. ФОРМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

ТРУДА РАБОТНИКОВ

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, сти-

мулирующих доплат и надбавок с соблюдением общих норм, регулирующих ус-

тановление заработной платы (ст. 130, 132, 134, 135, 144 ТК РФ) с учетом мнения

представительного органа работников организации. Формы материального стиму-

лирования работников могут устанавливаться работодателем за счет имеющихся у

него средств, в том числе путем заключения коллективного договора.

Установленный в ст. 144 ТК РФ порядок введения систем оплаты труда работ-

ников государственных и муниципальных учреждений применим и при определении

форм стимулирования труда работников этих учреждений. В организациях,

финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия осуществления сти-

мулирующих выплат должны быть определены коллективным договором, согла-

шениями, локальными нормативными актами с учетом требований федерального

законодательства.

В организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, стимулирующие

выплаты устанавливаются в том же порядке с соблюдением федерального зако-

нодательства и нормативных правовых актов органов государственной власти со-

ответствующего субъекта РФ.

В организациях, финансируемых из местного бюджета, стимулирующие выплаты

устанавливаются в таком же порядке с соблюдением федерального и регионального

законодательства, а также нормативных правовых актов соответствующего органа

местного самоуправления.

В других организациях выплаты стимулирующего характера устанавливаются

работодателем за счет собственных средств. Однако самостоятельное определение

работодателем условий и порядка применения стимулирующих выплат должно

происходить с соблюдением общих правовых принципов, в частности, требований

разумности и справедливости, недопустимости дискриминации при распределении

стимулирующих выплат. Локальный нормативный акт организации об установлении

стимулирующих выплат должен издаваться с учетом мнения представительного

органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Представительный орган работников вправе

обжаловать в судебном порядке принятый работодателем нормативный акт вопреки

его мнению. При рассмотрении данного заявления мнение

§ 9. Формы материального стимулирования труда работников

467

представительного органа работников должно получить оценку в качестве одного из

доказательств по делу.

Можно выделить несколько форм материального стимулирования труда работ-

ников, например, премии, доплаты, надбавки, вознаграждение по итогам работы за

год. Однако выплаты материального характера могут быть классифицированы и в

зависимости от нормативного оформления условий и порядка их применения.

По этому критерию, во-первых, могут быть выделены стимулирующие выплаты,

условия и порядок применения которых определены в нормативных правовых актах.

К их числу следует отнести стимулирующие выплаты, которые применяются на

основании постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов органов

государственной власти субъектов РФ, нормативных правовых актов органов

местного самоуправления, локальных нормативных правовых актов. Применение

перечисленных нормативных правовых актов позволяет использовать два пути за-

щиты нарушенного права. Первый позволяет заинтересованным лицам, в частности,

профсоюзам, работникам, по отношению к которым применяются или будут при-

меняться нормативные правовые акты об установлении стимулирующих выплат,

обжаловать их в судебном порядке на предмет признания недействующими в связи с

наличием в них положений, противоречащих вышестоящему по юридической силе

законодательству. Признание данного акта недействующим влечет прекращение его

действия с момента вступления в законную силу судебного решения. Второй путь

позволяет требовать восстановления нарушенного права отдельного работника при

применении указанного акта. В этом случае восстановление нарушенного права кон-

кретного работника не влечет за собой отказ от применения нормативного правового

акта об установлении стимулирующих выплат. Данные пути могут быть использова-

ны одновременно, а также в различное время. Например, работник после признания

нормативного правового акта недействующим может потребовать возврата невыпла-

ченной суммы премии, которой он лишился в связи с применением этого акта до его

признания недействующим. И наоборот, после восстановления нарушенного права

конкретного работника профсоюз может потребовать признания в целом норматив-

ного правового акта недействующим.

Во-вторых, при применении указанного критерия могут быть выделены стиму-

лирующие выплаты, которые применяются без издания специальных нормативных

правовых актов, они, как правило, носят разовый характер. К примеру, руководитель

организации в пределах имеющихся у него в соответствии с учредительными доку-

ментами полномочий издает приказ о премировании работников, в который могут

быть включены не все работники организации или структурного подразделения, в

котором выплачивается премия. В связи с чем создается иллюзия, что права ра-

ботников, которые не включены в приказ о премировании, не нарушаются, так как

приказ о лишении их премии не издавался. Однако работники, которые не фигури-

руют в приказе о премировании, могут обратиться за защитой своих прав, так как

премия им не выплачена, но они могут и должны знать критерии ее назначения дру-

гим работникам. В частности, работники могут указывать на нарушение принципа

равной оплаты за труд равной ценности, если в приказе не определены конкретные

показатели, за которые применено премирование. В свою очередь работодатель при

возникновении подобных споров должен доказать соблюдение принципов разум-

ности и справедливости, отсутствие дискриминации при распределении премии.

468

Глава 12. Заработная плата

Поэтому приказ о разовом премировании также должен быть мотивирован закон-

ными основаниями, их отсутствие позволяет требовать признания его незаконным и

выплаты премии работникам, которые ее лишены путем невключения в приказ о

премировании. Указанный приказ не может быть признан незаконным в части

премирования других работников, которые с требованиями о его незаконности в го-

сударственные органы не обращались, но работодатель может быть обязан выпла-

тить премию и другим работникам, если будет установлено, что законных оснований

для их невключения в приказ о премировании не имеется.

В-третьих, применение рассматриваемого критерия позволяет выделить стиму-

лирующие выплаты, которые применяются на основании приказа в организации,

который не является нормативным, но при этом порядок и условия их применения

регламентированы в законодательстве. К числу таких выплат может быть отнесено

вознаграждение по итогам работы за год. Работодатель может издать распоряжение о

выплате такого вознаграждения в разовом порядке в связи с достижением успехов в

работе в конкретном календарном году. Однако после издания такого разового

распоряжения работодатель обязан соблюдать общие условия выплаты воз-

награждения по итогам работы за год, которые предусмотрены в законодательстве.

Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и органи-

заций народного хозяйства вознаграждения по итогам работы за год, утвержденные

Госкомтрудом СССР 10 августа 1983 г., обязывают соблюдать следующие правила

при выплате данного вознаграждения. Право на получение этого вознаграждения

имеют все лица, которые состояли в трудовых отношениях на момент окончания

календарного года, за который производится выплата вознаграждения. Лица, которые

отработали в организации этот год не полностью, имеют право на получение данного

вознаграждения пропорционально отработанному времени. Право на получение

этого вознаграждения имеют также и лица, работавшие в организации в течение

календарного года, по результатам которого выплачивается вознаграждение, но

уволившиеся из нее до окончания этого года по уважительным причинам. Правила

выплаты вознаграждения по итогам работы за год устанавливаются и федеральными

органами исполнительной власти, они также обязательны для работодателей,

использующих труд работников в данной отрасли. Восстановление нарушенного

права при применении указанных локальных актов также возможно только в

индивидуальном порядке. То есть лицо, которое лишено права на получение

стимулирующей выплаты вопреки требованиям законодательства, вправе требовать

его восстановления, в том числе и путем издания другого локального акта о

применении установленных законодательством критериев для выплат сти-

мулирующего характера. Однако приказ о применении этих выплат по отношению к

другим работникам не может быть отменен без их обращения с заявлением в го-

сударственные органы, обладающие полномочиями по его отмене.

§ 10. ПОРЯДОК И СРОКИ ВЫПЛАТЫ

ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель

обязан в письменной форме извещать работника о составных частях заработной

платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях

§ 10. Порядок и сроки выплаты заработной платы

469

произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка, в котором должны быть отражены перечисленные

сведения, должна быть утверждена работодателем с учетом мнения представитель-

ного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для локальных

нормативных актов. Несоблюдение работодателем правила об утверждении формы

расчетного листка позволяет представительному органу работников, непосредст-

венно работникам заявить в органы государственного контроля и надзора или по

урегулированию трудовых споров требования об утверждении формы расчетного

листка либо об изменении его содержания путем включения в него перечисленных в

законодательстве сведений. Невыполнение работодателем требований о вручении

работнику расчетного листка в утвержденной форме позволяет сделать вывод о том,

что работник мог узнать о нарушении своих прав в сфере оплаты труда только после

его ознакомления с составными частями заработной платы в установленной форме,

то есть после вручения ему письменного документа о составных частях его

заработной платы. Например, работник может узнать о том, что ему не оплачена в

повышенном размере сверхурочная работа, только после получения документа о

составе заработной платы. В связи с чем срок для обращения за защитой нару-

шенного права в области оплаты труда необходимо исчислять с момента вручения

работнику документа о составе его заработной платы. Данным документом в ч. 2 ст.

136 ТК РФ назван расчетный листок. Однако в качестве доказательства ознакомления

работника с составными частями заработка могут выступать и другие письменные

документы, составленные полномочными представителями работодателя, в которых

отражены сведения о составных частях заработка работника. Отсутствие у

работодателя подобных документов, а также сведений об их вручении работнику

лишает работодателя возможности доказать пропуск работником срока для

обращения за судебной защитой прав по оплате труда, так как указанный срок

начинает свое течение с момента, когда работник узнал или мог узнать о нарушении

своего права. Данный момент в законодательстве обусловлен вручением работнику

письменного документа полномочными представителями работодателя, в котором

отражены сведения о составе заработка.

В соответствии с ч. 3 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику,

как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный

работником счет в банке на условиях, предусмотренных коллективным или тру-

довым договором. Обязанность по выплате работнику заработной платы лежит на

работодателе, который обязан обеспечить каждому работнику возможность для

получения заработной платы. При оплате труда работника в месте выполнения им

трудовой функции ему должно быть предоставлено время для получения заработной

платы. Данное время следует включать в рабочее, так как работник не должен

тратить время отдыха не по своему усмотрению в связи с наличием необходимости

получить заработную плату в период, который включается во время отдыха. Ра-

ботодатель обязан определить порядок получения заработной платы с тем, чтобы

работник не тратил время отдыха на ее получение по причине ненадлежащего вы-

полнения работодателем указанной обязанности. Затраченное работником время на

получение заработной платы должно быть оплачено работодателем исходя из

среднего заработка работника, так как данное время потрачено работником по вине

работодателя, который не смог правильно организовать процесс выдачи работникам

470

Глава 12. Заработная плата

заработной платы. Организация данного процесса может включать в себя опреде-

ление конкретных дней и часов получения заработной платы работниками струк-

турных подразделений организации. Назначение различных сроков получения

заработной платы работниками структурных подразделений позволяет избежать

бесполезной траты рабочего времени.

Заработная плата может быть перечислена на расчетный счет работника при

доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличие добро-

вольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением,

на перечисление заработной платы на счет в банке; 2) наличие в коллективном или

трудовом договоре условия о возможности перечисления заработной платы ра-

ботников на их счет в банке. Недоказанность каждого из названных обстоятельств

позволяет признать незаконным и (или) необоснованным решение работодателя о

перечислении заработной платы на счет работника. Причем отсутствие письменного

заявления работника, в котором выражено его волеизъявление на перечисление

заработной платы на его счет в банке, при возникновении спора лишает работодателя

права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного

волеизъявления. Признание решения работодателя о перечислении средств на счет

работника незаконным и (или) необоснованным может стать основанием для его

привлечения к ответственности за задержку заработной платы.

В соответствии с ч. 4 ст. 136 ТК РФ место и сроки выплаты заработной платы в

неденежной форме должны быть определены в коллективном или трудовом до-

говоре. Выплата заработной платы в неденежной форме должна производиться не

реже чем каждые полмесяца с соблюдением правил, установленных для выплаты

заработка в денежной форме. Работодатель также обязан предоставить каждому

работнику возможность получения заработной платы в неденежной форме, то есть

выделить конкретное время для выдачи работнику заработка.

В соответствии с ч. 5 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непо-

средственно работнику. Причем факт выдачи работнику заработной платы может

быть подтвержден исключительно письменными доказательствами. Отсутствие у

работодателя письменных доказательств, подтверждающих выдачу конкретному

работнику заработной платы, при возникновении спора лишает представителей

работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения

выдачи работнику заработной платы. Как уже отмечалось, заработная плата при

доказанности рассмотренных обстоятельств может быть перечислена на счет ра-

ботника. При вынесении судебного решения о признании работника ограниченно

дееспособным заработную плату за него будут получать его представители с со-

блюдением установленных правил по выплате заработной платы, в том числе сроков

выплаты заработной платы.

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не

реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового

распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Работодатель обязан определить сроки выплаты заработной платы в правилах

внутреннего трудового распорядка либо путем заключения коллективного или тру-

дового договора. Невыполнение работодателем данной обязанности не является

основанием для его освобождения от ответственности за задержку заработной пла-

§ 10. Порядок и сроки выплаты заработной платы

471

ты. В этом случае право на получение заработной платы возникает у работника по

истечении первых 15 календарных дней работы в каждом месяце. Данному праву

корреспондирует обязанность работодателя по выплате работнику заработной платы

по истечении половины каждого месяца, то есть по истечении 15 календарных дней.

Невыполнение данной обязанности позволяет работнику требовать привлечения

работодателя к ответственности за задержку заработной платы. При совпадении дня

выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем

работодатель обязан произвести оплату труда работников накануне этого дня (ч. 8 ст.

136 ТК РФ). Heвыполнение данной обязанности также является нарушением сроков

выплаты заработной платы, которое может стать основанием для привлечения

работодателя к установленным в законодательстве мерам ответственности.

В соответствии с ч. 7 ст. 136 ТК РФ для отдельных категорий работников феде-

ральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

Установление более частых сроков выплаты заработной платы, в частности ежене-

дельно, улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому

условие о более частых сроках выплаты заработной платы может стать законным и в

содержании федерального закона, и в содержании договоров о труде, и в содержании

локальных актов организации. Право на получение заработной платы вытекает из ст.

37 Конституции РФ. В связи с чем установление более длительных сроков для

оплаты труда работников в федеральном законе является ограничением указанного

конституционного права. По этой причине установление более длительных сроков

для выплаты заработной платы может происходить исключительно для достижения

целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Согласно ч. 9 ст. 136 ТК РФ средний заработок за время отпуска выплачивается

не позднее чем за три дня до его начала. Оплата отпуска после его начала означает,

что работник до выплаты ему среднего заработка пользовался неоплачиваемым

отпуском. В связи с чем он вправе потребовать перенесения даты начала отпуска, как

минимум, на следующий день после выплаты среднего заработка. Работник может

потребовать выплаты процентов за время задержки оплаты отпуска, так как и в этом

случае работодатель не выполняет обязанность по выплате работнику в

установленные законом сроки средней заработной платы. Однако в качестве

восстановления нарушенного права работник может воспользоваться одним из

указанных способов. Перенесение даты начала отпуска в связи с его несвоевре-

менной оплатой означает, что изменяется установленная законом дата выплаты

среднего заработка. Ведь оплата отпуска до его начала является одним из способов

восстановления права на использование оплачиваемого отпуска. Поэтому следует

признать, что при перенесении даты отпуска работодатель выполняет обязанность по

своевременной выплате работнику среднего заработка. Нарушением сроков оплаты

отпуска следует признать выплату среднего заработка позднее чем за три дня до его

начала. Поэтому после использования неоплачиваемого отпуска работник вправе

потребовать выплаты процентов за задержку работодателем среднего заработка,

поскольку им нарушен срок оплаты отпуска. Тогда как при его перенесении срок

выплаты среднего заработка не нарушается. В связи с чем работник может

воспользоваться одним из рассмотренных способов восстановления нарушенного

права на получение среднего заработка за время отпуска.