Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 12 ЗАРАБОТНАЯ

ПЛАТА

§ 1. ОСНОВНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ

В СФЕРЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

В соответствии со ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по

оплате труда работников включаются: 1) величина МРОТ в Российской Федерации;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной

платы; 3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной

платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов

от заработной платы; 4) ограничение оплаты труда в натуральной форме; 5)

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения

деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федераль-

ными законами; 6) государственный надзор за полной и своевременной выплатой

заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; 7)

ответственность работодателя за нарушение норм трудового права в области

заработной платы; 8) сроки и очередность выплаты заработной платы. Месячная

заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и

выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже 1 МРОТ

(ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

В соответствии со ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей

территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного

минимума трудоспособного человека. На основании ч. 2 ст. 133 ТК РФ МРОТ в

размере прожиточного минимума должен быть обеспечен для бюджетных орга-

низаций за счет средств соответствующего бюджета, другими работодателями — за

счет собственных средств. Однако в ст. 421 ТК РФ говорится о том, что порядок и

сроки поэтапного повышения МРОТ устанавливаются федеральным законом.

Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в Фе-

деральный закон “О минимальном размере оплаты труда” и другие законодательные

акты Российской Федерации» размер минимальной заработной платы с 1 сентября

2007 г. определен в 2300 руб. в месяц, что гораздо ниже прожиточного минимума.

При этом субъектам РФ, не получающим дотаций из Федерального фонда фи-

нансовой поддержки субъектов РФ, предоставлено право с учетом мнения трех-

сторонней комиссии по регулированию трудовых отношений соответствующего

субъекта РФ устанавливать более высокий размер минимальной оплаты труда. В ст.

133.1 ТК РФ предусмотрена возможность введения МРОТ не ниже определенного в

федеральном законодательстве для бюджетных и иных организаций, за исключением

организаций, финансируемых из федерального бюджета. С учетом

§ 1. Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда

433

социально-экономического положения в региональном соглашении может быть

установлен МРОТ не ниже прожиточного минимума. Отказ работодателя от при-

соединения к этому соглашению является основанием для его проверки органами

государственного надзора и контроля на предмет его обоснованности.

Нельзя не заметить, что ст. 421 ТК РФ, исключающая возможность применения

нормы о МРОТ не ниже прожиточного минимума, вступает в противоречие с общей

частью трудового законодательства, Конституцией РФ, международно-правовой

регламентацией труда.

В соответствии со ст. 7 Конституции РФ Россия является социальным госу-

дарством, которое обеспечивает достойную жизнь человека, в том числе и при ус-

тановлении МРОТ. Достойная жизнь не может быть обеспечена при заработной

плате ниже прожиточного минимума. Следовательно, из данной конституционной

нормы можно выделить одно юридически значимое обстоятельство, непосредственно

касающееся МРОТ, а именно — установление минимальной оплаты труда,

обеспечивающей достойную жизнь человека, то есть не ниже прожиточного ми-

нимума.

В ч. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (10 декабря 1948 г.) закреплено

правило о том, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетво-

рительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для

него самого и членов его семьи. Из данной нормы вытекает обязанность государства

установить МРОТ, обеспечивающий достойное работника существование для него

самого и членов его семьи. Достойный размер оплаты труда не может быть ниже

прожиточного минимума на каждого члена семьи работника.

В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных

правах (16 декабря 1966 г.) каждому работающему в качестве минимума гаранти-

руется справедливое вознаграждение, обеспечивающее удовлетворительное суще-

ствование для него самого и членов его семьи. Из данной нормы также вытекает

обязанность государства установить минимальную заработную плату, обеспечи-

вающую удовлетворительное существование всех работников и членов их семей, то

есть не ниже прожиточного минимума на каждого работающего и нетрудоспособных

членов его семьи.

В соответствии со ст. 15 Конституции РФ, п. 5 постановления Пленума ВС РФ от

31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции

Российской Федерации при осуществлении правосудия» Всеобщая декларация прав

человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах

являются составной частью правовой системы нашего государства.

Требования Конституции РФ, перечисленных международных актов в части

установления МРОТ не могут быть отменены путем включения в ТК РФ нормы, не

позволяющей правоприменителю руководствоваться ими. Приостанавливать

действие названных норм Конституции РФ, Всеобщей декларации прав человека,

Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах путем

принятия ТК РФ с включением в него нормы, требующей принятия специального

закона, определяющего порядок и условия их применения в этой части, также не

допускается. В связи с чем правоприменители обязаны руководствоваться ст. 7

Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного

434

Глава 12. Заработная плата

пакта об экономических, социальных и культурных правах и исключить применение

противоречащей названным нормам, имеющим высшую юридическую силу, ст. 421

ТК РФ.

Кроме того, в ст. 2 ТК РФ к числу правовых принципов регулирования труда

отнесено право каждого работника на получение справедливой заработной платы,

обеспечивающей достойное человека существование для него самого и членов его

семьи. Из данной нормы также следует, что государство в лице полномочных ор-

ганов гарантирует каждому работнику справедливый размер заработной платы,

обеспечивающий достойное человека существование для него самого и членов его

семьи. Данный размер, как уже отмечалось, не может быть ниже прожиточного

минимума на самого работающего и членов его семьи. В ст. 2 ТК РФ помещены

нормы-принципы, которым должны соответствовать все другие нормы ТК РФ, в том

числе и ст. 421.

В связи с изложенным все правоприменители, включая мировых судей, судей

федеральных районных (городских) судов, правовых инспекторов труда, членов

КТС, на основании ст. 7 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав чело-

века, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных

правах, ст. 2 ТК РФ обязаны по требованию работников, получающих заработную

плату ниже прожиточного минимума, взыскать в их пользу суммы, недостающие до

прожиточного минимума.

Прожиточный минимум устанавливается Правительством РФ в соответствии с

Федеральным законом от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в

Российской Федерации». Однако этот минимум по существующей методике может

быть определен в каждом субъекте РФ, его величина и должна стать основой для

выплаты работникам минимальной заработной платы. Данная правовая позиция

нашла подтверждение в Определении КС РФ от 15 февраля 2005 г. № 17-О.

Нельзя не заметить, что включение ст. 421 ТК РФ в кодифицированный нор-

мативный правовой акт обусловлено экономической целесообразностью. Однако в

ст. 1 Конституции РФ Россия провозглашена правовым государством, в котором

действует закон, и исполнительная, и судебная власть должны подчиняться правовым

нормам. Поэтому принятие специального федерального закона для взыскания в

пользу работников заработной платы в размере прожиточного минимума, как это

предусмотрено ст. 421 ТК РФ, не требуется, поскольку данный вопрос урегулирован

нормами, имеющими высшую юридическую силу. Федеральный закон должен

определить лишь источники выплаты заработной платы в размере не ниже прожи-

точного минимума. Для работников частных организаций таким источником явля-

ются средства этих организаций, для бюджетников — средства соответствующего

бюджета, в частности, федерального, регионального, местного.

В качестве государственной гарантии в сфере оплаты труда выступают меры,

обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. В

соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение уровня реального содержания заработной

платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен

на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов,

индексация проводится в порядке, предусмотренном законами

§ 1. Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда

435

и иными нормативными правовыми актами соответствующего уровня, а в частных

организациях — в порядке, предусмотренном коллективным договором, соглаше-

ниями или локальным нормативным актом организации. Следовательно, работник

имеет право на повышение заработной платы в связи с ростом стоимости жизни. В

качестве ориентира для такого повышения может быть использован индекс роста цен

в субъекте РФ. Организации, финансируемые из бюджета, должны проводить

повышение уровня заработной платы в связи с ростом потребительских цен за счет

средств соответствующего бюджета: федерального, регионального или местного.

Другие организации обеспечивают защиту заработной платы от инфляции за счет

собственных средств. Отсутствие в организации локальных актов о повышении

уровня заработной платы в связи с ростом стоимости жизни не освобождает рабо-

тодателя от исполнения возложенной на него федеральным законом обязанности по

защите заработной платы от инфляции. В качестве установленного государством

минимума в данном случае выступают рассчитанные полномочными государ-

ственными органами индексы роста потребительских цен.

В качестве гарантии государства в сфере оплаты труда названо ограничение

перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению

работодателя, а также размеров налогообложения заработной платы. В ст. 35 Кон-

ституции РФ запрещено лишение имущества, в том числе части заработной платы,

без судебного решения. Поэтому основания и размер удержаний из заработной платы

работников могут быть определены в соответствии с законом. Налогообложение

заработной платы является исключительной компетенцией федерального

законодателя. Поэтому другие органы государственной власти, в частности субъ-

ектов РФ, не могут принимать нормы о дополнительном по сравнению с федераль-

ными законами налогообложении заработной платы.

Государственной гарантией в сфере оплаты труда является ограничение оплаты

труда в натуральной форме. Данная оплата может иметь место только с согласия

работника, не запрещенными в законодательстве предметами и не более опреде-

ленной в законодательстве части заработной платы.

Государственной гарантией в сфере оплаты труда названо обеспечение получения

работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и

его неплатежеспособности. Работники в части взыскания заработной платы являются

привилегированными кредиторами своего работодателя. В связи с чем они получают

заработную плату до погашения им задолженности перед другими кредиторами.

В качестве гарантии в сфере оплаты труда фигурирует государственный надзор и

контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией

государственных гарантий по оплате труда.

В связи с этим в обязанность органов государственного надзора и контроля за

соблюдением норм трудового права, в частности государственной инспекции труда,

входит обеспечение полной и своевременной выплаты заработной платы, а также

реализации других гарантий по оплате труда, например, по повышению реального

содержания заработной платы в связи с ростом стоимости жизни. Поэтому у

работников имеется право требовать от указанных органов обеспечения реализации

прав по оплате труда.

436

Глава 12. Заработная плата

Государственной гарантией выступает ответственность работодателя за нару-

шение требований норм трудового права в области оплаты труда. Работодатели, их

полномочные представители могут быть привлечены к уголовной, админист-

ративной, материальной, дисциплинарной ответственности за нарушение права

работников на получение заработной платы своевременно и в полном объеме.

В качестве государственной гарантии выступают и установленные в законода-

тельстве сроки и очередность выплаты заработной платы. Каждый работодатель

обязан соблюдать установленные федеральным законом сроки выплаты заработной

платы, их нарушение и может стать поводом для привлечения работодателя, его

полномочных представителей к установленным законодательством мерам от-

ветственности. Как уже отмечалось, в соответствии с законодательством работники

являются привилегированными кредиторами при получении заработной платы.

Поэтому они не должны быть в очереди с другими кредиторами работодателя,

очередность может быть определена между работниками, перед которыми

работодатель имеет задолженность по заработной плате. По всей видимости, в за-

конодательстве должны появиться правила, исключающие возможность получения

заработной платы управленческим персоналом организации при невыплате

заработной платы другим работникам. Государство должно обеспечивать равные

возможности на своевременное и полное получение заработной платы. Поэтому

получение заработной платы отдельными работниками при невыплате заработной

платы другим работникам работодателя должно рассматриваться как нарушение

законодательства, гарантирующего равенство прав и возможностей при получении

заработной платы. Поэтому работники должны в установленные сроки получать

заработную плату, при недостаточности средств они должны быть распределены в

равных пропорциях между всеми работниками. В этом случае и можно будет сделать

вывод о соблюдении очередности при получении заработной платы, так как все

работники будут находиться в равном положении, что соответствует действующему

законодательству.

§ 2. ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПОРЯДОК

ЕЕ УСТАНОВЛЕНИЯ

Заработная плата в ч. 1 ст. 129 ТК РФ определена как вознаграждение за труд в

зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий

выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки

компенсационного характера, в том числе и за работу в условиях, отклоняющихся от

нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях,

подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного

характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего ха-

рактера, премии и иные поощрительные выплаты). Однако компенсационные, сти-

мулирующие и социальные выплаты не включаются в минимальную оплату труда (ч.

2 ст. 129 ТК РФ). Данное определение обязывает учитывать при установлении

размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество,

качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты

компенсационного и стимулирующего характера. Исключение из этого правила

составляет определение МРОТ. Включение компенсационных выплат в размер

§ 2. Понятие заработной платы, порядок ее установления

437

заработной платы может улучшать положение работника при подсчете среднего

заработка для оплаты отпуска. Однако использование этих выплат для увеличения

налогооблагаемой базы не должно приводить к ограничению прав работников.

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от

его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества

затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В этой норме

перечислены обстоятельства, применение которых при определении размера зара-

ботной платы не признается дискриминацией. В связи с чем работодатель вправе

устанавливать работникам различный размер заработной платы с указанием одного

из перечисленных обстоятельств, доказанность которого позволяет признать решение

работодателя законным и обоснованным.

В то же время запрещается какая-либо дискриминация при установлении и из-

менении размера заработной платы и других условий труда.

К числу дискриминационных при установлении и изменении размера заработной

платы относятся признаки расы, цвета кожи, пола, возраста, национальности, языка,

происхождения, имущественного, семейного и социального положения, места

жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или

непринадлежности к общественным объединениям. Поэтому при установлении члену

профсоюза меньшей заработной платы за аналогичную работу, чем работникам, не

являющимся членами профсоюза, именно работодатель должен доказать, что

установление размера заработной платы конкретного работника зависело от его

квалификации, сложности работы, количества и качества затраченного им труда.

Другие обстоятельства не могут служить основанием для установления работникам

различной заработной платы, они должны признаваться дискриминационными, так

как в законодательстве перечень дискриминационных признаков не определен

исчерпывающим образом. Тогда как перечень обстоятельств, доказанность которых

позволяет признать решение об установлении работникам различной заработной

платы за аналогичную работу, определен в законодательстве исчерпывающим

образом.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается

трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя

системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок,

окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в

том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и

надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются

коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в

соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы

трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

На основании ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по ре-

гулированию социально-трудовых отношений до внесения закона о федеральном

бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на

федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников

организаций, финансируемых из соответствующего бюджета. Данные рекомендации

должны быть учтены Правительством РФ, органами исполнительной власти

субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении фи-

нансирования учреждений бюджетной сферы.

438

Глава 12. Заработная плата

Организации, получающие финансирование из федерального бюджета, опреде-

ляют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательст-

вом, они, как правило, не имеют возможности установить работникам дополнитель-

ные выплаты, не предусмотренные в нормативных правовых актах федерального

уровня. В настоящее время одним из нормативных актов, регулирующих выплату

заработной платы за счет средств федерального бюджета, является Указ Президента

РФ от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государст-

венных гражданских служащих», который предусматривает выплату заработной

платы из двух частей: 1) должностного оклада; 2) ежемесячного денежного поощ-

рения, которое устанавливается в кратном размере к должностному окладу. Напри-

мер, руководителю Администрации Президента РФ установлен оклад 7200 руб., а

ежемесячное денежное вознаграждение — 14 должностных окладов, что составляет

108 тыс. руб. Хотя в Генеральном соглашении между общероссийскими объеди-

нениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Прави-

тельством Российской Федерации на 2008–2010 гг. предложено ориентироваться на

оптимизацию удельного веса тарифа в заработной плате (п. 2.2). В связи с этим

полагаем, что должностной оклад должен, как минимум, соответствовать величине

поощрительных выплат.

Организации, финансируемые из бюджета субъекта РФ, определяют заработную

плату работников в соответствии с федеральным законодательством и нормативными

правовыми актами соответствующего субъекта РФ. При этом органы

государственной власти субъектов РФ не могут принимать нормативные правовые

акты, ухудшающие положение работников бюджетной сферы по оплате труда по

сравнению с федеральным законодательством, но они могут предусматривать за счет

имеющихся в региональном бюджете средств дополнительные выплаты.

Организации, финансируемые из местного бюджета, определяют заработную плату

работников в соответствии с федеральным, региональным законодательством, а

также актами органа местного самоуправления. Однако и лица, получающие за-

работную плату из местного бюджета, не могут быть ограничены в правах в сфере

оплаты труда, которые гарантированы федеральным и региональным законо-

дательством. Хотя органы местного самоуправления могут за счет собственных

средств предоставить работникам дополнительные средства на оплату их труда. При

установлении систем оплаты труда на перечисленных уровнях должны быть

соблюдены единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регу-

лированию социально-трудовых отношений.

Установление заработной платы работникам организаций, получающих сме-

шанное финансирование, то есть бюджетное финансирование и доходы от пред-

принимательской деятельности, происходит на уровне законов, иных нормативных

правовых актов, соглашений, коллективного договора и иных локальных актов

организации. Указанные организации за счет средств, полученных от предприни-

мательской деятельности, могут создавать для работников дополнительные льготы

по оплате труда по сравнению с законодательством.

Другие организации, не получающие бюджетное финансирование, устанавливают

заработную плату в соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых

актах организации, трудовом договоре. Однако при установлении заработной платы

они не могут игнорировать установленный в законодательстве

§ 3. Системы оплаты труда

439

минимум трудовых прав работников, в частности выплачивать заработную плату в

размере ниже прожиточного минимума. Таким образом, локальные акты организации

не могут ограничивать права работников в области оплаты труда, которые

гарантированы в законодательстве. Локальные нормативные правовые акты,

устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом

мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). В трудовом

договоре размер заработной платы должен быть определен с учетом систем оплаты

труда, установленных законодательством, и действующими в организации согла-

шениями, коллективным договором, иными локальными нормативными правовыми

актами, принятыми с учетом мнения представительного органа работников. Размер

заработной платы в трудовом договоре не может быть ниже, чем гарантирован

перечисленными нормативными актами.

Условие о размере заработной платы является обязательным для каждого тру-

дового договора. Отсутствие в трудовом договоре такого условия не освобождает

работодателя от обязанности по оплате труда работника. Например, заключение

трудового договора с предоставлением работнику имущества в собственность по

истечении определенного срока работы, но без оплаты труда в части передачи иму-

щества в собственность улучшает положение работника по сравнению с законода-

тельством. Поэтому данное условие трудового договора должно быть выполнено

работодателем. Однако выполнение этого условия не освобождает работодателя от

обязанности по выплате работнику заработной платы за весь период работы.

Отсутствие в трудовом договоре размера заработной платы позволяет правопри-

менителю при разрешении спора применить в качестве ориентира оплату труда

работника бюджетной сферы по соответствующей должности или выполняемой

работником работе. Но в любом случае размер взыскиваемой в пользу работника

заработной платы не может быть ниже прожиточного минимума, действующего на

момент получения работником заработной платы. Таким образом, отсутствие в

трудовом договоре условия о размере заработной платы не освобождает работо-

дателя от обязанности оплатить труд работника в размере не ниже гарантированного

законодательством уровня оплаты труда.

§ 3. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Систему оплаты труда работника следует определить как установленный в соответ-

ствии с действующим законодательством способ определения заработной платы.

Таким образом, система оплаты труда работника предполагает наличие определен-

ных в соответствии с законодательством критериев, определяющих связь между ме-

рой выполненного работником труда и размером получаемой им заработной платы. В

ч. 1 ст. 132 ТК РФ в качестве критериев определения размера заработной платы

работника названы его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и

качество затраченного труда. Применение перечисленных критериев и позволяет

определить систему оплаты труда работника. Можно выделить несколько систем

оплаты труда работников.

В качестве самостоятельного вида может быть выделена сдельная система оплаты

труда. Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за результаты труда.

Основным критерием при сдельной оплате труда выступает количество и качество

440

Глава 12. Заработная плата

произведенной продукции. Как правило, сдельная система оплаты труда связана с

установлением оплаты за единицу выпущенной работником продукции надлежащего

качества. Сдельная система оплаты труда отличается от выплаты вознаграждения по

гражданско-правовым договорам. Вознаграждение по гражданско-правовым

договорам выплачивается исключительно за результат труда. При сдельной системе

оплаты труда проводится периодическая выплата заработной платы, исходя из

количества и качества выпущенной работником продукции, но при этом заработная

плата работника не может быть ниже установленного государством минимума.

Таким образом, при применении сдельной оплаты труда юридически значимым

обстоятельством выступает количество единиц выпущенной работником продукции

надлежащего качества.

Существуют несколько подвидов сдельной системы оплаты труда работников.

Во-первых, можно выделить прямую сдельную оплату труда. Прямая сдельная

оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества

производится одинаковая оплата. То есть размер выплат за каждую единицу про-

дукции надлежащего качества остается неизменным. Во-вторых, можно выделить

сдельно-прогрессивную оплату труда работников. При сдельно-прогрессивной

оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до опреде-

ленной нормы. После выполнения данной нормы за каждую единицу продукции

сверх нормы оплата производится в повышенном размере. Следовательно, данный

подвид предполагает установление нормы продукции, до выполнения которой ра-

ботник получает обычную оплату за каждую единицу продукции надлежащего

качества. После выполнения этой нормы устанавливается повышенная оплата за

каждую единицу продукции надлежащего качества. Применение данного подвида

сдельной системы оплаты труда призвано стимулировать работников выполнять

установленную норму выпуска единиц продукции с тем, чтобы за каждую единицу

продукции сверх этой нормы получить повышенную оплату.

В качестве подвида может быть выделена сдельно-премиальная оплата труда. При

сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции,

оплачиваемых в одинаковом размере. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы,

работникам выплачивается премия, которая также поставлена в зависимость от

количества единиц продукции, выпущенных сверх этой нормы. Но если при сдельно-

прогрессивной оплате гарантируется повышенная оплата каждой единицы продукции

надлежащего качества, выпущенной сверх установленной нормы, то при сдельно-

премиальной данная продукция может быть оплачена в том же размере, что и

входящая в установленную норму.

Подвидом сдельной системы оплаты труда следует признать аккордную оплату,

при которой размер заработной платы работников устанавливается за комплекс

выполненных работ. Например, за введение в действие строительного объекта. В

этом случае в течение периода работы работникам также периодически выпла-

чивается заработная плата не ниже установленного государством минимума. Но

после введения в строй комплексного объекта работники получают обусловленную

при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Следовательно, и в

этом случае выплата основной части заработной платы производится за результат

работы, то есть за комплекс выполненных работ.

§ 3. Системы оплаты труда

441

Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный

характер. Индивидуальная применяется на работах, где труд каждого работника

поддается точному учету. В связи с чем каждый работник получает заработную плату

за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества.

Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив

работников получает заработную плату за количество единиц произведенной им

продукции, так как в ее изготовлении принимают участие все члены данного

коллектива. Затем в коллективе определяется размер заработной платы каждого

работника с применением коэффициента трудового участия, который коллектив

определяет каждому работнику. То есть конкретный размер заработной платы опре-

деляется самим коллективом, устанавливающим работнику коэффициент трудового

участия в изготовлении продукции, которая оплачена по сдельным расценкам.

В качестве подвида сдельной системы оплаты труда можно выделить косвенную

сдельную оплату труда. Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты

труда вспомогательных или подсобных работников. Заработок подсобного или

вспомогательного работника будет зависеть от работы обслуживаемого им сдель-

щика. То есть продукцию готовит непосредственно сдельщик, она оплачивается по

установленным сдельным расценкам. Подсобник или вспомогательный работник

получает заработную плату в зависимости от количества выпущенной сдельщиком

продукции, работу которого он непосредственно обслуживал.

В качестве самостоятельной выступает повременная система оплаты труда ра-

ботников. Применение данной системы предполагает оплату за единицу отрабо-

танного работником времени. В качестве основных критериев при повременной

системе оплаты труда используются квалификация работника, сложность выпол-

няемой им работы. Естественно, квалификация работника предполагает выполнение

им работы соответствующего качества. В качестве количественного критерия при

повременной системе оплаты труда используется единица отработанного работником

времени, а не количество выпущенной им продукции, как при сдельной системе

оплаты труда. В зависимости от того, какая единица времени использована при

повременной системе оплаты труда, можно выделить следующие ее подвиды.

Почасовая оплата труда означает, что работник получает заработную плату в опре-

деленном размере за каждый отработанный час. То есть в этом случае существует

норматив оплаты за каждый час работы. Данный норматив находится в зависимости

от квалификации работника и сложности выполняемой им работы.

При повременной системе оплаты труда может быть использована поденная оп-

лата, которая применяется на основании локальных и подзаконных актов. В этом

случае заработная плата устанавливается за каждый отработанный работником день,

то есть за определенное количество отработанных за один рабочий день часов.

Поденная оплата также учитывает квалификацию работника, сложность выпол-

няемой им работы.

При повременной системе оплаты труда может быть использована помесячная

норма отработанных работником часов. Например, работнику устанавливается ме-

сячный должностной оклад, который выплачивается за отработанную им в течение

одного месяца норму рабочих часов. Однако и в этом случае должны быть учтены

квалификация работника, а также сложность выполняемой им работы.